“限薪令”与中国的高管薪酬问题

　　金融危机期间,高管的高薪问题显得格外令人瞩目,由此引发的民众不满乃至愤怒,最终促使一些国家开始出台“限薪令”。我国同样存在不合理的高薪现象。有些人或许并不懂得现代企业管理,只是靠天然的垄断资源、以损害民生为代价做业绩,却心安理得地享受高薪之利。这种高薪现象本身,并非源于智慧、劳动和奉献,而是源于畸形的薪酬制度。

　　尽管中国企业的高薪现象屡屡遭到民众抨击,但它依然顽强地存在着。如何看待“限薪令”?中国的高薪者是否应该受到限制,如何限制?

　　2月4日,美国总统奥巴马宣布,得到政府资金救助的美国金融公司高管工资将受限制,最高年薪不得超过50万美元。该规定适用于花旗银行、美国银行以及美国国际集团等已受美国政府救助的金融企业,也适用于未来需政府救助的其他企业。如果企业给予高管超过50万美元年薪的股票奖励,则这些股票也必须在该企业还清政府贷款后方能套现。此外,政府还将要求受助企业加强对公务飞机使用以及招待费用等支出的管理。

　　奥巴马解释了他发布“限薪令”的原因:一些公司一方面在寻求纳税人资金救助,另一方面却仍给高管以高报酬,此举让民众感到“不安”。奥巴马的愤怒溢于言表。他说:“(在当前的形势下,)受援助的企业高管给自己开出如此高昂的薪酬不仅是一种品质低劣的表现,对企业来说也是一种极为糟糕的战略。作为总统,我不能容忍这种情况继续发生。”

　　据美国媒体披露,2008年华尔街金融企业员工获得了总额达184亿美元的高额分红,相当于2004年金融业鼎盛期的水平。由于华尔街是金融危机的始作俑者,并最终迫使政府注入大笔资金予以救市,高额分红消息曝光后,受到美国各界的广泛谴责。同时,华尔街持续不断地被曝出的各种奢侈消费的行为,也极大地激怒了深受金融危机之苦的美国民众。比如,美林证券公司在获得联邦政府120亿美元的援助后曾被曝出花费120万美元装修高管办公室的丑闻;富国银行得到政府100亿美元的资金支持后,则被媒体曝出高管获得为期四天的拉斯维加斯高管公费旅游奖励的消息。

　　这种行为激怒了那些曾经投票支持金融救援计划的议员,他们开始要求被救援企业高管回答如何利用救援资金。“限薪令”发布后,显然能够在一定程度上平息民众和议员们对一些金融企业高管“自肥”的愤怒。但是,我个人认为,奥巴马此举另有深意。随着次贷危机的恶化,要求美国政府救助的金融机构越来越多,奥巴马应接不暇。“限薪令”一发布,向政府求援的金融企业面临着尴尬的选择:如果接受政府的救援,就意味着同时接受“限薪令”的要求,最高只能拿50万美元年薪。由于这直接损害到企业高管自身的利益,一些企业可能因此放弃向政府的救援,而通过自身的努力走出困境。这既能调动起企业高管自救的积极性,也将大大减轻奥巴马政府的负担。

　　实际上,“限薪令”颁布后取得一定的效果。摩根斯坦利明确表示,“限薪令”不会影响到该公司的业务,因为该公司不会申请额外的政府援助。高盛和摩根大通也表示将不会再次申请政府的资金援助。金融企业对联邦政府再次援助表现出的冷淡态度显然是受到了高薪限制令的影响。

　　也许,这才是奥巴马发布“限薪令”的真正原因。作为一位新任总统,面对还在恶化的金融危机,奥巴马需要为自己“减负”,而“限薪令”显然达到了这一目的,同时也在一定程度上平息了民愤,赢得了民众的理解和支持,可谓一箭双雕,着实是一步好棋。

　　值得一提的是,限薪的主意并非奥巴马的原创。2008年10月13日,德国财政部长施泰因布吕克表示,得到政府帮助的银行高管年收入应该限制在50万欧元之内。施泰因布吕克在接受采访时指出,这一数字应该包括所有的收入,高管任职期间将没有奖金、遣散费以及股息等其他进项。德国政府在救市方案中明确规定,银行想要从5000亿欧元救市方案中受益,就必须接受银行高管薪酬不得超过50万欧元等严格限制条件。德国还规定,只要银行负有政府债务,其高管就禁止获得分红。为了获得政府注资,这些银行还必须支付“符合市场水平的费用”。

　　“限薪令”的作用显而易见,可以促使金融企业高管更加尽心尽力地做好企业,否则,没有免费的午餐,要得到政府的救援就必须付出薪水大幅缩水的代价。

　　纵观奥巴马政府“限薪令”出台的前前后后,民意的推动无疑占据主导。在西方发达国家,民意对相关措施的推动作用是强大且快捷的。原因非常简单,他们选出的议员能够以最快、最彻底的方式将他们的意愿表达出来,反映在决策过程中,否则,该议员将被选民抛弃。企业高管高薪问题,在我国引发的争议也非常激烈,但相关限制性措施姗姗来迟,且缺乏必要的刚性和可操作性。这与我们的民意向决策层传导的滞后相关,更与我们缺少制度架构的制约相关。

　　高薪引发的民意反弹,在中国平安马明哲身上达到极致。中国平安2007年年报显示,中国平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元,其中马明哲税前报酬为6616.1万元,折合每天收入18.12万元,刷新A股上市公司高管的薪酬最高纪录。另外,中国平安常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元,执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770.4万元。

　　许多人对马明哲提出强烈质疑,并不是因为他拿的薪水高得离谱,而在于其高薪没有相应的业绩作为支撑。当中国平安的股价一落千丈,无数投资者黯然泪下的时候,马明哲的天价高薪所带来强烈的对比效应和刺激效应是不难想象的。一些投资者提出的“没有业绩的高薪可耻”的观点,之所以引起那么多人的共鸣,也与此有关。

　　2009年2月3日,国泰君安证券的高薪事件再次引发民众的强烈反响。2008年以来,尽管证券市场萎靡不振,各大券商经营业绩都纷纷走低,但国泰君安证券却大幅提高薪酬及福利费用至32亿元,较年初预算数增长57%,按照国泰君安3000多人的员工计算,平均每个人的收入达到了让同行瞠目结舌的100万元。与中国平安不同的是,国泰君安是大型国有相对控股股份有限公司。

　　第三次激起民众反弹的,是地产大鳄任志强在金融危机期间的高薪事件。3月6日,ST幸福(600743华远地产)公布的2008年年报显示,董事长任志强2008年获得的薪酬高达774.3万元,股票市值更是高达1.4418亿元,超过王石约1亿元。在金融危机的大背景下,这种高薪现象与吸血鬼何异?股神巴菲特连续28年仅从伯克希尔支取10万美元年薪,而且,已经承诺将把其所持股份中的大部分捐献给比尔及梅琳达·盖茨基金会以及四个家庭慈善机构。

　　无论市场怎样,无论业绩如何,这些高管们都可以在貌似合法程序的包裹下,顺理成章地拿到高薪。与发达国家企业的高管不同的是,我们的企业高管可以在企业业绩下滑、投资者受损的情况下,依然堂而皇之的享受高薪。高管在享受高报酬的同时,却几乎不承担什么风险,这将制度的缺憾暴露无遗,而这也正是中国的高管高薪更容易遭到质疑的根源。

　　其一,国有企业的高管享有的升迁待遇本身就是一种激励,姑且称之为“行政激励”,这个激励机制主要体现在政治方面和福利待遇方面。举个简单的例子,许多国企干部本身就享有行政级别,其中一些经营出色、管理有方的国企老总,更是直接被提拔到政府部门中担任要职。在分享“行政激励”的同时,如果这些国企的老总再享受市场化的天价高薪,事实上等于双重激励。

　　其二,当我们实行市场激励机制时,对应的应该是市场化的竞争体系。而现实的情况却是,许多国企人员臃肿,费用高昂,仅仅依靠其垄断地位获取的垄断利润支撑其发展,而这种“业绩”本身让民众付出了巨大的代价,凡是国企占垄断地位的领域,民众得到的往往是质次价高的服务。

    因此，相比之下，中国企业的高管，尤其国企的高管，更应该限制薪水。

　　首先需要强调的是,限薪不能靠自觉,而需要靠制度。随着美国、德国、韩国、日本等国纷纷对高管采取限薪措施,国内一些企业的高管也开始主动降薪。1月14日,三一集团实际控制人、董事长梁稳根郑重地向董事会提出申请“2009年只领1元年薪”,被讨论通过。同时,全体董事降薪90%,集团高管降薪50%,其中总裁向文波的年薪从55万降至5.5万元。随后,一些上市公司作出类似声明。不久,上汽集团等9家上海国有大型企业高层率先带头减薪,并缩减差旅费、会务费等开支。

　　所有的这些降薪之举,都是基于自觉而非制度。由于制度缺失,有关官员也是通过苦口婆心的劝导,唤起企业负责人的自觉。自觉永远是靠不住的,必须有制度!这种制度是系统的、刚性的,而非简单的“通知”之类的位阶较低的象征意义大于实际意义的人治符号。在国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后,中国版的“限薪令”随之登场。财政部向有关单位印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,其中规定,国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。今年4月7日,财政部发布了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》,要求“各国有金融机构2008年度高管人员薪酬(指税前薪酬,包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等)按不高于2007年度薪酬的90%确定。”

　　但是,目前规范国企高管薪酬管理的有关制度性规定,仅适用于规范国有资本企业高管薪酬,而对于国有参股的混合所有制企业,其高管薪酬并不在该文件规范的范围之内。另外,中央有关部门制定该文件主要是为了规范央企高管薪酬,对于更多的地方国有企业高管薪酬问题,显然还缺乏相关的实施细则。

　　限薪之路并不平坦,尤其在我们这个相关制度缺位、尚需逐步完善的国家,无论是大权在握的政府官员,还是处于垄断地位的国企高管,都有自我加薪的动力,而制度的缺位又使得这种加薪之举屡屡在几乎无阻力的情况下顺利进行。而在美国,为了抑制公务员工资的过快增长,防止公务员以权谋私,专门制定了《联邦工资比较法》,明确对公务员的工资标准和分级加薪作出规定,同时也严格禁止不合理收入。其他国家也有类似这样的法律,如德国的《联邦工资法》、日本的《一般职工工资法》等等。这是发达国家公务员工资增长速度和调整频率落后于国内称之为的“普通职工”的根本原因。

　　既然我国的许多国企负责人享受行政级别对待,他们是否也应该受到此类法律的制约?我国《工资条例》正在起草中,意在建立职工工资正常增长机制,缩小收入分配差距,许多人对此寄予厚望。但是,这部法律即使正式实施,其作用仍然非常有限。因为,在我国的许多政府部门和国有企业中,工资以外收入往往是构成收入的主体。以公务员收入为例,1993年推行的工资制度改革,建立了地方附加津贴制度,这成为公务员收入的一个重要组成部分。相关数据显示,地方政策性补贴和各单位工资外收入所占个人收入的比例高达67%,国家规定的工资仅占个人收入的三分之一。而从国际范围来看,公务员和垄断企业的工资收入一般在个人总收入中的比重都占80%以上,这使得西方国家规范工资的法律能够发挥足够的影响力,而我国目前却达不到。

　　必须明确的是,要限制的薪酬,不仅包括工资,还包括福利待遇等。因此,我国要限薪,不仅仅是单纯的降低工资的问题,而必须首先对工资构成进行改革,使得政府官员、企业高管的工资收入远低于福利等工资外收入的状况得以改变,否则,《工资条例》等法律对这些群体的工资增长将难以形成制约力量。

　　要限薪,还必须使民众有更顺畅的表达利益诉求的渠道。以国企为例,虽然它是全民所有,但在现实中,这里的“全民”往往被抽象化,或说虚拟化。民众在事实上被排挤在外,既没有人向他们汇报企业的运营情况,也没有人给他们分红,至于薪酬的安排民众更是没有投票权和监督权。这使得一些国企成为超然于公众之外的“独立王国”。至于上市公司,如何让普通投资者在上市公司高管薪酬的制定和监督过程中发挥作用,是一个非常值得研究的课题。无论如何,有一点是明确的,企业高管或政府官员随意加薪,或享有高薪的现象,应该受到源于制度层面的制约。

　　限薪必须依靠刚性的制度来实现,否则,就容易陷入一种人治的循环,甚至演绎出越限越高的闹剧。