薪酬政策的制定

　　薪酬政策的制定（一）

　　薪资调查

　　（一）目的1、建立合理的薪资架构2、维持劳动市场竞争力3、吸引及维持所需人才4、藉市场的薪资给付水准探讨组织的定位所在

　　（二）薪资调查应考虑的层面1、应调查哪些职位2、Benchmarking

　　3、厂家4、区域性5、行业

　　（三）调查方法1、顾问公司2、采访3、电话邮寄4、集合讨论

　　（四）调查内容设计1、受调查公司的资料2、职务的资料3、调查项目

　　（五）统计分析：

　　根据公司的需要，对所调查来的数据进行量化分析，根据本企业的定位及薪资预算进行分析。

　　（六）报告

　　对薪资报告一般要求做到几点：1、数据分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趋势分析；5、方案分析；6、优劣分析，并提出自己主张供决策人决策。

　　薪酬政策的制定（二）

　　（一）基本哲学：由于每个企业的经营哲学不一样，直接影响到整体的薪资规定。如企业注重哪方面，哪方面的薪资就比较高，如销售企业、生产工具企业与高技术企业的权重比例是不一样的（同一岗位）。

　　（二）阶层：薪资受到企业组织结构的影响，层次越多薪资越复杂。

　　（三）薪资架构：薪资分技能工资、职能工资和职务工资等形式，薪资又分基本工资、奖金、福利等各类科目，薪资的架构有上述的不同科目组成。 1 、等级：指薪资的层次。 2 、薪幅：指每个单位的加减薪幅度。 3 、间距：指每个薪点之间的距离（一般职等底的职级多，间距近，反之亦然）。 4 、等级、薪点、 4Quantile 制：指以职等为主的薪资架构，如每人的薪资以几等几级表达，它使同职务的薪资不一样，同岗位不同时间的薪资不一样，较动态。

　　（四）调薪 1 、能力本位：指注重员工能力作为调薪的依据。 2 、年资本位：指注重员工的经验、资历作为调薪的依据。 3 、职位本文：指注重员工的职务、岗位作为调薪的依据。 4 、时间：指注重员工工龄作为调薪的依据。 5 、预算与分配：根据企业的财务预算及政策作为调薪的依据。

　　实务性探讨

　　（一） 如何提出预算：

　　原则是： 1 、本地区本行业的薪资水准； 2 、企业薪资总额占管理成本的百分比； 3 、企业成长过程中的自然增长额及比例等，预算一般在年底前作出。

　　（二） 新进人员如何调薪：

　　原则是： 1 、应聘岗位的成熟度； 2 、工作表现； 3 、潜能； 4 、企业的整体水准。

　　（三） 内部均衡：

　　任何薪资的变动均应以根主线为基准并上下浮动，以避免员工间的攀比、公司政策的严肃性。

　　（四） 薪资保密：

　　指员工的薪资不能在较大范围内扩散。

　　（五） 等工等酬：

　　等工等酬不等于同工同酬，等工等酬指做出一样的工作应支付一样的薪资，而同工同酬指不分性别、年龄等因素，在同一岗位得同一薪指。

　　薪酬政策的制定（三）

　　薪资表的建立

　　薪资表的内涵 1 、等中点：指在同一职等中所有薪点中的中间之点，如一职等共有 31 个级，第 16 个级即是等中点。 2 、幅距：指薪资每职等之间的幅度（不同职等同级别之间比）。 3 、最高点薪：指每一职等的最高职级的该点，如一职等 35 级，那 35 级所代表的薪资即是最高点薪。 4 、最低点薪：以（ 3 ）为例， 1 级所代表的薪资为最低点薪。 5 、晋等率：指在同一时间单位内员工职等提升的比率。 6 、等的重叠：指上一职等的后面职级与下一职等的前面职等的薪资重叠部分。

　　薪资薪等的广延考虑 1 、职务分类：随着扁平化的组织，职务级别越少越好，同时对 " 享受级别 " 的给以明确化，如技术类等。 2 、晋等率的考量： 1 、薪资预算； 2 、员工的表现； 3 、企业成长速度； 4 、企业业绩水准等。 3 、各等幅距的考量： 1 、职等低的晋等容易幅距小，反之亦然。

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