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最近几年以来，中国的高管薪酬尤其是国企高管薪酬成为政府监管的重点与社会舆论的焦点之一。一方面是各级政府与行业监管机构不断出台各项政策将高管薪酬纳入调控监管，2012年“两会”温总理在政府工作报告中更是明确指出要“严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理”；另一方面是不断爆出的各类媒体报道与新闻事件对国企高管薪酬部分不恰当的解读，更引发了社会舆论的质疑。
典型难题1：国企高管薪酬话语权——适度行政监管与完善公司治理机制的平衡
如果将高管薪酬的不合理问题追本溯源到其最终的决策程序，依然是争议不断：公众认为国企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望是更加公开透明的机制来决定高管薪酬，更有激进的观点是希望“大众评价、社会公议”。而也有众多的国企也认为现在的高管薪酬监管过多，丧失了灵活性，希望完全的以公司治理来决策，弱化行政监管。从国内外的实践来看，行政监管与公司治理手段的双管齐下、适度平衡不失为一种有效的选择。
一方面，政府的适度监管与正确引导，在当前阶段依然是不可或缺的。近些年，来自人保部、中组部、监察部、国资委、财政部、证监会、银监会、保监会等各大部委的一系列国企高管薪酬管控政策，为国有企业在高管人才的薪酬与绩效管理方面提供了有效的指导作用。对比看国外，近期法国新政府对国企高管薪酬的新政要求：对于政府拥有控股股份的企业高管薪酬控制在本公司员工最低工资水平的20倍。这与我国一直以来提倡的高管薪酬与职工平均工资相联系的理念是有异曲同工之处的。但是这里需要注意的是政策在原则性与灵活性的取舍问题。比如以高管薪酬与员工薪酬的差异倍数作为评价薪酬内部公平性的参数就需要谨慎判断，不同的行业对人才的依赖度是有巨大差异的，单一封顶的倍数反而影响到真正的公平性。因而，我们认为当前阶段监管是必须的，也是防止社会失衡、避免引发进一步矛盾的必要措施，但是需要适度的灵活性。
另一方面，对于国企所追寻的高管薪酬决策话语权，也不是一蹴而就的，有赖于公司治理机制的不断完善。在我国，行政监管、集团管控是作为体现国有股东或国有资产出资人代表在高管薪酬话语权的一种更为直观的手段，但是其运行过程中与公司治理机制出现一定的矛盾，也可能会影响到公司治理机制的作用发挥，但这将有赖于国有企业董事会建设的不断完善，通过国企董事会试点的推进、国资委外部董事与专职董事队伍的建立与加强、相应的董事评价机制的健全增强董事履职尽职责人等一系列工作，才有可能逐步实现国有资产出资人代表仅通过在国有企业委派的董事发表话语权，将高管薪酬话语权回归公司治理机制。
典型难题2：国企高管薪酬的双轨制——如何平衡市场化薪酬与体制内薪酬的矛盾？
国有企业的双轨制薪酬体系矛盾，即“体制内高管”与“外聘社会化高管”之间的双轨差异，这一矛盾在在近些年的国有企业转型、产业升级过程中更加凸显。比如在“产融结合”的旗号下，众多传统行业的国企纷纷设立金融产业平台，往往是由国有企业集团派驻人员搭建领导班子，这些人也就是大家传统所定义的“体制内管”。同时往往需要从外部市场招聘金融行业的市场化人才，按照当前金融行业对高管薪酬的市场付薪水平，往往是动辄上百万以至几百万的薪酬水平，而“体制内高管”则需要遵循集团的统一薪酬政策，可能在几十万不足百万的水平。由此造成同一高管团队内的薪酬差异如何解决？
“薪酬双轨制”的缘起是“人才来源的双轨制”，但是其更大的问题在于未来 “人才流向的双轨制”。只有调和好了这一矛盾，才有可能消除潜在的风险。实践中，双轨并行、完全并轨（从高原则或从低原则）的做法都是存在的，具体到选择哪种方式均需要慎重。国有企业高管薪酬的这一双轨制问题，也是国企改革与国企高管薪酬改革的阶段产物。在当前的阶段来看，由于国企薪酬体系与市场化的薪酬体系尚存在一定的差异性，因而无论是选择双轨还是并轨，均需要从双轨的来源与矛盾出发，设计配套的机制，适合自己的才是有效的。
典型难题3：非货币化薪酬——现金薪酬的有益补充还是风险漏洞？
国企高管薪酬的又一大问题，则是社会诟病甚重的非货币化薪酬问题——社会争议的焦点尤其集中于国企高管的“灰色收入”、“福利过高”、“职务消费”等。
2011年的央企审计风暴揭发出了高管薪酬的典型违规表现：领导职务消费不清、假发票、违规发薪酬、福利费和工会经费的不当使用、商业保险的违规购买等。结合当前的各项政策法规，我们对于非货币化薪酬的观点是“系统梳理、区别对待、规避风险，使其成为现金薪酬的有益补充”——其一：对于收入不入账、 虚列支出、以收抵支等方式藏匿在会计帐簿中的各类“小金库”、“灰色收入”，是要坚决予以取缔； 其二：其次是对于名目繁多的以福利、津贴形式存在的非货币化薪酬，梳理原则是“能货币化，则货币化”、“不能货币化的予以规范化、标准化”。
在针对多家国有企业的调研过程中，我们发现了不下数十种名目繁多的非货币化薪酬的形式。在梳理过程中，有如下关键事项需要注意。
非货币化薪酬梳理的关键事项1：对于福利津贴类项目要合理区分应税和免税项目、不同的会计处理方式。对于各类福利津贴项目，财政部、国税总局均有着明确的规定界定其纳税义务以及会计科目记账方式。我们提示注意，除了国家规定的免税津贴科目外，众多的岗位津贴类项目需要依据货币化原则合并纳入工资薪酬所得进行个人所得税的缴纳；对于该项成本是纳入应付工资还是应付福利费，也需要做不同的区分，防止账务处理的纰漏。
非货币化薪酬梳理的关键事项2：注意各类补充保险的合规性，防止出现违规操作。近两年的新华人寿和广东健力宝高管违规购买商业保险案例作为前车之鉴，提醒广大的国有企业在为高管购买补充保险时需要注意程序审批的合规性、资金来源的合理性、与方方面面监管政策的一致性，防止出现与党委纪委监管规定的违背。
非货币化薪酬梳理的关键事项3：职务消费及其他难以货币化的项目要规范化，严格与高管个人职责相匹配。 职务消费在近十年经历了步履维艰的规范化历程，一方面是政策的不断收紧与明确：比如2009年的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》、2012年的《国有企业负责人职务消费行为监督管理暂行办法》；另一方面是上有政策、下有对策的花样翻新：以考察名义变相旅游、天价装修、超标公务用车等行为不断挑起社会热议话题。我们的建议是一要按照政策规定取消违规项目，二要对于合规职务消费按照岗位职级予以规范化、制度化、标准化，各个层级的职务消费标准需要严格与其岗位所履行的职责、承担的风险相挂钩，更需要建立相应的约束机制明确高管人员在离任退休、跳槽离职等不同情况下，公司对该项补充福利的追溯、调整、收回机制等。
通过分析国有企业在高管薪酬实践中遇到的几项典型困难，重在为国有企业提供当前阶段的可操作建议，防止出现更多的风险与失误。同时，也寄希望于伴随着国企改革的进一步深化、公司治理的不断完善，在政府的适度监管与引导下，广大国有企业能够在高管薪酬水平的市场化、结构的科学化、拟定流程的规范化、信息披露的透明度、业绩相关性、监督机制的有效建设等方面不断进步，最终推进国家深化收入分配制度改革的任务完成。
