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北森与中国连锁经营协会(CCFA)联合发布《2022中国连锁企业人才管理报告》

   日期:2022-11-30     浏览:131    评论:0    
核心提示:由中国连锁经营协会(CCFA)主办的CCFA新消费论坛——2022中国连锁企业人力资源峰会已于11月29日在苏州落下帷幕。在峰会现场,中国一体化HR SaaS引领者北森与CCFA联合发布了《2022中国连锁企业人才管理报告》,北森人才管理研究院副院长沈歆女士对报告内容做了重点解读。

由中国连锁经营协会(CCFA)主办的CCFA新消费论坛——2022中国连锁企业人力资源峰会已于11月29日在苏州落下帷幕。在峰会现场,中国一体化HR SaaS引领者北森与CCFA联合发布了《2022中国连锁企业人才管理报告》,北森人才管理研究院副院长沈歆女士对报告内容做了重点解读。

据了解,本次发布的《2022中国连锁企业人才管理报告》是由北森人才管理研究院联合CCFA,从5月开始组织了连锁企业人才管理调研,共有156家企业,69万企业从业人员参与了问卷调研,11家典型企业参与了访谈调研。该报告对连锁企业运营线的内外部人才供应,新业务、新岗位的人才管理工作,以及人力资源的数字化建设进行了探讨,提出了人才管理工作的策略和行动建议。

新需求和老问题共生,连锁行业面临四大人才挑战

围绕消费者需求变化,连锁门店在空间、时间和场景上正在不断延伸。门店离目标消费者的空间距离更近,运营时间段和时效性也突破了线下购物的限制,以满足消费者购物的便利性,提升营业效率;企业深入挖掘多元化的消费需求,搭建鲜活的消费场景,满足不同人群的情绪表达和情感体验。

门店在空间、时间和场景上延伸的同时,连锁企业也借助数字科技持续开展业务创新和管理变革,整合从产品研发到终端门店各环节的内外部资源,为消费者创造价值。在这一过程中,无论是企业内部各职能条线,还是外部生态合作伙伴,连接都更为紧密。

为了适应上述行业趋势和业务变化,连锁企业的人才管理工作,一方面要积极响应业务发展升级的新需求,另一方面还要解决历史遗留的终端门店人才供应、运营线管理人才梯队建设的“老问题”。

目前,连锁企业主要面临四大人才管理挑战:一、基层人才缺口大,吸引难,保留难;二、运营线管理人才梯队薄弱,缺乏有效的人才管理机制;三、人才供应跟不上业务转型升级的需要,组织设计和配套机制不完善;四、人力资源数字化转型滞后,难以支撑人才供应和人才决策的效能提升。

外部人才供应:像卖产品一样做招聘

连锁企业面对的现实就是基层员工长期人手紧张,招聘压力和人工成本逐年上升,年轻人对连锁行业的求职意愿低,流动率高。

要应对这一挑战,连锁企业首先需要围绕消费者需求,优化工作设计,将运营标准化及智能技术的应用纳入招聘规划,用有限的人力创造更多的价值。

其次,连锁企业可以将人才招聘看做一款推向市场的产品,从优化产品设计,精耕招聘渠道,推动全域营销等方面着手,经营好这盘生意。在“产品设计”方面,深入理解年轻人,做好职业早期的引导和规划,用事业吸引人和留住人;开展招聘培养一体化设计,做好关键时刻的保留干预。在“精耕渠道”方面,通过灵活用工、特别是内部灵活用工来降低成本,同时企业要做好配套的管理工作,提升作业的标准化,做好外部灵活用工人员的关怀和劳动保障;深度投入校企合作,例如主导课程体系优化,参与培养学校师资,主动关怀学生,拉近彼此距离,提升人才培养的效果和人才保留率。在“全域营销”方面,企业要像品牌营销一样去赢得年轻候选人的心,在年轻人更喜欢平台上投放资源,增加触点;继而用他们喜欢的内容和形式,吸引其注意力。

内部人才供应:打造精益化的人才培养体系

连锁门店人手紧张,营业时间长,运营线基层岗位人数规模大、流动率高,管理岗位培养周期长、培养难度高,人才培养的有效性显得尤为重要。第一,从需求出发,减少浪费,结合业务发展节奏制定人才储备计划,培养目标聚焦岗位真实挑战,精准提炼各岗位能力要求;第二,重视员工参与,持续迭代完善培养体系;第三,做好培养的标准化和可视化,加速人才培养。

对于运营线基层岗位而言,要充分发挥标准化和师徒制在人才培养中的作用,同时做好经验萃取和推广学习,充分发挥一线智慧。对于运营线管理岗位而言,需要建立人才储备机制,在早期选人阶段就关注候选人的潜质,围绕目标岗位的人才画像,定期开展选拔评估,精准设计培养路径,提高管理岗位的成才率。

新业务,新岗位,新要求:保持开放,人才管理与业务发展同频共振

新业务的转型离不开自上而下的顶层设计,同样也需要全体员工的参与。对于基层员工而言,掌握新业务相关的知识技能固然重要,但更关键的是保持开放的心态,愿意学习新东西,能够适应变化,跟上公司的发展。这一过程既需要公司激励机制的引导,也需要各级管理者的言传身教。

对于新业务所需要的人才队伍建设,企业要从两方面入手,一手抓人才引入,识别真能力,要特别注意从表面经验中甄别候选人的可迁移能力,从而确保其进入企业后能把经验转化为业绩成果;另一手抓体系建设,沉淀可复制的实践经验,进而积累组织能力,逐步形成人才内生机制。

人力资源数字化:提升人才效能,创造业务价值

在疫情的催化下,连锁企业数字化转型的进程被加快了。而人力资源数字化作为数字化转型的一部分,承担着提升人力资本效能的重任,可以在提升人力资源运营效率、优化员工体验、辅助人才决策等方面扮演重要的角色。

人力资源走近业务,成为业务部门的伙伴,已经是大势所趋。同样的,人力资源数字化的方向,也要从服务“最终用户”的视角出发,确定最终的目标和实现路径。业人融合,让人力资源数字化工具成为管理者、HR和全体员工的效能提升工具。

在全球经济放缓,国际局势严峻复杂,疫情反复不定,企业经营压力逐渐加大的2022年,连锁企业要想通过修炼自身内功抵御“寒潮”和穿越周期,就要在经营上,围绕消费者拓展场景和生态,持续打造和升级消费者体验;在运营管理上,不断夯实基础和优化管理体系;在人才管理上,加强自身体系能力建设,打造健康的人才供应链,高效满足业务发展的需要。而北森人才管理研究院与CCFA联合发布的《2022中国连锁企业人才管理报告》定能给您的企业带来启发和借鉴。

中国连锁经营协会(CCFA)

中国连锁经营协会成立于1997年,有会员企业1200余家。会员涵盖零售、餐饮、服务、供应商及相关机构,连锁会员经营方式包括直营及特许经营。协会本着“引导行业、服务会员、回报社会、提升自我”的理念,参与政策制定与协调,维护行业和会员权益,为会员提供系列化专业培训和行业发展信息与数据,搭建业内交流与合作平台,致力于推进连锁经营事业与发展。

关于北森人才管理研究院

北森旗下专业研究机构,成立于2004年,以深刻的中国市场洞察为基石,积极致力于真正适合本土人才管理技术的研发。研究成员由来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院、华东师范大学、复旦大学等知名高等学府的近百名硕博士组成。研究领域涵盖人才测评、招聘管理、继任计划、领导力开发等人才管理技术和SaaS、云计算等互联网前沿应用技术及解决方案。

 
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