人才招聘中如何考察应聘者诚信

最近，参加了一个南京HR互助学习的QQ群，在与HR们的交流中，发现HR们普遍关心的一个人员考察的问题就是人的诚信度。因为诚信很难培训，加上在目前的中国，虽然能力及能力倾向测试在企业招聘中被越来越频繁地使用，但诚信测试仍然是一个全新的概念，应用者更是寥寥无几，因此如何考察一个人的诚信就成为HR们在人才招聘中的一大困惑。

在人力资源管理的招募、选拔、晋升、处分等环节中，对人的诚实性、可靠性、责任感等诚信特征进行考察和测量的意义不亚于能力测评。一个企业要想长远发展，就需要有持续的竞争力，而持续的竞争力来源于企业健康的组织文化建设与管理。试想，一个诚信上有问题的员工能够很好地融入到健康的组织文化中去吗？他们实际上常常会阻碍组织文化建设的正常运行。从一定意义上讲，诚信的人未必能被企业录用，但所录用的人必须是诚信的人，因此，诚信测试不是企业选人的充分条件，但却是必要条件。

既然诚信测试在人才招聘中如此重要，那么应该如何在招聘中进行诚信测试，在招聘环节就把诚信有问题的后选人过滤掉，从而把好人员的“入口关”呢？

人员招聘测评主要包括笔试、面试两个重要的环节，我们可以在这两个测评环节中进行程序测试。

在笔试测评中，通常是采用纸笔测验，这种测试使用方便、评估过程较为客观且费用低廉。纸笔测试也分为三种类型，一种是直接测量一些违法乱纪的不诚信行为，要求受测者做出关于不诚信行为的自我报告，这是公开测试的方法。另一种是隐蔽测试，它通过人格测试来间接地发现不诚信行为的倾向，而没有明显地测试偷盗欺诈等不诚信倾向的痕迹。还有一种更为隐蔽的测试，是在其他的人格测试中插入一定的测谎题，在测试一致性上得分越高就越有不诚信行为的倾向。大量的研究表明，纸笔测试的结果与实际工作中的行为和主管人员对整体绩效所做的评价呈正相关，即纸笔式的诚信测试较为有效。但由于公开测试从题目表面容易看到出题人的意向和答案倾向，同时题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，容易使受测者选择社会公认的好的行为，导致测试结果不如隐蔽性的纸笔测试更真实，因此主要使用隐蔽性的纸笔测试。

在面试测评中，主要采用面试追问和背景调查的方法来对考察候选人的诚信。在面试中，追问能够查漏补缺，可以澄清一些疑问，有效辨别候选人所回答信息的真伪，尤其是在当前社会中，就业形势压力非常大，即使是表现非常出色的应聘者也难免会为自己添油加醋，夸大自己的能力。在我所接触的面试测评中，有的候选人就在被追问的时候露出了马脚，显示了不诚信行为的倾向。另外，在面试测评中，可以对一些比较重要或关键的岗位的候选人做一些背景调查，可以让他说出自己在原有单位或学校期间表现比较优秀的一些关键事件和关键人物，事后可以联系候选人提供的关键人物，以核实他所讲信息的真实性。面试中的追问可以根据当时的时间来合理安排，但背景调查用的相对少一些，会占用较多的时间和精力，成本比较高，因此一般用于比较关键或非常重要的岗位候选人的测评。