薪酬，公开or保密？

　　一、投入产出的博弈
 
　　经济学有一个非常核心的观点：人们总是在面对权衡取舍。薪酬公开与否，之所以让很多企业难以抉择，是因为它本身就是一场博弈，无论公开抑或保密，都必须为了一些东西而放弃另一些东西。所以，企业对博弈内容理解得越清晰、透彻，就越能在博弈中立于不败之地。
  
　　当企业选择公开薪酬的时候，它必须要做好应对麻烦的准备了。基本上所有企业都无法再薪酬的问题上做得尽善尽美，不仅仅是因为薪酬制度不完善，更重要的是，即使是再公正的薪酬制度也无法令所有员工满意。企业必须为薪酬公开产生的抱怨找到归属，管理成本上升是薪酬公开必须的代价，企业规模、管理水平、员工素质等等将决定这部分代价的大小。当然，问题还没结束，企业必须考虑薪酬公开对企业效益造成的最坏影响，会造成多少人离职，不合理的薪酬分配会对企业士气造成多大的打击，人才建设、品牌形象、企业文化等等将承担多大的风险。不得不说，一旦管理水平和企业发展脱节，企业也将失去公开薪酬的能力。企业选择对薪酬保密，自然避免了麻烦也规避了风险。
  
　　那么公开薪酬，企业能得到那些回报呢？初衷自然是提高员工的工作积极性和对员工的好奇心和焦虑的回应。首先，公开薪酬展现了企业开放包容的心态和企业管理者的自信，这种自信会极大程度的感染士气，提高员工积极性和归属感，“至少不会再有员工因为打听别人的工资而影响工作了。”某公司人力资源经理开玩笑地说；其次，就像上学的时候学校公开成绩一样，员工会不自觉的和别人比较，从而树立隐形目标，加速员工成长；再其次，对职业生涯模糊的员工来说，透明的工资表就像一张系统的“薪酬生涯”一样，清晰地告诉员工做到什么程度能拿到多少工资，钱会真实地告诉员工未来该怎么做；最后，薪酬的公开让企业产生了更多的声音，虽然增加了管理的内容，但同样也是员工参与管理的一种形式，就管理难度而言，未必增加，甚至会加速企业管理能力的提升，发现并开发更多的人才。
  
　　“薪酬就像地雷，企业考虑的是是否将地雷暴露出来。尽管暴露与否在危险程度来说并无本质区别，暴露出来的危险性甚至更低，但是人的心理和反应却让企业不得不慎重对待。对刚创业的企业来说，任何的风险都足以让员工胆怯，那么把雷挖出来并对员工说‘这是小意思’则是很好的策略。对成熟的企业来说，员工可以承担一定未知的风险，那么对企业来说就有更多的选择余地。公开固定工资还是绩效工资？如果一起公开是否需要分开说明？最大程度的激发员工就是企业的目标。当然，最重要的一点是，暴露出在企业排雷能力之外的地雷永远是不明智的。”众达朴信管理咨询高级顾问梁熙文这样说道。
 
　　二、员工的道德与理性
 
　　虽然说企业选择薪酬保密大多基于避免麻烦的考虑，但最终能否避免麻烦却往往不是企业可以控制的。正如前文所说，薪酬就像地雷，不管看不看得到都是一样的危险，薪酬保密的要求就像是在学校老师要求学生考完试不能对答案一样，好奇心和焦虑足以让员工打破界限，这也是众多人力资源管理者的无奈。

　　但是反过来，如果一家企业的员工对薪酬失去了这种好奇心，那么如果不是他本身的不在乎金钱，就是他失去了前进的动力和野心。如果一家企业所有员工都失去了这种好奇心，那么毫无疑问，这家企业失去了让员工为之奋斗的魅力，这绝不是雇主希望看到的。
  
　　众达朴信管理咨询公司高级合伙人王伯岩表示，“当我们考虑员工是否有对薪酬知情权的时候，首先就应该考虑员工的地位。当员工理所当然地得到他人的薪酬数据的时候，这种情况的合法性必须立足于该员工企业参与者的地位，也就是说企业公开薪酬的潜台词是‘你们是公司的一份子，你们当义不容辞的参与企业管理和运营中来’，所以公开薪酬的同时也应该建立一套相应的申诉和反馈机制。同样的，对员工来说，如果没有真正融入企业的觉悟，那么以私人身份打听别人的工资就应该属于探听隐私，甚至可以算是探听企业的机密。所以对企业来说，薪酬的公开不仅仅要考虑公开的程度和公开的时机，公开的对象也是一个很重要的因素，也并不是所有人都能接受自己的工资被曝光的。”
 
　　三、市场宏观行为
 
　　随着知识经济的发展，人力资源成为企业未来发展的战略性资源。人力资源市场也拥有商品市场的特性，甚至可以将人才看做一种特殊的商品，而买主就是企业。而与普通商品相比，人才这种特殊商品的特殊之处在于，在商品市场，他们同样充当消费者的角色，人力资源正在以一种特殊的方式参与市场竞争。

　　但是事实上大部分企业并没有形成这样的意识，人力资源部在很多企业中仅仅扮演着一个事务性的角色、一个职能部门和成本部门。“人事”虽然在名称上变为“人力资源”，但是人们的意识却没有跟上这种改变。时至今日，一张巨大的社交网络笼盖了整个社会，这使得员工拥有更大的力量可以在更大程度上影响企业发展。
  
　　回到薪酬开放的问题上来，考虑极端的情况，即市场薪酬数据完全不公开，雇员除了自己的工资别无所知。在这种情况下，作为企业，可以避免在人力资源市场的短兵相接，两眼一抹黑的时候企业可以毫无顾忌的设计最适合自己的薪酬策略，人才竞争实际上比拼的是企业的品牌形象，所以知名的大企业会有着这样的优势。作为雇员，辗转于各个企业之间获得“最优解”的成本会上升，所以会更多的依靠感觉寻找合适的“栖身之所”，中小企业人才压力增大，人才市场的资源配置无法优化。对于中小企业来说，这时候应当采取行动，或者加大品牌投入提高企业影响力，或者公开薪酬拉大企业下水，开始人力资源市场的短兵相接。
  
　　“企业的品牌形象对于企业设计薪酬来说是有优势的，因为它意味着美好的发展前景和稳定的收入，从更广泛的层面来说这也是薪酬的一种，它给予员工成就感和满足感。反过来，薪酬也会塑造企业形象，尽管我们称之为雇主品牌形象。雇主品牌的影响力也不仅仅在对员工的激励和对人才的吸引，消费者同样对雇主品牌敏感，现代消费更多的是一种理念上的消费，寻求价值的共鸣。”众达朴信高级咨询顾问白子晗总结道，“完整的品牌必须同时囊括产品和员工，消费者对企业雇主这一角色的认知将会越来越敏感。”