人力资源管理大数据之一

著名的质量管理专家戴明说过，“我们信赖上帝，但所有其他的皆需要数据。”（In God we trust, all others must bring data.）有人于是接着说道，戴明的这句经典名言却没人告诉HR们，整个组织都因此遭受损失。我们早已经进入数据时代，在数据时代里，人力资源并没有被“数据化”，我们正在迎来大数据时代，在这个时代，人力资源管理将面临如何选择？

人力资源管理所面对的对象是置身于数据世界中的人和人群，可以称为数据世界中的人力资源，他们不仅仅置身于数据世界，他们同时是数据世界的缔造者，他们也更是数据本身。 除去人员本职工作的专业数据之外，人力资源管理自身的数据视域和数据量也非常巨大。根据Bersin & Associate的一份白皮书，人力资源数据包括：

上述数据应该说是最为基本的人力资源数据，仅仅体现了个体层次的数据，尚不包括群体和群体互动层次以及其他口径的数据。但仅仅就上述数据而言，就需要分析。

从人力资源管理意义上看，该白皮书还提出了一个分类方法，如下表：

上述数据的分析具有了较高的管理意义，人力资源数据不再仅仅是统计表格里的“内容”，而是事实本身，是事实背后的关联，是管理决策的参考或依据。不过，有经验的人力管理者经过思考就会发现，仅仅“获取并分析”了上述数据，并不一定会得出期望中的效果。因为，如果没有数据管理的总体构思，没有数据的管理需求，没有基于数据进行科学决策的管理习惯，数据本身即便会说话，也没有听众。

人力资源管理大数据首先改变的是我们的思维方式，我们的视角，然会才是我们的行为。人力资源管理大数据首先不是数据，而是人力资源管理大观念，是人力资源管理是否能用与商业管理相同的语言来思考，来表达，来共事

接上篇《人力资源大数据之一》，在同一篇报告中，Bersin & Associate还提出了一个具有四个层次的人力资源大数据框架，参见下表：

Bersin & Associate提出的HR大数据，基本上涵盖了公认的大数据管理三要素：来源、技术和应用，具有较高的管理参考价值。不过，上述表格中所列出的内容仍然具有不言而喻的内敛性，更多地以自身的人力资源数据为基础，将其投射到自身的运作环境之中，以获得人力资源管理的洞察和把握。

很显然，上述表格可以提供一个很好的框架，使得我们可以对照现状，辨别位置和大致的方向，不过，这依然不足以昭示全部方向。我们用这个框架思考时，依然隐约感到需要说的话还有很多。

随着时间的推移，数据分析能够让人力资源管理者预测未来，对企业的业务需求和产品设计研发工作有一个正确的指导。

有技术分析师表示，具有一定规模和速度的数据，让人力资源管理者开始重新审视和思考，特别想把这些数据作为人力资源管理团队决策的依据。数据让人力资源管理团队迎来巨大的发展机遇。人力资源管理团队通过数据收集，开始理解更广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向。

多年来，人力资源管理系统一直收集着一些数据，这些数据可以帮助企业做出更好的业务决策。但仅仅拥有这些数据并不意味着这就是价值。如果用得不好，这些数据可能会隐藏业务关键信息。例如，缺席人数聚合率数据——只是提供了一个广泛的数字，但该公司可能有极高和极低的缺席漏洞，需要做进一步的分析。

事实上，深挖数据可以显示最令人惊讶的结果——而且可能提供相反的见解。我们需要可以提供见解的更开放的数据。人力资源管理团队要想有效管理，必须采取以下步骤：

■确保人力资源战略是完全符合商业策略。

■看数据，看你现在收集的可以提供见解，支持业务战略的数据。

■识别数据差距，如果不可用，就停止收集数据，收集能够帮助企业解决当前和未来业务挑战的数据。

■整合企业孤立信息，让数据为企业提供更大的洞察力和价值。

当前很多企业，很可能只是在收集员工数据，但这些数据不一定是今天业务的关键点，这需要人力资源团队对过去的数据说不。真正能够影响业务的数据，可以帮助企业找到紧迫业务的答案，助力企业业务发展。

大数据提供了一个机会，从最初做起，在单个项目建立大数据意识，这种意识将使企业建立掌控数据的能力。