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FESCO “律•动中国”法律巡讲案例分析(成都站、重庆站)

放大字体  缩小字体 日期:2014-09-01  阅读次数:397
编者按:2014年8月20日,由国家人力资源和社会保障部(人社部)法规司、北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)联合主办的第四届“律•动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动第十四/十五站在成都/重庆成功举办。

2014年8月20日,由国家人力资源和社会保障部(人社部)法规司、北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)联合主办的第四届“律•动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动第十四站在成都举办,人社部法规司副司长余明勤担纲主讲嘉宾,对指导企业依法用工、规范劳动关系等问题进行了解析。同时,FESCO资深律师则从企业管理的实际问题出发,对HR管理的热点问题进行了案例分享和生动解答。四川省人社厅、成都市人社局的相关领导、来自成都的200家中外企业的人力资源总监或经理出席了活动。

 

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成都站现场互动问答精彩片段:

1、Q:在办理社保的过程中,如果员工不缴纳资料,社保那边我们没法办理,是否需要社保机构来签字确认,如果社保机构不签字确认的话,企业用录像,拍照这样的方式是否可以得到认可?

A:用人单位和员工建立了劳动关系,为员工办理社会保险就是用人单位的义务之一。如果在员工不配合的情况之下,用人单位及时地跟进和催促,尽到告知和通知义务。同时,用人单位可通过规章制度来规定,员工应在入职当月及时向公司提交缴纳社会保险、住房公积金所需材料,以确保公司能够依法履行为员工缴纳社会保险、住房公积金的义务。因员工未及时提交上述材料,导致公司无法按时履行法定义务,由此产生的不利后果及法律责任由员工个人承担。

Q:我继续追问一下,签字确认这块,现在的员工法律意识也比较强,这块的签字确认就会有问题,那怎么处理呢?

A:如果员工不配合公司提供签字,用人单位可考虑采取多种途径收集证据,如开会并做会议纪要,包括录音录像、证人证言等。

2、Q:咨询一个关于三期女员工的问题,因为食物、环境的问题,从孕期就开始开医院证明一直到三期结束,作为企业该如何处理?

A:员工如果能够出具正规医院开具的病假条,那么用人单位还是应该对员工的休假权利予以保障。病假要从两个角度予以注意。第一是病假材料真假性的问题;第二是规章制度中关于病假请假流程的要求。

3、Q:我们有一个三期女员工,三期即将在某一天结束,我们注意到之前这个女员工有一些恶意的透支病假的行为,所以我们的合同是续签到她的三期结束为止,到三期结束她始终没有来上班,所以我们在提前一个月的时候通知她合同不再续签。如果这种情况,我用人单位需要采取哪些比较有利的证据来证明我已经履行过通知的义务,如果始终都没有奏效的话,还有什么样说明的方法?

A:对于您关注的文件送达问题,建议采取尽可能多的措施。如员工劳动合同或入职资料中提供的住址、联系方式、紧急联系人,紧急联系地,这些地点可能都要予以EMS来寄发,如采用所有可能的途径均不乏送达的,公司可也考虑采取报纸公告的形式。

4、Q:一个同事怀孕两个月,之前不知道,属于分公司要解散。解散期间她属于后备力量,就是前期遣散其他的员工,最后一批是她们来撤离。但是在遣散其他员工期间,发现这个女员工怀孕了。她通过怀孕并遇到公司解散的事情跟公司索要产前的产假、产假期间的费用、哺乳期的费用等,站在公司角度应该怎么来操作比较合理的?

A:您说的这个问题还是比较宽泛,应试具体情况而定。如最终企业与员工通过协商解除劳动关系的,用人单位应不低于《劳动合同法》第47条规定的经济补偿,员工请求的其他事项双方可通过协商解决。

5、Q:如果说用人单位可以考虑这个分公司解散,我可以把你调整到另外一个分公司去,但是怀孕的女士不愿意去外地,不同意这种方式,这种协调对于企业来说是不是有利一些?

A:如用人单位符合劳动合同法第四十四条“(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”可适用法律规定;如调整员工的,用人单位应与员工协商,取得员工的同意,并签署书面文件确认。

 
  
FESCO “律•动中国”法律巡讲案例分析(重庆站)


  2014年8月22日,由国家人力资源和社会保障部(人社部)法规司、北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)联合主办的第四届“律·动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动第十五站在重庆举办,人社部法规司副司长余明勤担纲主讲嘉宾,对指导企业依法用工、规范劳动关系、切实保障劳动者的合法权益等问题进行了生动的分析解读。同时,
FESCO资深律师则结合企业管理实际问题,从法律实务的角度,对HR管理及业务外包领域的问题进行了案例分享。另外,专家还针对劳动法律关系的认定、劳动合同与劳动关系之间的特殊性以及实践中常见的疑难问题,从理论到实践,进行深度分析,并现场分析解答了大家在工作中遇到的实际困惑。来自重庆的百余家中外企业的人力资源总监或经理出席了活动。

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重庆站现场互动问答精彩片段:

1、Q:在一个集团内部经营不同业务的主营公司之间的调动,必须解除原来公司的劳动合同,再到另外一家公司签订劳动合同,或是变更合同主体。如果未来新的公司要辞退员工,他之前公司的工龄是否应计算在补偿金里面?

A:如果贵司提及的前后两家公司均为独立法人,那么在进行人员调整时,一般需要经过解除原劳动合同和签订新劳动合同的过程。同时,《劳动合同法实施条例》明确规定,“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。根据该项规定,如果劳动者被安排到新单位是基于非本人原因,则用人单位一般应当将劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

2、Q:关于女性职工三期的问题,如果要解除劳动合同,或者说非法解除劳动合同,它是以劳动合同上双倍赔偿金来计算还是以其他方式来计算?有没有一个比较明确的规定?

A:就贵司提到的问题,在《劳动合同法》中有明确的规定,即“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。根据该规定,劳动者是享有选择权的,既可以选择请用人单位支付双倍经济补偿金,也可以要求用人单位继续履行劳动关系。如果员工要求的是后者,就可能会出现贵司刚才所说的需要一直支付工资的情况,但一般与员工是否处于三期没有直接关系。

3、Q:关于雇佣派遣员工的问题,我们公司有几家服务的第三方公司提供人事服务,如果我们想更换服务商的话,这些新招来的派遣员工,他们的福利是跟着我们公司走还是跟着第三方公司?

A:就前述法律问题,我们建议贵司关注《全国人民代表大会常务委员会关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中有关“同工同酬”的要求,即“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定“;以及《劳务派遣暂行规定》中的要求,即“用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定,向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇,不得歧视被派遣劳动者”。

Q:如果说这个人是临时性岗位,但是做的是公司的核心业务呢?

A:贵司需要关注这里的“临时性”强调的是岗位,即“临时性岗位”要求的是岗位存在的时间不超过6个月。如果贵司的核心业务可能存在这样的岗位,那么法律对于使用派遣是不限制的。

Q:这个核心的员工休产假,我找个临时替代的员工是否是法律允许范围内?

A:根据《劳务派遣暂行规定》,“替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位”。根据该规定,如贵司的核心岗位员工因休假需要以派遣员工的方式替代的,理论上是不存在法律问题的。但派遣员工如何能在短期内做好这份工作,是需要进一步关注的问题。

 
 
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