手机版|
二维码|
你们还记得那些员工的人事档案充斥着文件柜的日子吗?人事档案和文件柜的数量是与公司的大小相匹配的，指挥中心正常运转，检索文件变得司空见惯。
进入21世纪，近期出现的云计算技术使得公司能够花费较少的成本和人力资源储存并使用大量的数据，而在过去没有较高的成本和人力资源投入是不太可能的， 然而我们对现在的很多企业资源计划（ERP）应用程序却是又爱又恨。
目前，在欧洲一些城市，HR关注的重点已经不是大数据技术，而是数据对企业正在产生哪些作用。
为什么大数据（Big Data）开始变得重要?因为数据量、业务速度的提升以及数据的种类正在飞速增长，大数据技术显得尤为重要。如果每年产生1.8 zb的数据，意味着我们拥有1.8万亿字节，总体数据以每两年增加一倍的速度在增长。在仅仅五年的时间里，我们有30%的数据来源于移动应用。随着时间的推移，数据分析能够让人力资源管理者预测未来，对企业的业务需求和产品设计研发工作有一个正确的指导。
有技术分析师认为，具有一定规模和速度的数据，让人力资源管理者开始重新审视和思考，把这些数据作为人力资源管理团队决策的依据。数据让人力资源管理团队迎来巨大的发展机遇。人力资源管理团队通过数据收集，开始理解更广泛的业务需求，并提出正确的见解，数据可以指导人为的政策影响和业务投资方向。
多年来，人力资源管理系统一直收集着一些数据，这些数据可以帮助企业做出更好的业务决策。但仅仅拥有这些数据并不意味着这就是价值，如果用得不好，这些数据可能会隐藏业务关键信息。例如，“缺席人数聚合率数据”只是提供了一个广泛的数字，但该公司可能有极高和极低的缺席漏洞，需要做进一步的分析。
2013最流行的词语就是“大数据”。关于大数据的概念近些年都没有什么更新，只不过收集数据的来源比前些年更多。
据估计，目前我们每天正在创造超过两百亿字节的数据，而现存的大约90%的数据是在过去的两年里创建的。
在此基础上，随着技术和数据现成为大多数人力资源经理日常生活的一部分，人力资源领域出现了新的趋势。这种趋势导致结构化和非结构化数据相结合从而扩展了人力资源经理的视野。人力资源领域的大数据在未来五年将会是市场充电器。
管理这种类型的数据所需的技能——整理、分析和报告——在传统人力资源经理所具备的技能方面并不常见。企业必须招聘能够操作人力资源数据工作的人员。
有了正确的技能，大量的大数据存储为公司收集“大分析” 提供了机会，从而让公司的总裁能够“洞悉”公司的发展。
人力资源大数据将会使人力资源总监和经理更好的洞察他们负责的公司业务。
这是人力资源部门经常面临的挑战，最终，运用恰当的技术水平和正确的数据会使人力资源部通过向业务带头人提出自己的见解而清楚地证明投资的回报。
人力资源数据现在可以加入信息大联盟，促使真正的业务创新。我们看到越来越多的公司利用它们的员工所具备的才能在市场上出类拔萃，所向披靡。
人力资源生命周期中的人力资源数据
作为越来越多与数据打交道的专业人士，对数据有一个明确的分类是必要的。在普华永道，我们会在三大类别中来看数据。
如图一所示：人员数据:这是有关个人资料的数据，例如他们的姓名、地址、与公司的关系(如员工、退休员工、应急工人等)。这些数据主要由个人保管以及通过员工自助服务定期维护。获得正确的数据可以帮助公司资源共享，使得人力资源部门获得个人数据的“黄金资源”。
结构化数据：这是有关公司层面的数据，包括公司如何定位员工以及分配关键业务信息给雇员们，这些要素的大部分包含了工作以及岗位数据。这是一组非常重要的数据，确保有一致的全球规则和定义，无论是在人力资源部门或是业务流程中均提供了基础的识别和个人报告数据。
功能数据：这是有关人力资源功能过程的数据领域。这些数据建立在可靠的的人员和结构基础上，并对员工的活动开展提供丰富的信息。该项功能数据涵盖了如工资信息、福利信息、人才信息等等。随着公司使用人力资源数据的逐渐成熟，人们期望将它作为一个差异化竞争管理人才的关键。
综上所述，这些数据分类适用于任何标准数据处理的数据类型，人力资源数据都包括在这些标准过程中。
关于数据问题的讨论一直是相同的，目前的重点是在图表所示的外圈。如果缺乏好的数据管控，将无法获得良好的数据质量。而没有持续适当的数据所有权也无法保证数据质量。
结论
事实上，人力资源大数据在商业中逐渐成为一种重要力量并将继续作为软件即服务（SaaS）的概念、增长大数据以及全球化业务的继续。从策略层面上看，人力资源数据不仅是一个创新的商业变换器还是一个有利于企业竞争优势的工具。
正确使用人力资源大数据的成果
1. 能够使用数据记录和分析来帮助回答公司员工的业务问题。
2. 合理运用匹配的技巧在正确的地方做分析，从而鼓用励积极的方法来做出决策。
3. 通过增加人力资源数据来驱动决策。
4. 能够为公司提供正确的人力资源数据策略，从而对员工数据管理获得权力最大化以管理人才。
HR如何通过大数据指导决策
事实上，深挖数据可以显示最令人惊讶的结果——而且可能提供相反的见解。我们需要可以提供见解的更开放的数据。人力资源管理团队要想有效管理，必须采取以下步骤：
1. 确保人力资源战略完全符合商业策略。
2. 看数据，看你现在收集的可以提供见解、支持业务战略的数据。
3. 识别数据差距，如果不可用，就停止收集数据，收集能够帮助企业解决当前和未来业务挑战的数据。
4. 整合企业孤立信息，让数据为企业提供更大的洞察力和价值。
当前很多企业，很可能只是在收集员工数据，但这些数据不一定是今天业务的关键点，这需要人力资源团队对过去的数据说不。真正能够影响业务的数据，可以帮助企业找到紧迫业务的答案，助力企业业务发展。
数据提供了一个机会，从最初做起，在单个项目建立大数据意识，这种意识将使企业建立掌控数据的能力。
1、改变思考方式
与统计学家在过去所做不同，只做抽样分析或样本数据处理，如今，数据已不是过去少量数据了。大数据时代不同，标志着社会处理信息方式变化，大数据时代可能会改变人们思考世界的方式。
2、搭建大数据信息化平台
大数据时代到来，给人力资源管理带来了海量数据，比如人力成本数据、劳动薪酬数据、绩效管理数据，员工需求分析等。在人力资源管理中，搭建大数据信息化平台，让管理者从繁杂数据中走出来，借助信息化平台快速精准地处理这些数据，人力资源管理者只需要把关键数据提炼出来，进行定量分析，提升管理效率与水平，使得管理更加科学化。
3、节约成本
通过建立数据化信息平台，实现了招聘、培训、考核、薪酬、晋升等模块数据化，节约了管理成本，实现了数据规范。一些大型企业建立这样的信息化平台，可以更好地提高人力资源管理效率与效果，而对于中小微企业来说，可以借助外界力量来实现大数据时代的人力资源管理，节省开支与成本，并且也实现大数据管理。
举例，人力资源需求预测
拿人力资源需求预测来说，建立人力资源管理信息化平台后，进行盘点、统计、讨论更加便捷，把德尔菲法、比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归预测、多元线性回归预测、非线性回归预测、工作负荷分析法等更好地应用到定量分析中，结合企业发展规划、确定各个部门工作量、根据工作量来确定与汇总、根据历史数据来定量预测。
4、人力部门扁平化过程
长期以来，传统组织结构模式中，人力资源管理二级三级管理模式，使得成本增加，沟通减少，而有了信息化平台，扁平化组织结构能够更好地传递信息，使得决策层与基层员工通过网络更好地传递工作过程中的信息，减少了成本，提高了管理效率。
5、更好地编制与修改岗位说明书
传统企业中，岗位说明书以纸面形式保留，信息化平台后，岗位说明书可以放在企业内网上，让每一位员工更加清晰看到每一个岗位的具体职责与职能，更好地上下沟通、平级交流，传达信息，也可以及时完善岗位职责说明书。
6、考核过程更加有效率
传统企业考核，一般是需要印发考核表，发到每个部门每个员工，填写好后一份一份上交，信息化平台后，考核过程，只需要把考核表放在组织内部网站上，每个员工下载填写提交，减少了考核过程的时间，也减少了纸张成本。提高了效率。
7、薪酬计算用计算机来完成
信息化平台后，薪酬计算过程不再繁琐，管理人员只需要填写相关数据，或者设置计算机自动进行批量填写，然后计算机快速加总，完成薪酬计算。对于大型企业来说，薪酬具体科目可能有些复杂，管理人员借助计算机更加便捷地完成薪酬与工资表制作过程。
8、培训过程网络化
随着网络的快速发展，企业内部培训不再是封闭式的，培训过程网络化，也可以实现组织与组织之间，企业与企业之间的培训互助与培训共享。
