浅谈绩效考核中的信任危机

　　“绩效考核之所以难，难就难在执行”，这是许多HR人士的一个共识。完美的方案，合理的指标，对于成功的绩效考核来说只是一个基本的前提。如果方案不能被有效执行，或者说在执行过程中出了问题，那么再完美的方案也只是绚丽的空中楼阁。因此“如何保证方案得到有效的执行？”成为HR们探讨的一个热门话题。本文以存在绩效考核中的信任危机为角度，通过分析信任危机的来源，树立人力资源部门、各级考核者的危机意识，并运用有效手段减少信任危机，确保方案得到有效执行。

　　一、信任危机源自何处？

　　笔者认为绩效考核过程中的信任危机无处不在，既有各级考核者、员工对人力资源部门的信任危机，又有被考核者对考核者的信任危机；既有方案制定过程中的信任危机，又有方案执行过程中的信任危机。

　　1、考核者对人力资源部门及其方案的信任危机

　　a、考核者对方案的信任危机

　　考核者往往认为人力资源部门缺乏对业务的必要了解，所设计的考核方案也只是“闭门造车”，过于理论化，缺乏实操性。不论这样的想法是否过于偏执，事实上这样的想法相当程度上存在于各级考核者身上，由此也的的确确引发了各级考核者对考核方案的信任危机。

　　B、考核者对人力资源部门的信任危机

　　考核者对于人力资源部门的信任危机主要有两种：一种是由自身意识到的绩效考核偏差而引发的信任危机；另一种就是对人力资源部门的惯性信任危机。

　　“绩效考核偏差引发的信任危机”是指考核者意识到了考核方案执行的结果与自己掌握的员工绩效之间，存在偏差，并把这种偏差的原因归咎于方案，归咎于人力资源部门。

　　“惯性信任危机”是指考核者对人力资源部门信任危机的一种惯性延续。以过往方案、方案执行的效果以及过往的人力资源部门员工来推断现在的人力资源部门。

　　2、员工对人力资源部门的信任危机

　　a、员工对申诉处理的信任危机

　　当员工本人或周围的人在绩效考核过程中遭到“不公证待遇”并且申诉无果的时候，容易导致员工对考核者尤其是人力资源部门丧失信任。正是这样的惯性信任危机，容易导致员工对绩效考核的整体信任危机。

　　B、员工对考核公证性的信任危机

　　在员工中，我们可以经常听到类似“与上司关系好坏，决定考核分数高低”这样的说法。员工看到的考核有失公证性，同样易引起员工对绩效考核、对人力资源部门的信任危机。

　　C、员工对考核结果运用的信任危机

　　绩效考核结果的最直接运用体现在薪酬的晋升、奖金的发放上，而对于职务晋升等的运用并非是“及时见效”，因此容易导致对考核结果运用的信任危机，很多人认为考核结果充其量只不过是晋升的一个参考依据罢了。

　　3、员工对考核者的信任危机

　　a、员工对上级考核者的信任危机

　　由员工亲身经历或亲眼所见的不公证待遇而引发的对上级考核者的惯性信任危机是对上级考核者的最主要的信任危机；考核者自身素质、意识以及考核方法技巧的掌握同样容易导致员工对上级考核者的信任危机。

　　B、员工对平级考核者、下级考核者的信任危机

　　如果采用的是360度考核，那么被考核者对平级考核者、下级考核者存在信任危机是可以理解的。尤其是平级考核者，考核是涉及到各自利益的。“作为利益冲突者，平级考核者又怎么能做到客观公证呢？往往是人际关系好坏决定平级评分高低”。这也是慎用360度考核的原因之一。

　　二、如何减少信任危机？

　　由于绩效考核的各个主体主观意识的存在，彼此间的信任危机是不可能完全避免的。人力资源部门通过有效地运用各种手段，是可以减少绩效考核过程中的信任危机的。

　　1、方案制定过程中，让业务部门参与进来，注重与考核者、员工的沟通

　　人力资源部门应以“立足于业务，服务于业务”为工作指导方针，在日常工作中就应注重对业务熟悉的积累，注重与业务部门的沟通。在绩效考核方案制定过程中与业务部门的双向沟通，显得尤为重要。一方面通过面谈等形式了解业务情况；另一方面广泛收集业务部门、员工对绩效考核的合理建议。注重沟通的工作方法，可以减少人力资源部门与员工、考核者间的信任危机。

　　2、实施对考核者、员工绩效管理理念的宣传与培训

　　对考核者、员工关于绩效管理理念的宣传与培训，虽然是一个长期的过程，却是改变其主观意识的一种有效手段。可以一定程度上减少绩效考核过程中的主观偏差，从而减少绩效考核过程中的信任危机。

　　3、实施绩效考核方案的宣传与培训，做到政策透明化

　　实施关于绩效考核方案（含考评方法、指标、量化方法等）的宣传与培训，有助于提高员工对考核方案、人力资源部门的信任度，同样有利于缓解考核者与被考核者间的信任危机。

　　4、实施对考核者考核方法与技巧的培训

　　通过实施对考核者关于考核方法和技巧的培训，可以减少绩效考核偏差，以增加考核者对方案和人力资源部门的信任度。关于如何减少绩效考核偏差，可参见笔者发表于《数字商业时代》中的“实施绩效评分过程控制，减少绩效考核偏差”一文。

　　5、打击绩效考核过程中的违规操作

　　对于发现的绩效考核过程中的人为违规行为，人力资源部门应在自身权限范围内予以打击，以提高自身威信。

　　6、及时有效运用考核结果，并告之当事人或予以公开

　　如考核结束后把调整后的薪酬标准以通知单的形式发到员工手中；对因绩效考核优异而获晋升的员工予以张榜等。诸如此类的方法可以解除员工认为“绩效考核流于形式，为了考核而考核”的顾虑。

　　7、公证处理申诉，树立人力资源部门威信

　　对于申诉的处理，是否及时公证，很大程度上影响人力资源部门在员工心目中的威信。这恰恰为人力资源部门创造了一个很好的机会，用以改变员工对人力资源部门的偏见，消除信任危机。