Education, training and development

Trends

With a sluggish economic recovery, companies are being more selective about which employees get training and turning to new and low-cost training methods. Look for the following training and development trends in 2012:

Self-directed training. Companies are telling employees, “you’re on your own” when it comes to training that advances their careers. Employees must take the lead and align the skills they want to develop with the opportunities offered by the company.

Technology and social media. No need to rush into delivering mobile learning-mobile is still evolving. When the market settles down, you’ll be able to act, according to Mobile Learning: Learning in the Palm of Your Hand, from the American Society for Training & Development.
Leadership development. In high-performing companies, any manager who wants to can participate in leadership programs-but leaders are having problems grasping some competencies, according to the American Management Association and The Institute for Corporate Productivity. Emerging leaders struggle with managing change, exhibiting agility and developing global strategies, researchers found.

Flexible career management. As companies have reduced head count and employees work longer, there are fewer opportunities for promotion. To engage employees, consider internal development-find roles, career paths and rotations that help employees learn on the job. Walgreens’ employees created an internal training program to improve the skills of all workers.
Interns, apprentices, sponsorships and mentors. Consider programs that match senior employees with entrants to boost skills for both. Coaching by managers will accelerate the development of employees and advance manager’s careers, says Michael Noble, managing partner at Camden Consulting Group.

Talent profiles. Compile data-from recruitment, payroll, learning management, performance management and HR information systems-to get a picture of each employee’s skills and work history. The compilation can show where your workforce needs to brush up on skills and if they can meet challenges. Create a central repository.

Rise to the Challenge

Corporate leaders are preparing to increase productivity, but are employees ready?
As the executives coped with the Great Recession, employee training and development initiatives were among the first cuts made, according to SHRM workplace Visions (Issue 2, 2011). Then came layoffs. Despite reduced head count, remaining employees---among the highest-performing and experienced workers---maintained or increased productivity.

As the economy slowly improves, business leaders are looking to increase productivity even more. Training is coming back, especially as managers realize that their most senior workers will soon be retiring and that incoming employees may not be up to par.

Managers worry about finding skilled employees, particularly in the science, technology, engineering and math fields. The rising cost of higher education and attaining graduate degrees may deter students, or at least prolong the time it takes them to complete their degrees. It may be more beneficial to train employees than to wait for better-educated students to finish school.

At the other end of spectrum, workforce entrants with only high school diplomas aren’t ready to take on jobs, according to Society for Human Resource Management surveys. Employers will face the challenge of retaining a few skilled and educated employees while investing in basic skills training for new workers.

Use Individual Development Plans to Guide Employee Learning

The changing nature of economic competition and globalization requires knowledge workers to expand their knowledge, skills and abilities continuously. Self-motivated learners can accelerate their professional growth through self-directed, lifelong learning.

To accelerate the pace of employees’ learning, corporations use an individual development plan. The plan details an employee’s intentions and learning outcomes as well as support necessary to meet his or her tangible growth goals.

The plans should incorporate components of adult learning, organizational development and corporate culture. They should include an individual’s formal course work and an educational program of study as well as the formal and informal development of professional skills the employee picks up on the job.

Adults learn well through case studies and role-playing. Deliberate role modeling, coaching and mentoring support plan development. As the employee learns and grows, he or she becomes more self-aware of weakness and strengths. Such growth incorporates fear, worry, anxiety and stretch as a normal part of any change cycle.

The proverb “Give a man a fish and you feed him for a day; teach him to fish and you feed him for a lifetime” fits neatly into today’s emphasis on IDP learning, self-development and career resiliency.

Employees Are On Their Own

As leaders and employees continually are asked to do more with less, employees are taking responsibility for their own training instead of depending on a manager to develop them.
Jason Corsello, vice president of products and technology for Knowledge Infusion, a Minneapolis-based human capital consulting firm, says employees are interested in taking control of their own careers rather than expecting employers to care for them for life. HR professionals are encouraging this change.

“Career development is something you own. You have the most vested interest in making sure you are developing and growing,” says Robin Hamel Pfahler, SPHR, human resources leader for Hoover’s Inc. “ Your boss won’t necessarily know what it is, but you do.”

HR professionals are creating talent profiles that pull information from multiple sources to paint a picture of an employee’s skills, education and achievements. Employees can update these profiles to showcase their expertise, and HR recruiters can use them to scan for candidates for new assignments.

Business leaders who encourage employees to take control of their own learning and to “learn to learn” can create a continuous learning culture, improve work processes, build efficiencies, increase productivity and advance innovation, according to SHRM Workplace Visions (Issue 2, 2011).

Hard Lessons

The percentage of companies that report having leadership development programs has remained stable since 2010, according to an American Management Association (AMA) survey report. However, the study shows that key global leadership competencies—agility and the ability to manage change and implement global strategies—are proving to be difficult for executives to master.

Approximately one-third of the 1,750 organizations surveyed reported that they conduct leadership development, notes Developing Successful Corporate Leaders: The Second Annual Study of Challenges and Opportunities 2011. The study was sponsored by The Institute for Corporate Productivity, Training magazine and AMA Enterprise. Respondents represented companies with headquarters in 56 countries.

The most widely taught competencies were:
Critical thinking, problem-solving.
Change management.
Leading cross-cultural teams.
Multicultural skills and global workplace management skills topped the list of competencies that that will be required over the next decade.  Working collaboratively and remotely as well as using data analysis and the latest virtual technologies were also cited as important skills.

Managing change, exhibiting agility and developing global strategies, were identified in the report as areas that need improvement.

senior executives are becoming more directly involved in leadership development programs, notably regarding business needs and communicating how the program relates to the business goals. Such involvement “significantly correlated to overall business performance.” 

Learning Executives Pessimistic On Funding Sources

Learning executives said funds for learning and development will be hard to come by in 2012 and more companies will turn to e-learning, according to research by the American Society for Training& Development. For the Learning Executives Confidence Index, researchers surveyed 332 learning executives in the third quarter, finding that:
· 57 percent said funding for learning and development will not improve until the first quarter of 2013 or later.

· 73.2 percent said the current economic situation will increase the use of e-learning.

· About 70 percent said the availability of resources required to meet learning needs in the next six months will stay the same or get moderately better.

Learning Techniques Differ Around the Globe

Differences abound in how the United Kingdom, United States and India practice learning and talent development, according to research from the Chartered Institute of Personnel and Development in the U.K.

In collaboration with the society for Human Resource Management and SHRM India, the institute’s researchers examined the effectiveness of learning programs, coaching, leadership development, talent management, e-learning, evaluation and how the rocky economy has affected these practices. Similarities and differences illustrate how people in each country like to learn, and how businesses in each country like to instruct their employees.

Respondents in the three countries agreed that in-house programs were among the most effective practices, with U.K. respondents favoring it above all other practices. They favored coaching by line managers almost twice as much as respondents in the United States and India. U.S. respondents preferred job rotation, shadowing and on-the-job training, while respondents from India chose on-the-job training and action sets most frequently.
Leadership Development

The most effective practices for developing leaders included, for all three countries: 

·Coaching by external practitioners. 

·External conferences, workshops and events. 

·Internal knowledge-sharing events. 

U.S. respondents also chose formal education courses to help develop leaders. Respondents in all three countries agreed that trends coming up in leadership development are helping leaders fulfill organizations’ strategic goals, act in a “strategic and future-focused way” and develop high-potential employees.

E-learning U.S. and U.K. respondents reported using e-learning more often than those in India, but companies in India that offer e-learning use for more purposes than their U.S. and U.K. counterparts. U.S. and U.K. companies reported using e-learning for induction and onboarding, compliance, technology training and awareness-raising on workplace and social issues such as diversity and drug and alcohol abuse. Respondents form Indian companies said they used e-learning for all those purposes and more, including professional development, basic skills development such as time management, advanced skills such as project management and finance, language learning, product development training, business development, and coaching and mentoring.

Respondents in each country are using new media and Web2.0 tools to deliver e-learning, with India adopting more of these tools. Indian respondents were far more likely to report using online virtual learning-management systems, learning libraries and wikis, and e-books to deliver e-learning. U.S. respondents favored webinars and virtual classrooms and blended learning programs, while U.K. respondents said they used blended learning programs and online virtual learning management systems.