薪酬调查与调整策略

　　薪酬调查与调整策略

　　在制订薪酬水平决策、确保薪酬的外部竞争力时，都是以市场薪酬调查数据为依据的。薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业(包括自己的竞争对手)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战略到未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

　　劳动力市场上的信息不完善导致企业不可能在承担成本和花费时间的情况下，就能够掌握劳动力市场上的通行工资率水平。对企业、员工还是潜在的员工来讲，大家都倾向于认为根据市场水平来支付薪酬的做法是比较平的

　　对薪酬调查，中小企业可以通过 政府、行业和专业协会、咨询公司、企业家联合会以及企业自己等等。对于太多数企来说，特定职位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础确定的尽管在大多数的场合，薪酬调查只是旨在确定基准职位的薪酬水平；其他职位的薪酬水平可以根据其相对价值和基准薪酬水平进一步确定；但不容置疑的是，薪酬调查还可以增强企业对竞争对手的了解，有助于企业及时调整自己的薪酬战略乃至整个公司的战略导向。此外，薪酬调查的结果对于企业实现薪酬在效率、公平、合法等方面的目标会有重要作用、特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性在很大程度上也要受到其所获得的薪酬调查数据的准确性的影响。

　　具体说来，企业一般都会希望通过薪酬调查达到以下几个方面的目的：

　　1、调整薪酬水平

　　大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括生活成本变动、—员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力等等，当然也有可能仅仅是因为感觉到竞争对手的薪酬水平有所变化而需要调整本企业的薪酬水平。在后面这种情况下，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位。

　　2、调整薪酬结构

　　我们在讲述职位评价的时候曾经说过，根据内部职位评价得到的职位结构与从外部市场得到的不同职位的薪酬结构之间可能存在不一致的情况，而如何在这两种薪酬结构之间进行平衡就是一个很大的问题。这要求企业必须根据自己的经营环境和战略目标做出明智的判断和选择。

　　由于竞争环境的变化，越来越多的企业已经从对内部一致性的强调转移到对外部竞争性的重视：过去企业更为重视的是内部职位评价，主要是通过内部职位评价来确定不同职位之间的薪酬差距，外部薪酬调查的主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供参考依据，它对企业内部不同职位之间的薪酬差距并无太大的影响。现在，许多企业却是在利用薪酬调查来评价自身所做的职位评价有效性。假如企业根据职位评价的结果将某两种职位放入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种职位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的职位评价过程进行重新检查，或者是单独设立一个新的薪酬等级。

　　此外，随着一些企业逐渐从以职位为基础的薪酬体系向以人为基础的薪酬体系转移，企业就更为依赖市场薪酬调查来确定其薪酬水平以及确保其外部竞争性了。

　　3、估计竞争对手的劳动力成本

　　对于许多在产品市场上竞争压力比较大的企业——比如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等——来说，劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要来源，因此，这些企业都会非常关注竞争对手的劳动力成本开支状况，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工，也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性，所以，它们非常注意利用薪酬调查数据来对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析。比如，美国劳工部定期发布的分行业劳动力成本估计报告——《雇佣成本指数报告》就非常受到关注，这份报告专门衡量在每一个季度中，员工的薪酬开支相对于企业成本的变化情况，它使得企业可以与本行业或特定行业的情况进行对比。

　　4、了解其他企业薪酬管理的最新发展趋势

　　由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于基本薪酬这样一种简单的信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至包括其他企业的员工流动率、加薪频率等等，因此，企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的流行情况，这就有助于企业判断，自己是否有必要顺应潮流来实施某种新的薪酬管理实践。比如，宽带薪酬设计是一种比较新的薪酬管理实践，企业可以通过薪酬调查了解到底有多大比例的公司以及什么样的公司采取了这种新的做法，它们的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种薪酬设计方式等等。