手机版|
二维码|
主持人：据媒体报道，8家A股上市银行2006年年报日前披露完毕，招商银行行长马蔚华以446.18万元年薪居各行长之首。民生银行董事长王浵世税后收入达174.47万元，浦发银行董事长金运年收入达158.5万元，深发展董事长法兰克。纽曼则以995万元年收入成为董事长中的首富。在四大行中，工商银行董事长姜建清2006年从工商银行领取的报酬为130万元税前收入，工商银行行长杨凯生从银行领取的报酬为125万元税前收入。中国银行董事长肖钢2006年从中国银行领取的税前收入为152.377万元。在保险业中，中国平安董事长马明哲、总经理张子欣和常务副总经理梁家驹的税后总收入分别达到了1338万元、1115万元和1710万元，首席金融业务执行官RichardJackson税后收入达到1228万元，4位高管的收入均高出纽曼的995万元，是目前A股公司高管中最高的。
也许和国际上相比，这些金融业高管的薪水并不算离谱，问题是，中国目前的情况是，这些金融机构大都在国内享受着垄断地位，他们的服务也远没有让大家满意。那么，这些所谓的企业家是否该拿得那么多呢？
大众评判台
●励俊：确实过高
在中国金融业慢慢与国际接轨的同时，工资水平与国际接轨是有其合理性的，享受高薪无可厚非。但是在整个金融行业工资水平相对国际水平还有较大差距的今天，尤其是其普通员工的收入与国际水平相差天差地别时，部分高管这样的收入水平实在是过高了。
●宋波：两极分化太严重
这些金融企业两极分化的情况太严重了，太离谱了。这些所谓的股份公司高层只不过是国家任命的，同国外真正的股份公司企业家有天壤之别。
●王琼：不要太脱离中国国情
管理层的薪水是企业根据自身情况来定的，根据什么来定，我想他们自有理由。但是我还是认为在中国目前的大环境下，不能一味地打着国际化的幌子来要求这要求那，还是要有一定的度。几百上千万的的年薪在中国来说，很有可能就是一个中小企业全体员工全年的收入了。而这些金融业高管，他们果然做出了与这些收入相应的贡献了吗？
●陈先生：不能光薪金上接轨
这些高管凭什么拿这么高的工资？他们只不过是国有资产的管理人而已。一旦提到服务质量时，他们总是以中国现在还在起步阶段、很多环节没办法跟上国际水平为借口。而说到工资，就要把同国际接轨搬出来。
●林永泉：不服气又如何
市场经济条件下，干什么都要用事实说话。事实是金融高管们的业绩确实不错，不管这个业绩是因为他们的个人能力还是全国人民的非理性投资所致。所以，必须承认并保护他们的这些合法高收入。当然，老鼠仓另当别论。
◆沸点特稿：究竟该拿多少应由市场说了算
汇华企业管理咨询有限公司总经理高航：这种现象其实并不奇怪，中国现在已是一个市场经济国家，那么薪酬究竟该拿多少应由市场说了算。如果业绩不好，他们还要拿这么多，那才奇怪。更何况，这些高管中不乏外籍人士，虽然外来和尚不一定能念好经，但我坚信一点，业绩高就应该给高薪。
金融业这两年确实很火红，同样，薪金问题也很明显。不过至少我们能看到，这几家A股上市公司去年的业绩确实不错，所以，出现高管高薪也是理所当然。况且，在薪酬中，底薪、奖金、分红，都会各占一定的比例。所以，也并不是说他们每年都能保证拿这样的薪酬。业绩不好时，也许会是另外一番情况。
其实我们从数据里不难看出，这几家银行都是市场化程度很高的企业，而国有化的银行则相对要少得多。市场化程度高的银行，我相信这样的数目是得到了股东们或董事会的认可的。所以，我们必须摆脱以前老的思维模式。
在市场化的环境下，只要有人愿意出这份钱，有人又有能力拿到这笔钱，那么，这样的年薪就有其存在的合理性，所谓“一才难求”。相信，如果公司能拿便宜的工资请到人才的话，那么，他们肯定不会付出那么多的；反之，如果请不到人，就会不得不提高待遇。2006年确实是一个金融年，虽然去年银行股大涨，但我相信高管的年薪不光与股票有关，还应该看其收益，而这些银行2006年的业绩都不错。
从市场经济的角度出发，只要是真正的市场经济，这样的现象应该会越来越多，多到不至于一旦公布，社会上就议论纷纷。
内地香港高管薪酬分化严重
京华时报：中国社科院世界经济与政治研究所公司治理中心与甫瀚公司昨天联合发布了2007年度中国上市公司100强公司治理评价报告，通过对上海、深圳和香港等地按市值排名前一百家的样本公司进行调查和分析，显示内地和香港公司的高管薪酬两极分化严重。
统计显示，同样是百强上市公司，在香港、深圳和上海三个不同交易所上市的公司之间，董事和独立董事的报酬差距都很大。报酬水平最高的是香港，董事人均报酬为54.57万元，独立董事人均报酬为16.83万元。居中的是深圳，董事人均报酬为16.83万元，独立董事人均报酬为5.58万元。最低是上海，董事人均报酬仅为14.69万元。独立董事的人均报酬仅为4.5万元。
对此，中国社会科学院世界经济与政治研究所公司治理研究中心主任鲁桐表示，内地上市公司高管与香港的差距早就存在，而沪深两地上市公司的差异则主要由于上海市场以国内的一些大规模的国有企业为主，这些企业的薪酬制还停留在很原始的付给机制上，而深圳则集中了一些中小规模的企业，这部分企业的各种机制相对较为灵活。 （记者 敖晓波）
经理人薪酬大调查
《经理人》黎冲森：2006年薪酬整体增长8.1%，2007年同样值得期待这是《经理人》杂志连续第9年对全国各行业高端经理人的薪酬进行盘整性调查，并由太和顾问提供调查数据支持。
北京浩竹猎头公司总经理王常江接受采访时说：“高层经理人薪酬持续走高，源于真正优秀的人才过于稀缺。从行业看，医药、地产业总体增幅下降，而快速消费品、IT产业增幅加大，与政策调控和产业发展速度有关。地产业的投融资总监、总建筑师增幅较大源于多数企业的关注；金融业基金经理成为热门职位，增幅也较大；部分高层经理重新开始注重股权或期权，但更加理性分析其可行性，而企业选择人才时同样更加理性。”
●10.4%！金融业薪酬增幅最大
2006年薪酬整体增长8.1%.各主要行业均成增长趋势，其中金融业增幅较大，达10.4%，快速消费品行业涨幅也达8.9%.但争议较大的垄断行业，如电力、能源等，由于受政策调整的影响，增幅放缓。而高科技行业在整体薪酬增长的同时，整体离职率也呈增长趋势，达18.8%，比2005年增长2.6%. 2007年同样值得期待。据太和顾问预测，银行业薪酬涨幅将达9%～11%，证券业达10%左右，房地产业是8%左右。金融、高科技、消费品行业在一类城市依然会快速发展，增幅将是亮点。尽管一类城市的房地产开发将放缓，但开发会进一步向二、三类城市转移，高层经理总体薪酬收入有可能超过一类城市。
“薪情”整体呈现出三大趋势也不容忽视：一是两极分化加剧。“二八定律”同样适用薪酬分配领域。如医药行业挣钱最多的职能序列是销售和研发高管层，其税前年总现金收入高出其他职能序列近60% ；地产业的经理层、总监层与高管决策层的薪酬水平差距就更大。二是绩效薪酬尤其是中长期兑现部分比重增加。TOM户外传媒集团副总裁杨振昆说：“采取绩效考核和奖励制度提高了高端经理人的积极性和企业主人翁意识。把结果导向引入薪酬制度是未来的趋向。”如地产业部分高管年度绩效工资直逼100万元。三是经理人追求短期兑现。这与企业间信任度有限，又面临职场安全感缺乏和生活压力有关。
●8000元成为一道“坎”
尽管薪酬水平高低由职位、市场人才供需状况、具体行业和企业实际情况等综合因素决定，但中层经理的薪酬增幅表现趋缓甚至趋零，而低层和高层经理的薪酬增幅相对较大。
据可锐职业顾问调研中心对京沪穗深的抽样调查显示，月薪达8000元后，70%经理人认为自己的薪酬增幅很有限，甚至增幅趋零。8000元就成为一道薪酬上下之“坎”。而目前月薪8000元的人群就以中层经理为主。这也成为企业中层危机的爆发缘由之一。
从性别来看，企业高层管理者虽然有差别，但差别不大。
一是差异尚存。在京沪穗深四大城市中，男经理人比女经理人薪酬总体要高。不过与行业有关。金融、高科技行业高层男女差别较小；制造、快速消费品、加工等传统行业，高层男女差异相对较大。据有关调查，如在IT业，四地总监级男女平均薪酬差异大小依次为沪、京、深和穗，比例分别高于67.5%、45.88%、43.04%和16.13%.这与女性担当的多重社会角色也有关。二是某些领域女高于男。据2006年104人力银行的调查结果显示，在业务、营销、金融、人力资源、设计、媒体领域，女性经理人薪资高于男性。服装、医药、物业等行业女性经理人也要高，分别高出6.2%、10.9%和5.9%.
●外企仍保持领先优势
对外资企业与内资企业在高层经理的薪酬水平和支付理念比较发现，外资企业依然表现出两大典型趋势：一是外企高层经理的整体薪酬水平依然保持领先优势，比国内的民企和国企都要高。对同一等级而言，外企比内资企业的总薪酬平均水平要高出10%～15%.二是薪酬结构尤其是激励方式的偏重点依然存在较大差异。在外资企业，对经理人的短期激励所占比例并不高，而中长期激励比例较大，福利水平也较好；未来对长期激励的比例将进一步加大，整体薪酬水平仍会保持高位状态。而内资企业虽然也在这么做，但进度依然相对较慢，且动机更为复杂，约束经理人成分较大，分享情愫更少。
●地域差异取决于行业属性
据太和顾问调查结果显示，在京沪穗深地产业2006年度总薪酬（包括现金报酬和各项福利）对比中，在20级职位以上，上海最高，在23级达到80万元；广州最低，65万～70万元；北京和深圳接近，75万元左右。从行业整体薪酬变化状况看，地区增幅依次为华北8.9%、华东8.6%、华南8.5%、东北7.3%、西南7.1%，且华北、华东和华南薪酬水平高于东北和西部。区域内行业间增幅也不平衡，如华北行业平均增幅为金融10.7%、房地产9.8%、传媒9.6%、高科技非制造9.5%、快速消费品9.1%、高科技制造8.2%、医药8.1%.但太和顾问研发中心副经理王晨认为，对于高层经理，地域差异影响不大。这主要取决于所从事的行业及企业规模、性质。如何留住和激励高端人才一直是国内企业迫切需要解决的问题。从变化趋势看，长期激励手段正被越来越多的企业所接受和采用，且2007年还将得到加强。
附文：薪酬调查说明
“2006年度中国经理人薪酬大调查”由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问有限公司提供独家调查数据。这是《经理人》杂志连续第9年成功推出中国经理人薪酬调查项目。
2006年的薪酬调查涉及房地产、金融、高科技、汽车、能源、化工、消费品、医药、物流、服务业等100多个大小行业，收集到了13万条薪酬信息数据。调查数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较发达地区，也涉足东北和西部等地区，包括北京、上海、广州、深圳四大城市和杭州、苏州、大连、沈阳等二级城市。涉及的职位主要是高端经理人，包括CEO/总经理、副总裁/副总经理、集团事业部总经理/分公司总经理/工厂厂长、研发总监、销售总监、财务总监、市场总监、行政/人事总监。涉及的企业性质包括国企、民企和外资企业。
●医药业销售研发高管挣钱最多2005、2006年间，不同企业高管层的薪酬差异增加近14%，经管层增加7%，执行层增加9%，其中挣钱最多的是销售和研发高管层，其税前年总现金收入高出其他职能序列近60%.在地域薪酬水平上，华东普遍高于华北、华南及全国，其中华东整体薪酬水平与全国同行比，高管层高出11%，经营管理层高出8%，执行层高出4.5%.不过，区域间的整体薪酬水平差异在逐步缩小。
