招聘热季人岗匹配三步走

新闻中心公司动态
招聘热季人岗匹配三步走

招聘热季来袭                                    
秋季是个收获的季节，同时，也是一个储备的季节。

每年的金秋季节，随着校园招聘工作在各大高校如火如荼的开展，人力资源市场也随之迎来供需两旺的市场行情。因为年底将近，很多企业都会选择在这时候为下一年的发展战略提前做好人才储备，从而启动新一轮的招聘计划，同时，大量的应届毕业生以及社会应聘者也都在这个时候进入人力资源市场。

于是，当招聘者遇到应聘者，双方就开始了一轮又一轮的“较量”。各种笔试、面试、测试等等，都是企业在招聘员工时反复使用的招聘手段，同时，考霸、面霸们也都在为求职路上的后来者分享着各种考经、面经。可以说招聘者与应聘者在整个招聘环节的沟通和交流中，就是在不断的“斗智斗勇”，如果招聘过程中没有测试出应聘者真实的能力和潜在的素质，被表现出来的表象所迷惑，那么企业在人才使用方面，随之而来就会面临着“教火鸡上树”的困境。

而且随着移动互联网的普及，即时通讯软件、社交网站、微博等新通讯工具也使得各种信息的瞬间传播成为了可能。信息的分享和互动已经十分方便了，但信息的即时传播，对招聘工作来说也是一柄双刃剑，既可以作为企业宣传品牌扩大影响力的有力工具，同时也会对企业的招聘工作带来新的挑战。

举个简单的例子，以前的招聘题目可以几年都不用换，不用担心泄题，可是现在因为互联网的发达，上一场考完之后马上就可以在网上找到相应的答案，所以试题不仅年年换，甚至还要场场换，招聘的工作量和工作难度都加大了。

掌握资源是招聘成功的前提
招聘的本质是为企业找到合适的人才，那么，首先一个问题就是，到哪里去找这些合适的人才呢？很对企业都会首选网络简历库，这是一种直接、有效的方法，但是面对每天成千上万的个人推荐或者网站推荐简历，简历筛选就是一个繁杂的工作，试问HR每天8小时的工作时间平均分摊到一份简历上还有多少？漏选或者错选了简历，不仅仅会错失人才，更严重的是会给企业造成很大的浪费和机会成本损失。

对于校园招聘来说，校园宣讲会也是众多企业的首选。相比网络招聘，校园招聘更加考验一个企业的品牌形象和公关能力，如何在短短的几个小时之内，让优秀的学生产生兴趣并愿意进一步沟通，需要认真的谋划和组织。

其实无论是社会招聘还是校园招聘，成功的前提都在于掌握足够的有效资源，即充分数量的合格简历、毕业生信息、校园招聘渠道等等。所以，现在已经有很多知名企业选择将繁重的招聘工作，比如招聘信息的发布、校园宣讲会的组织、简历的收集与筛选等，整体外包或者分模块打包给专业的服务供应商来做。既实现了企业展示实力、招募人才的目的，同时也为企业自身解决了人力、财力成本，提高了企业人力资源招聘管理的专业化和高效化。

人岗匹配是人力资源配置核心
在掌握了充足的招聘渠道和资源之后，招聘工作又遇到另外一个挑战，就是在招聘环境日益复杂的情况下，应聘者越来越难“测试”了。如何才能既不会让企业虚位以待？又不会让不合格的应聘者滥竽充数？这里就是人力资源招聘和配置中的核心问题——人岗匹配，简单的说就是将合适的人安排在合适的岗位上。

怎样才算是合适的人才呢，很多企业都会说是符合企业发展要求的人才就是合适的人才，那么，是否可以逆向思考一下，企业自身是否为“合适的人才”准备了“合适的岗位”，企业的组织岗位管理是否已经能够做到按图索骥？

所以人岗匹配，其实应该从两个方面来看，一方面是企业自身做好人力资源规划，对每个岗位都有具体明确的岗位管理办法，另一方面是按照规范的方法和标准对应聘者进行甄选，做到这两点，才能真正实现企业人才招聘的人岗匹配。

人岗匹配三步走
第一步，做好企业的人力资源规划。企业的人力资源规划有很多种方法，常见的就是根据未来一年或几年的战略规划和业务发展预期，来配置相应的部门和岗位，充实一定数量的相关技术或管理人才。当然企业的人力资源配置情况随时都在发生着变化，人员更新更替等也会产生新的岗位需求，但企业还是应该每年都作出一个人力资源规划方案，在此基础上，招聘工作也有了指导性的原则。

第二步，做好岗位胜任力模型管理。岗位胜任力模型一般是根据企业内的明星员工的行为或素质来确定一些胜任力“关键词”，再以这些“关键词”为基础，经过拓展、固化，形成特定岗位的胜任力模型。胜任力模型不仅可以作为对现任员工的任职资格考察，更重要的是可以作为招聘工作的指导，从人才引进时即对其有较为全面和细致的了解。经过科学的甄选方法和流程，才能与企业相应的岗位对应，为人才提供更好的发展平台。

第三部，系统化的技能和素质甄选。对于能力素质的甄选，常用的有专家法、标杆法等，都是比较通用的方法。但如同前文所提到的，如今的招聘环境更加复杂，测试出应聘者真实的能力和素质更加困难，因此，企业在技能和素质甄选中，最好还是采用自定义的方法。根据企业自身需求，个性化设置岗位模型的标准。企业在自定义岗位模型的时候，也可以采用多种工具和方法，比如维度分值自定义法、统计分析法、咨询成果导入法等等。

招聘是企业人力资源工作的重要而且特殊的模块，既对外又对内，对外宣传品牌形象、招募人才，对内又需要做好人才规划、岗位管理等等。但无论对外对内，都是为了实现一个目的，就是招募到合适的人才，实现成本效益最大化。所以面对招聘热季，人岗匹配应该时刻作为人力资源招聘工作的原则。