从马斯洛需求理论看知识型员工的激励

　　知识型员工一般指具备相当的文化、知识、技能,在企事业单位单位或组织中,应用知识、积累知识、创造知识,为组织或集体带来知识资本增值的人员。在当今社会,知识型员工是企业核心竞争力的关键和决定性因素。

　　从马斯洛需求层次理论看知识型员工的需求特征

　　马斯洛需求层次理论回顾

　　马斯洛认为人的需求有五个层次:

　　(1)生理上的需要。指人类维持自身生存的最基本要求,包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足,人类的生存就成了问题。

　　(2)安全上的需要。指人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。

　　(3)感情上的需要。一是友爱,即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚;人人都希望爱别人,也渴望得到别人的爱。二是归属,即人都有一种归属于一个群体的感情,希望成为群体中的一员,并相互关系和照顾。

　　(4)尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认。具体可分为:内部尊重,指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主外部尊重,指一个人希望有地位、有威信,受到别人的尊重、信赖和高度评价。

　　(5)自我实现的需要。这是最高层次的需要,它是指实现个人理想、抱负,发挥个人的能力到最大程度。

　　五种需要一般情况下从低到高,按层次逐级递升,一般来说,某一层次的需要相对满足了,就会向高一层次发展,追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。

　　知识型员工的需求和层次

　　知识型员工因为文化和学历较高,相对而言处于社会打工群的上层,所以他们需求理所当然处于马斯洛需求层次理论中的高级需要,即尊重的需要和自我实现的需要,具体可以细分为:

　　(1) 工作自主需要。知识型员工能够在既定的战略方向和自我考核指标框架下,按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权,使之能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的工作。

　　(2) 公平、公正需要。这一需要主要表现为对外部与对内部公正与公平的需要。如外部公正需要主要表现为所得与所付出之间的相符合,要求社会评价系统合理承认其知识的效价。而内部公正与公平需要主要表现为对企业内部报酬分配的及时、公正,要求企业对其个人贡献的正确评价与合理酬劳。

　　(3) 尊重与参与需要。知识型员工渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。

　　(4) 自我发展需要。与其它类型的员工相比,知识型员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作。

　　(5) 工作成就需要。知识型员工的满意度来自于工作本身,包括挑战性的工作和高质量地完成工作。

　　超越马斯洛需求层次理论看知识型员工的需求

　　马斯洛的需求层次理论,在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。但是,马斯洛离开社会条件、离开人的历史发展以及人的社会实践来考察人的需要及其结构的。所以:

　　知识型员工需求激励要考虑社会因素:

　　(1)社会发展阶段

　　人类社会所处的阶段不同,总体发展水平、社会制度、人们的思想和意识也就不同,从而也就决定了人们的需求内容、层次和特征也就不同。超越了社会发展阶段,采取过低或过高层次的激励,只会引起适得其反的效果,给管理带来很大的难度。

　　(2)各个国家具体情况

　　主要有国家的历史和传统,国家的经济发展水平、科技发展水平、政治体制、国家的道德和法制、国家思想道德教育、舆论宣传、国家的文化和人民受教育的程度和社会成员整体素质等。国家越落后,低层次需要即生理需要和安全需要占主导的人数比例就越大,高级需要占主导的人数比例就越小;国家越进步,越发展,则刚好相反。

　　(3)地区、行业和企业特征:

　　现实生活中,企业员工的需求还受到整个地区、企业所处行业和具体企业情况的制约和影响,知识型员工同其他个体一样本身也会有个攀比心理和心理平衡问题,这在知识型员工的激励当中也起了重要的影响。

　　知识型员工需求激励要考虑知识型员工的群体个性特征

　　知识型员工由于其自身特殊性使得他们具有与其他社会成员不同的特征

　　(1) 工作动机方面:具有强烈的自我实现愿望。知识型员工往往处于马斯洛需求层次理论中的自我实现的高层次。他们不满足于一般性事务,而往往更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并且渴望通过这一过程展现自我才智,实现自身价值。

　　(2)工作基础方面:以较高的个人素质为基础。知识型员工由于受过系统的专业教育,获得了较高学历,所以具有相对较高的专业知识和技能;同时也拥有知识资源和知识创新能力,尤其是企业的核心技术、重要隐性知识,这是企业最宝贵的资源。

　　(3)工作方式方面:拥有较强的创造性和自主性。知识型员工应用专业知识,进行创造思维,形成新知识成果,属于典型的复杂、创造性劳动,与简单、机械、带重复性的体力劳动截然不同。相应地,他们也更倾向于拥有宽松、自主的工作方式和环境,喜欢在工作中自我引导和自我管理。

　　(4)工作管理方面:对其管理具有复杂性和艰巨性。知识型员工的上述特征决定了对他们的管理比较复杂,加上其工作场所也与传统的固定生产车间、办公室环境迥然不同,工作过程往往没有固定的流程和步骤,工作呈现出很大的随意性和主观支配性,因此对他们的规范和要求也不能象工厂的一线工人一样采取简单、机械的流水线方式,工作过程难以实行监督控制。

　　(5)工作考核方面:成绩不易直接测量和评价。由于知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,往往不具有立竿见影、可以直接测量的经济形态,加之由于现代科技的飞速发展,许多知识创新和科研性成果的形成通常非一人所能为,而需要团队的协同合作,共同努力。加之, 知识型员工各个体处于不同的岗位实际,不宜采用相同的评价和考核标准,这些决定了对知识型员工特别是个人的工作成果,经常无法采用一般的经济效益指标加以衡量,这给企业正确评价其个人价值带来了困难。

　　(6)个性方面:个性真实,蔑视权势。与传统的体力劳动者不同,知识型员工除了专业精通,技术熟练外,大多有比较明显的个性。在他们身上学者或读书人的性格表现比较突出,即严谨求实,尊重知识,崇拜真理,信奉科学,有批判和求实精神,不愿意人云亦云,敢于挑战权势或权威,甚至通常会因执着于对知识的探索和真理的追求而不惜冲撞任何权威。

　　(7)工作流动:频繁性。知识型员工由于个人素质较高,有能力接受新工作、新任务的挑战,一旦现有工作没有足够的吸引力,或缺乏充分的个人成长机会和发展空间,他们会很容易地转向其他公司,寻求新的职业机会。所以,他们更多忠诚的是对职业的承诺,而不是对某个单一企业组织的忠诚。

　　知识型员工需求激励要考虑知识型各个个体的不同情况:

　　同一时期,一个人可能有几种需要,但每一时期总有一种需要占支配地位,对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的程度大大减小。

　　(1)个人的职业背景,如出身、家庭、成长环境、所受的思想政治教育等等。

　　(2)个人所处的职业发展阶段。

　　人生有四个职业发展阶段:1、探索阶段:15岁～24岁之间;2、确立阶段:24岁～44岁之间,这一阶段是大多数人工作周期中的核心部分。这一阶段包括了三个子阶段,尝试子阶段(25岁～30岁之间)、稳定子阶段(30岁～40岁)、以及职业中期危机阶段(在30多岁和40多岁之间的某个时段上);3、维持阶段:45岁～65;4、下降阶段:66岁以上,当退休临近的时候。处在不同职业发展阶段的人,会考虑不同的事情,其需求也会不同。例如,在探索阶段,可能会多做些尝试、探索,需求欲望会比较强烈。而到了维持阶段,知识型员工考虑到各种各样的因素,可能就会主观控制自己的一些需求。

　　(3)个人的职业性向。不同的人有不同的职业性向有:实践性向、研究性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向等,不同性向的人,其需求的层次和内容也会有差异。

　　(4)本人的职业锚。职业锚也是影响知识型员工激励的另一个要素。当一个人在考虑工作和职业的时候,他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚,这个职业锚也会影响人们对需求的追求和克制。

　　(5)本人的职业兴趣。如:喜欢旅行(适合于经常出差的职业);喜欢温暖湿润的气候(适合在华南工作);喜欢自己做出决定(应该自己做老板);喜欢住在中等城市;不想为大公司工作;喜欢穿休闲服装上班;不喜欢整天在桌子后面工作等等。这些职业需求也会影响人对需求、对企业激励的看法和态度。

　　知识型员工激励的基本原则

　　(1)依据上的权变原则和按需激励原则 权变原则即根据员工所处的社会发展阶段、国家具体情况、地区、行业和企业特征、知识型员工群体个性以及单个知识型员工的具体情况来采取不同的激励措施。按需激励原则是指激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施,其效价才高,其激励强度才大。因此,管理者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施才能收到实效。

　　(2)目标上的引导性原则。引导性原则是指外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿,才能取得激励效果。因此,引导性原则是激励过程的内在要求。

　　(3)措施上的物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相结合的原则 物质激励是基础,精神激励是根本。在两者结合的基础上,逐步过渡到以精神激励为主。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。

　　(4)方式上的明确性、合理性原则 激励的明确性原则包括三层含义:一是明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要;三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。激励的合理性原则包括两层含义:其一,激励的措施要适度,要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二,奖惩要公平。

　　(5)时机上的时效性原则 要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。

　　【马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)】亦称“基本需求层次理论”,是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。