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裁员背后的组织变革 不能只看人力资源冗余度

放大字体  缩小字体 日期:2013-10-04  阅读次数:274
编者按:GREE中国裁员风波升级,员工不满补偿申请劳动仲裁;松下、三洋、新东方、奇瑞等知名公司近日也有大规模裁员传闻。裁员潮起背后,
GREE中国裁员风波升级,员工不满补偿申请劳动仲裁;松下、三洋、新东方、奇瑞等知名公司近日也有大规模裁员传闻。裁员潮起背后,环境剧烈变迁给企业战略转型带来怎样的困境?企业从哪些方面推进组织变革才能有效应变?5月18日,在由中山大学高等继续教育学院C LP全球跨界学习部主办的“达人论道”论坛上,管理专家祖林教授针对上述话题给南都记者进行了深入剖析。

裁员背后的组织变革

经济下行,外部环境剧烈变迁,眼下摆在企业面前的似乎是一部连环上映的惊险片:销售下滑,利润缩水和现金流危机,成为裁员风波的最佳注脚。

但是,旨在降低成本的裁员都是表面上的变革,根本的改变在于战略和组织机构的调整。这意味着,企业做出的裁员决策,必须与企业所面对的经营环境、所在的产业特性、所处的生命周期相结合。如果行业竞争加剧、产品价格下跌、成本上升等挑战只是阶段性的,一年半载之后就可以熨平波动,一般就不用裁员;如果外部环境的变化是颠覆性的,企业的商业模式或产品技术已不再适应新环境,你想实施变革,就不能粉饰现状,必须裁员。要知道,随着企业规模扩大,部门壁垒会增多,公司创新能力往往会受到影响,员工的成长也会受到限制。改变人很难,而改变组织平台,裁员则是现实的选择。

裁员的效能如何,并不能只看人力资源的冗余度,而是要建立清晰的员工治理模型,盘点人才资源,明确企业需要留住什么样的员工,什么样的员工要鼓励离职或裁减,共分成哪几个层次,不同层次、职位的员工,裁减数量各是多少。这个时候,对员工的能力和职位描述,不应仅仅是他的销售额、学历文化、团队精神,还包括他的领导力发展、潜能发挥等各方面的指标。

因此,公司内部人力资源梯队(如冗余员工、骨干员工、关键岗位继任者、后备干部等)的重塑,要与组织、流程结构相匹配,用系统替换人力,每一个岗位相对应地成为治理模型里的职位。

组织变革背后的战略转型

成功的组织变革不仅要恢复良好的财务状况,还要坚守公司的价值观,形成良好的企业文化。尽管没有一家企业会宣称,经营目标就是为了提升股价,但往往事情就这样发生了。企业追求高增长率和高利润率,以支撑高股价和高市盈率。在追逐高股价的进程中,企业运营逐渐偏离了最初的战略目标设置,如新东方追求业务增长,已经与教育的公益良知失去平衡,长此以往一定会出现问题,这时候,小修小补是不够的,必须进行全面的战略转型,才能突破瓶颈。

实际上,许多企业都曾经历这样的转型,如诺基亚[微博]三次上市、三次退市背后,是战略的艰难调整。星巴克2008年关掉了900家门店,在快速成长和战略回归两者之间进行了艰难的取舍。

最后还必须认识到,组织变革成功不只是集团战略投资部的事,还需要运营实体公司C E O、人力资源部门和直线管理者共同努力。比如C E O要自己承担文化建设和战略设置的任务;对于裁员决策,人力资源部门是一条龙管到底。

口述:方行国际C LP中心首席导师 祖林

采写整理:南都记者 肖昕

[业界视点]

美团被爆变相逼迫怀孕女员工离职

“你跟一个孕妇强制解除劳动合同,通知书上还指明我严重违反了公司的规章制度和劳动纪律。请问我违反了你们哪条规章制度?哪条劳动纪律?为何出示不了证据,难道只是因为我是孕妇吗?谁赋予你们为所欲为?谁允许你们肆意践踏孕妇吗?”面对公司公关媒介总监包女士在微博上发起的连串诘问,美团网[微博]CEO王兴选择了沉默。

包女士对南都记者表示,自其怀孕以来,受到美团网市场部总监左先生及公司副总裁王先生变相打压,绩效打分很低,年终奖锐减。还在未提前通知的情况下,被取消了加薪资格。“到了5月21日,我到公司上内部邮箱,发现已经被封了,然后就收到强制解除劳动合同的通知书,说我严重违纪却给不出证据,没有任何补偿,我无法接受,接下来会申请劳动仲裁。”

美团网市场部总监左先生表示,绩效考核都是按流程来执行的,且长期以来,对于包女士的很多做法,公司已很包容。“包女士目前的反应可能与怀孕期间很多女性的情绪容易波动”。

“他们希望我别曝光,认为对公司、对我都不好,”包女士坦言,“我已考虑过一切后果,这个事件曝光了,可能其他员工会好过点。美团内部管理问题很严重,不少人都是帮美团打江山的,结果说踢就被踢,根本不给任何理由。”
 
 
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