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新年将至，每年这个时候各大企业的HR们都已经开始忙碌起来了。无论是年终奖测算、新年度预算、述职、还是新一年的升职加薪计划，又或者是准备年后的招聘事宜，国内HR们普遍对每年这个时候几乎已经形成定式的连续加班感到习以为常，更让HR头疼的是年后措手不及的进入跳槽季。根据众达朴信最新发布的2013年国内离职率数据可以预测，今年的跳槽季并不会比前两年平静。
根据数据显示，与2012年相比，2013年企业的离职率均有不同程度的上浮。除了离职率一直居高的零售百货、机械、快消等行业，行业的高速发展也造成了电子商务、互联网等行业离职率偏高，市场空间和企业平台为员工的跳槽提供了更多的选择。
一、跳槽不是零和博弈
众达朴信高级咨询顾问周沐禅表示，“国内企业大多将离职率作为负面指标对人力资源进行考核，其根本原因在于企业永远无法忽视自己的员工跳槽到竞争对手处所带来的损失。但事实上，无法正确认识员工离职的原因以及结果势必无法采取正确的方法处理员工的离职，进而导致企业资源的浪费。”
众达朴信认为，跳槽并不是一个简单的零和博弈，企业需要认识到员工跳槽可以为企业创造效益。相比于全力阻击，适当的引导和良好的沟通才是应对跳槽季的最佳手段，而后者的成本不到前者的30%。
某著名国际品牌为我们提供了良好的实践范例。从其公司走出的人中一部分成为了各大知名企业的高管，对离职关系的妥善处理让该公司轻易的与这些企业搭上了线。尽管不排除还有一些离职者成为了竞争对手的资源或者自立门户，但这些基本无法对该公司形成有力的竞争。也许离职的员工会成为企业雇主品牌的传播者，是未来企业的消费者、客户、供应商甚至是事业伙伴。
二、加薪不是唯一的方式
在处理员工离职的时候，HR的目标并不是以最低的投入留下员工，而是将企业的人力资本最大化。众达朴信的调查结果显示，76.3%的企业将加薪视为处理员工离职的唯一手段。这里的加薪指的是更广泛意义上的加薪，除了薪酬福利绩效等现金形式的薪酬，还包括办公环境、工作氛围、员工关怀、职业生涯等软薪酬。这些企业认为，只要自己有足够的吸引力，那么员工就不会轻易的考虑外部职位的吸引。
通常这样的方式更适用于企业的基层。一方面，基层员工的薪酬水平较低，加薪并不会给企业带来太大的负担，基层员工离职会直接损害企业的生产能力，形成竞争对手的生产力则影响更大；另一方面，尽管这些员工的可替代性较大，相比于这些员工的离职所带来的招聘和培训费用加薪并不难以接受。
值得一提的是，当HR认为无法对这部分员工的离职支付更高的成本的时候，向其提供合作伙伴的工作机会或者推荐信会是很好的尝试。
三、威慑竞争对手
对于核心员工或者高层离职，简单的加薪并不能形成强有力的内因，而这些员工又往往掌握着企业最核心的信息和资源，跳槽到竞争对手那里势必对企业造成巨大的影响。应对这种情况，企业除了保障足够的薪酬吸引力和保持良好的合作关系外，一般还会以合同的方式（竞业限制）限制这部分员工跳槽的去向。
而另一种较为常见的防止竞争对手挖人的手段是增加其挖人的成本，诸如提起诉讼或者报复性挖人等，这些手段将会对竞争对手形成一定的威慑，同样也是激励自身士气一种方式。
国内企业的人力资源管理正在向精细化、数据化和多样化转型，互联网的高速发展和国外优秀管理实践将会大大加快这一转型的速度。而人力资源也已经开始成为影响企业形象甚至盈利能力的重要因素。基于这些原因，面对变化越来越快的求职者和人才供给形势，人力资源管理者需要更加开放的管理思路和前瞻性的眼光。
