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网易财经12月11日讯今日,由新人力杂志社、易才集团人力资源学院主办,中国劳动保障科学研究院、易才集团协办的第四届《新人力》高峰论坛在广州香格里拉酒店召开。众多嘉宾就2009年世界经济的发展和中国人力发展方向进行了精彩的对话。
主持人:2009年世界经济走回拐点,中国经济蓄势勃发,如何把握时机,是每个企业关注的焦点。下面我们将针对世界经济的发展和中国人力方向进行研讨。参与讨论的嘉宾有:
广东省人力资源和社会保障厅劳动监察局局长 朱德良
中国人民大学劳动关系研究所副所长 彭光华
中国人才热线 邱先生
金蝶HR高级售前顾问 张亚平
易才法务总监 金志勇
主持人:今天是设置了三个话题,第一个是2009年招聘形势与分析。
邱先生:各位嘉宾,同仁大家好!我目前从事人力资源管理,和在座的很多都是同行,目前在公司担任人力资源的总监,2009年招聘的形势来看,全球金融危机的影响,企业纷纷采取了开源节流的措施,在措施的影响下,企业人才招聘受到了影响,2008年起大家可以感觉到,企业的招聘需求在下降,有些甚至停止招聘,有些企业在借助该机会,寻找一些中高端的人才,去年开始,有些企业是专场招聘,企业的招聘需求在逐步的扩大,除了刚刚我们谈到中高层或者专才的人才招聘,从招聘渠道来说,作为同行都非常的清楚,目前用的招聘渠道非常多,主要是现场招聘,包括专场招聘,随着互联网技术的发展,随着全球经济的回升,企业人才需求越来越大,现在采取的招聘渠道做的同行都非常的明确感觉,除了有现场招聘,更多的越来越借助于网络招聘,网络招聘给我们带来方便快捷成本低,但可能感觉到人才的讲话,除了人才信息的真实性,我们感觉到企业有些困惑,各种渠道都不能满足招聘的需求,特别是网络招聘,大家都知道现在越来越多的网络招聘公司,大家希望借助这个平台,但是又发觉其实也不是那么容易找人的,在这里面有很多要探讨的话题,在此就抛砖引玉。有什么话题再进行探讨。
主持人:劳动关系的和谐处理请朱局长谈一下。
朱德良:金融危机对劳动关系的影响,其实各种影响的因素是非常的明白,总体上来说,和谐稳定,这种态势保持住了,经过了努力奋斗,现在可控可管可调也达到了,我们要认识到现在劳动关系严峻复杂的态势,社会发展到今天,我们用很多的方法进行了管理,特别是新法律的实施,以及政府部门强烈的甘于,我们感觉仍然出现很多的劳资纠纷和矛盾,有一个非常重要的问题是需要我们解决的,现在在企业之间,在用人单位内部,缺少了一个平等协商对话的机制,导致现在所有的劳资纠纷,只要有事就离开企业走向政府,走向街头,走向其他部门,这种情形不是处理劳资矛盾理想化的矛盾,再次呼吁,要花一点时间和心力在企业建立平等协商的平台上做贡献,发生劳动纠纷和纷争以后,用企业内部的力量,或者内部形成的机制解决,这样能够实现和谐,才能达到我们的目的,另外实现和谐才有自己的手段。
主持人:EHR在人力资源当中的应用,请张亚平女士谈一下。
张亚平:非常高兴今天参加论坛,作为金蝶自身HR的顾问,非常高兴看到很多企业逐渐在EHR的系统,当然今天主题是EHR系统在企业的应用,我相信在座的各位已经使用EHR的系统,感受到EHR系统应用对企业带来的价值,今天就抛砖引玉谈一下。
今天更多的是讨论《劳动合同法》对于企业或者一些变化,如何规避《劳动合同法》当中的一些纠纷,我们看到有很多企业在利用EHR的系统进行新《劳动合同法》相关的管理。东莞有一个企业,5000-6000人,在制造企业有很多入和出的情况,首先在人员入职时都有二代证的管理,通过一个读卡器直接读取二代证,如果这个人拿到假证的话可以马上检查出,如果这个人证件是假的,上工商都上不去,这是非常现实的,通过系统把和法相关的东西马上检查出来,我们知道《劳动合同法》,加班管理等等,HR希望管加班,对制造业来讲,加班通常就会放到各个部门去,如果说各个部门都已经把加班批了,HR发现已经超了时间,加还是不加,通常HR是非常的困惑,我们知道我们是非常好的尝试,在系统当中控制某某人员只能加,一个月不能超过30个小时,当很多部门的领导很忙时,系统已经超了,不允许了,就把事后控制的变到事前控制的,这是EHR带来的好处,我们看到事情还有很多的例子,今天讨论,我们先谈一下,总之我们觉得觉得有些规避的东西让系统提醒,例如合同到期的提醒,一个月没有签合同马上提出来,EHR可以给我们带来点点滴滴,最终反映出的信息跟全员的共享,对领导的决策支持都已经很耳熟了。
主持人:在座的嘉宾有政府的官员,有学术界的专家,还有两位企业的高管,以及易才法务的专家,如果各位有问题可以提问。
提问:我是深圳市一家公司的HR的主管,我们现在发现了很明显招聘方面的问题,在招聘工人方面,以前广东省是非常吸引工人的劳动力市场,现在大不如从前,我们招聘工人非常的困难,尽管深圳市政府不断在一年或者两年有增加最低的工资标准,企业在不断的提高福利,企业所作出的努力非常的有限,不能足够的吸引内地的很多劳务工前往深圳寻找工作,我不知道广东省政府是否做了相应的,例如组织企业或者到内地跟相应的学校做合作的项目,能够帮助建立一个比长三角更具有吸引力的劳动力市场,有效的支持广东省制造型企业的发展。
朱德良:非常感谢这位女士的的提问,从就业环境上来看,现在的招工情况确实发生了变化,这是不争的事实,其实有很多的因素,现在党中央对农民的政策,现在劳动者选择的东西可多,以前叫东西南北中打动到广东,现在这种格局不复存在。现在人性化管理矛盾的问题,就业形势十分严峻,企业却招不到人,这两头之间有根本的东西,企业人性化的管理不够,现在主要解决是能不能体现价值,另外岗位能不能吸引到我,吸引到我一定是报酬,去年金融危机来,公司在工资方面没有提升,企业在实现价值方面,广东作为外向依存度很高的省份,去年外贸企业重创,在就业岗位上有所下降,就业形势一方面严峻,一方面招不到人,该问题很好的解决,政府要提供一个平台,要创造一个环境,这方面来说,政府已经做得比较好,今年广东实行了一万场免费招聘的任务,主要面向是三种群体:就业农民工;40/50人群,高校毕业生就业。政府在这方面提供了免费培训的平台,招聘40-50人员减免税收,政府觉得应该做得不错,另外是这位小姐提到的问题,政府也正在做,现在面临广东招工难的问题,政治组织企业走出去,到东部、到西部、主动寻找工业园,从这几方面来说,相信用工环境有所改善,真正要解决问题,必须要靠政府的长远实施,包括双转移政策的实施,企业用户环境的改善,包括工资福利待遇的提高,劳动力价值体现有生存平台的体现,多方面的因素才可以把问题做解决,企业作为用人单位富有重要的责任,在管理方面更加人性一些,用企业的文化留住员工,让员工有发展的空间,我认为招工一定不是问题。
提问:现在在招聘的过程当中,应聘者简历虚假信息非常高,如何发现在招聘过程当中虚假信息,如何发现有好的技巧呢?
彭光华:其实这个问题非常的简单,美国非常成熟的,有一个叫背景调查,有空把所有的资料发给你,美国有一大群不怎么聪明的人,中国市场经济发展的历史积累了很多的经验,现在遇到了太多的劳动法和劳动关系的问题,除了看法国之外,也看看德国法国和日本,其实美国非常的简单,搞背景调查就可以了,我建议易才成立了一个背景调查小组,一切都可以做好的,没有任何的问题,但是你自己要去做,因为有很多的技术,自己要去做成本就高一些。
邱先生:我跟大家分享一下我个人的感悟,其实做HR都知道,现在激励人才的方式有很多,有情感、事业和发展空间,我个人认为,其实人才激励最好的方式是薪酬,现在是否感觉看似奇怪但是又不奇怪的现象,现场招聘的企业非常多,在那里喊招不到人,另外一方面求职的人员也不少,没有人好像对不上号,各奔西东,企业需要给很多的政策优惠,这是可以理解的,通过企业自身的情况来看,我们企业增加了福利,各方面都提高了待遇,但是招不到人,我是江西人,过去有很多老乡来这边打工,因为这边收入高,,现在越来越少,我回去就问他们,为什么现在不到这边人,他说我在家都可以赚到那么多钱,为什么还要跑到广东去,在家里面少一点可以照顾到家人,像这类制造业的操作工来这里福利好当然更好,但是讲究的是薪资,我来你这里做能够赚到多少钱,这是一个问题,我觉得值得我们深思的。
另外,现在在倡导低碳经济和低碳生活,对象企业来说,今天主题是责任,企业的责任越来越大,作为同行来说,我们不仅仅要自己有人力资源价值的观念和理念,我们更家要用我们的专业,包括综合的东西影响老板以及企业家,这是很大的话题。
如何识别虚假简历的问题,现在互联网很发达和方便,很多咨询都包括了真假的问题,作为从业者来说,如何用自己的专业度和工作实践识别简历,我们在筛选简历时看到你怎么说,我就会相信你,例如说看到了一份简历,通过年龄段,学历段,工作经历或者自己标榜的阅历做一个评估。
如果能力虚假通过专业的面试方法测试是否具有这种能力和素质,通过很多的专业平台,通过一些平台可以核实,这些话题说起来非常的容易,做起来是需要专业度的,其实要借助很多的方法。
我在这里做一个申明,因为我上台就很激动,忘记了说一下,因为本来大会安排是我们公司总经理黄路真先生做分享的,因为感冒了,而且今早说话都不能说了,所以派我过来。
提问:我是家得宝公司人力资源部的,上午听了朱局对新经济环境下HR应对的策略受益匪浅,在这里有一个问题想向你请教,这也是目前公司遇到非常困惑的问题,在今年经济的不是很好的情况下,我们公司做到非常人性化,没有裁员也没有减薪,有些员工因为工作能力不离开,这部分的员工有些情绪,可能会在网上发布一些不是很客观的信息,对HR工作者来说就会比较的困惑,如何规避这样的情况。
政府是否在政策出台时走进企业,跟企业面对面给予政策的实际操作指引的帮助呢?
朱德良:第一个问题其实就两句话,一个让他说去,走自己的路,第二句话他怎么说,你就还事实的本来面目,就两句话。
第二个问题是在批评政府的工作,我们制订政策之前,确实是经历了很多的程序,包括走向企业和调研,不管怎样走也不一定能够走到每个企业,特别不一定能够走到你的企业,你有什么征求意见,先到你这个地方,现在发明了网络征求意见的办法已经很好了,可能宣传方面做得还不够,广东省现行保障条例作出了以后,从起草调研论证到最后的审计通过,报到政府用了9个月的时间,10月份就上政府网,向公众征求意见,时间是一个月,你没有看到,以后这样的机会多宣传,我们让大家都知道,另外,政府制订政策,希望大家给予我们更多好的建议。
提问:今天上午听了彭教授的宣讲感触特别深,我是转行做人力资源管理,现在在监理公司,监理公司人员特点是行业的人员流动性比较大,人员的素质相对是比较高的,大专以上学历占到整个员工团队的90%,请问彭教授,如果想跟你学习有关的知识,我个人比较赞成,其实很多时候人力资源跟员工之间的心理契约是非常好的,通过什么渠道可以拿到这些消息。
彭光华:听到你的问题,刚刚那位问我的问题我再答一下,我有点太操心产业化,后来我想,其实那终究是要花钱的,《劳动合同法》立法的时候做了很多的设计,把人和社会作为对象的科学有一个天王条款叫诚信,所以民法里面诚信是把握条款,第八条要让员工如实说明,如果员工没有如实说明,就有条例处罚。
其实对付员工撒谎的问题有三个,第一个是技巧,我一天的时间跟他面试,下午笔试当场决定入选,但是要让研究生院走程序,没有学生赶骗老师的,你在这里想再读博士,肯定就玩了,小孩都怕吓,我在复旦大学、上海交通大学招了10个人,没有一个人撒谎,之后就复查所有的材料,全部百分之百的证据。
《劳动合同法》里面第39条,我们的企业文化拿客户的钱是不能忍受的,这方面犯法就当场炒掉,政府支持我们让员工城市,第三是行规,你可以给所有的同行发一封信张老三是进行履历欺诈进我公司,现在被我炒掉了,现在一般的企业不会用,我是搞劳动法的,不是偏向于企业,而是从所有社会科学,从所有劳动法的角度,人撒谎是不能忍受的,可以适当的严厉一点。
我利用两分钟的时间,把你的问题简单说一下,如果想学好劳动法和劳动关系,其实有两句话是我想要说的,先做人再做事,把人做正当一些,你要炒员工的时候都要换位思考一下,其实朱局也讲了,你要站在员工的立场,一定要替老板考虑,其实这是非常重要的,先做人,要想到政府的苦恼、老板的苦恼、员工的苦恼,要有一个正义感,把人当人,至少可以预防劳动事件,人做通了,相关的事情都会做下来,另外要日常进行多方面的积累,现在在全国招劳工心理学的人,我最近在看一本书《炒鱿鱼面谈官》其实用得最多是心理学的技巧,有很多罢工心理学、都是一门学科,中国都非常的空白,你想学,要做一些积累,不管是社会的还是历史的,还是经济的,多做一些积累,有收获时找我交流。那时候我单独教你。
主持人:由于时间的关系,我们最多给出三个问题。
提问:我来自一个集团的HR,我还是想说招聘简历真实性,企业需要做监督,我们企业这边人力和人才是有限的,我们大概有30多个城市,我们由分区进行了招聘,我们企业是中国人才热线的客户,我们曾经在中国热线出现过这样的事情,有一位应聘者,在中国人才热线上注册了名字是另外一个名字,但是身份证和户口的名字是一样的,但是户口的名字不是在简历上注册的名字,我问他为什么要注册这个名字,他说我喜欢这个名字,作为人才热线或者前程无忧如何面对简历的真实性,政府这块有怎样的监督机制呢?
邱先生:个人的信息不真实,我也是做招聘很多年,我从内地到深圳一直做了很长时间的招聘,其实个人信息的话,我讲了一些诚信度,另外把握不准的就不要了,我不会太在意它所谓的材,我觉得看人要感性,用人要理性,我要招到跟我岗位需求相吻合的,如果他不能给你让你信服真实的话,这种就不要了,如果你抱着侥幸的态度,或者你信这样的东西,我觉得给用人带来风险,现在要识别一个人方式方法有很多,但是你有一点要考虑,你企业招聘的成本,是否愿意支付那么高,我举一个很简单的例子,如果从专业的角度上来说,我可以给予测评或者做评估,请专业人士来做评价中心技术的测评,我们自己面谈,你是否值得花那么大精力做评估。因为今天时间有限,我们不太方便在这里谈论,非常高兴以后有机会能够不断的就这些招聘的话题探讨,我本人对招聘非常感兴趣,招聘有很多的方式,我们是做HR的就一定要有十几的工作,招聘岗位遇到的问题要仔细研究,现在招聘的任务,目前我公司销售人员居多,在研究销售人员素质模型,通过自己招聘的企业,怎样才能在你企业创造高绩效和高业绩,我们做HR要有这种能力,协同销售部门或者是经理共同研究这个问题,很多是我们的一种渴望或者是幻想,我觉得这个人还可以,就希望这个人的东西是真实的,就花很大的成本查真实性,如果不是极特别的,我建议自己把握不准的放弃,如果不放弃,给你用人带来很大的后患,也是我们所说的法律风险,其实包括我自己也吃过这种苦头,我现在不会在这样,我能够把握的就招进来,不能把握的就不招,因为你要对企业和岗位负责,而不是我有把握就招进来。
提问:我是TCL集团事业部的,今天非常高兴参加论坛,你下午的演讲太打动人心了。
我们是一个销售型的企业,我们总部是设在广州的,为了业务的扩大,我们在全国各个城市都会有设一个销售的分点,在当地是没有注册法人机构,我们派过去机构是在当地招聘的,会对当地的形势了解更加的清楚,这时产生矛盾,我们要为公司买社保,当地是不接受的,如果广州给买的话,那是完全享受不到医疗保险或者是失业,根本就享受不到,现在生产了一个矛盾,你会建议我找一家外包的机构,我们考虑要降低费用的话,能不能鼓励员工说自己在当地购买,单位包销应该承担的部分,这是否合法。
第二个问题也是案例性的,我们有一个员工在合同终止,但是产生了争议,从2009年1月份一直处于一个争议期,到上个月为止,双方达成一个协议,我们赔过了足够的金额,我们企业做得非常好,把该补的经济补偿金给了,并且签订了劳动合同解除协议,现在出现了一个问题,你在2008年12月合同到期时你把我合同停了,把社保停了,这是非常正常的,因为合同到期就要停社保,因为是处于一个劳动争议期,你不停我的社保,要求我们从1月份-10月份的社保,我个人是坚决不补,希望从法律上给予支持。
金志勇:因为两位专家坐在这里,我还是压力比较多,我先回答一下,第一个问题要做判断,联合点是怎样的情况,是办事处还是分公司,这是完全不一样的处理方式,劳动保障法实施条例里面,分公司可以签劳动合同的,如果从主题上来看可以签劳动合同,当然办事处政策就没有失掉,并没有说谁去签,可以接受委托签,可以回去看看实施条例的原文说的情况,在这种情况下,当然外包是最好的,当地厂家和机构提供这是比较合适的,对于个人去交,我们一般是不建议的,首先不说法律上的问题,首先很难把控交的是不是,这方面我们有操作的经验,根本就分不出来发票真假,而且在从主题上来讲,因为交的并不是以公司的名义,例如签了劳动协议,但是又没有社保的,这种事情自己都说不清楚。首先要确立联络点的性质,从税收上的政策来看,都不支持办事处。要帮助客户分析,2008年底发出了通知,就要看具体的方式,2008年、2009年1月不进行劳动的,在这种情况下,公司社保应该就要支持的,我下午讲了,北京市高院其实也对这块有解释,在这种情况下再去要求的话,产业可以不支持,广东有相应的司法解释出来的话,就会更好一点,如果说2008年底已经发了通知,2008年12月份并没有离职,在这种情况下,我们不建议有协商的时间。打官司过程当中还可以调节,在这种情况下,没有你所说的诉讼处理期间的概念。
朱德良:金总的回答非常的精彩,相同的东西我再说几句话,关于社会保险能否灵活交纳的问题,包括人大代表和政协在写提案建议,建议政府在金融危机期间,对困难企业能不能给劳动者协商交纳社保,地方不愿意交的,或者两方同意不交的,或者可以短期时间不交的,或者采取异地交纳社保解决问题的建议,那建议是从阶级的实际出发,确实涉及到两个问题,一个是法律规定的问题,交纳养老保险是用人单位强制性的义务,从这方面来说,确实没有灵活处理的空间,第二现在十六大以来政府的导向,原来是叫国有企业,最后是城镇职工的社保,现在是人人享有社保权,现在国家也要达到人人享有社会保险,部分城市的人群以及其他的身份,每个人都要有,从这点上来说,其实我们做的事情,跟国家的发展是具有意义的,从现在开始,就要有这么一个意识,要应保未保的一定要参保,要不然就建立人人享有社会保障的制度非常的漫长,今年国家已经启动了农村养老保险,虽然今年的试点是10%,但是我们说10%的启动说明了中国政府对世界的决心,政府享有社会保障,我建议企业朋友,另外确实要贯穿一个理念,我们达到老有所养,大家责无旁贷,这里面有我们的责任,希望按照法律规定,国家提出的方向一起努力,把我国建设得更加富饶美丽,把我国建设的更加和谐。
提问:我是负责管理集团公司的行政人力资源以及其他的项目,这里面大家都讨论了一个战术的问题,“第四届《新人力》高峰论坛—2009年中国人力的责任与跨越”请问台上的贵宾,中国的HR在中国企业里面,我们的责任到底是什么?我们要跨越的是思想还是解决问题的技能,这个问题可能有点大,我希望台上嘉宾给权威的精简一点的答复。
众所周知,HR在越来越多的经营管理当中扮演了怎样的角色,要设计企业的经营流程,设计各种各样的技巧考核,最终对企业经营结果负责任的人是怎样?
彭光华:我简单的说一下,实际上我一直推崇加州大学老师,我亲切的称他为贾老师,他这么说,作为HR的责任跨越,最关键的是看结果,HR企业经营当中,最重要的作用是培养经营者的,他们认识部培养的CEO有40%是出自于HR,你自己做CEO是可以的,至少有一个意识,企业所有的经营者由HR培养,这是一个跨越,作为一定要非常做好人力资源和劳动关系双向,其实人力资源关注效益是平的,但是劳动关系是活的,要打通各种渠道,国家法规是一条硬道理,规章制度是一条通道,我们讲劳动争议处理,至少要有这几种能力,将通道打通的能力,这是HR的责任。非常感谢您提这个问题,
朱德良:人力资源总监和财务总监是非常重要的,在座是经营者的战略伙伴,这是你们的定位,我刚刚用了一个桥梁和纽带的作用来说,这个定位已经非常的准备,你能够达到这点已经是非常成功的HR。
主持人:希望大家把更多的问题留在“第五届《新人力》高峰论坛。
衷心的感谢各位领导、各位来宾,各位媒体朋友,“第四届《新人力》高峰论坛广州站到这里已经圆满结束了,感谢各位对本次论坛的支持和配合,感谢各位易才集团的支持, 愿我们继续相约在未来。
