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自4月1日开始，某知名招聘网站X忧的简历下载价格从30元/份上涨到50元/份，事实证明，这不是愚人节的玩笑，所以势必是一个经过慎重调研后的决策。预计其它招聘网站很快也会跟着上调价格，招聘网站为简历提价，不是第一次也绝不会是最后一次，那么面对日益增长的外部简历成本，HR们该做点什么呢？
诚然，我们改变不了招聘网站，但可以把自己能控制的事情做得更好。接下来，HR们至少还有两条路可走，第一条路：建立企业自己的人才库；第二条路：有效提升内部推荐的比例。今天先聊一下企业如何建立人才库。
下图是北森（beisen.com）建立的企业人才库模型：从求职者转变为应聘者、候选人，乃至于高潜人才及外部继任者的各个环节，企业需要给予不同程度的关注并通过不同的方法进行维护。（求职者：找工作的人；应聘者：投递简历的人；候选人：经过初筛符合标准的人；高潜人才：通过面试但未入职的候选人；外部继任者：关键职位的储备人才）
建立企业人才库并不是一个全新的概念，但在现实中，由于缺乏系统的规划、长期的经营、执行过程的管控，真正让人才库发挥价值的企业仍然有限。北森调研了众多企业的人才库运营实践之后，发现真正卓有成效的做法是，在建立人才库时，需要从以下三个层次对其进行规划：
1、建立外部继任库
对于公司的高管、关键技术岗位，我们通常通过猎头进行招聘，但招聘成本高，招聘周期长。解决这一问题的方法是：建立外部继任库，通常情况下，由专人负责外部继任库的建立和维护：
首先，明确公司的关键岗位，例如：销售VP及架构师；
其次，通过猎头、朋友去获得符合此职位的候选人；
最后，与候选人保持若即若离的联络，并动态更新候选人现状。
通常情况下，一个职位的候选人不要超过15人，有的职位需要CEO去维护，有的需要HR VP去维护。
当出现关键岗位的空缺时，企业可以迅速在这个人才库中寻找，并快速补充到位。
2、建立高潜人才库
高潜人才是指经过面试，符合公司的要求，但由于各类原因没有接受Offer的候选人。他们拒绝offer的原因可能很多，例如：对行业不理解、上班距离太远、薪酬及职位未达成一致、有更好的Offer等。这些人由于经过了面试，对公司有一定的了解，招聘人员也比较清楚这部分候选人的状况。
对于他们，应该由招聘人员根据职位建立相应的高潜库，并把这个群体建立到人才库，当出现空缺职位时，可快速与高潜候选人电话沟通。许多情况下，原来没有接受offer的问题，已不再是问题。而且候选人已详细了解了公司，沟通成本大幅下降。
根据北森的最佳实践：招聘人员通常不太愿意付出精力与时间维护人才库，所以一个对于人才库的KPI必不可少。
3、唤醒沉睡的简历
在所有应聘者中，去掉入职的及未接受offer的简历，余下的便是整个简历库。这是一个极其庞大的数据库，北森招聘管理系统平台上部分客户的简历库数量竟然达到了200万。如何唤醒这部分简历，让其发挥价值确实很困难。
有的客户通过邮件发送职位，邀请候选人再次投递并更新简历。如果你不是阿里巴巴这样的公司，这么做基本不会有什么效果。
有的客户通过搜索的方式，查询历史简历。十分钟后，就发现这几乎是一个不可能完成的任务。
目前北森给出的方案是：根据企业甄选简历的行为，形成一个数据推荐模型，再采取大数据挖掘的方式，在简历库中智能推荐出符合企业现行甄选标准的简历。这样，招聘人员可以在某一职位下方便地看到符合目前职位的历史简历，从而以更低的成本唤醒这些简历。
当然，以上的做法都有一个必要的前提：企业的招聘者需要主动花心思去经营和维护简历库。只有确保简历库的“活跃度”，它才会真正有价值。
而从全球范围内看，招聘确实正在从“被动”走向“主动”，招聘人员也在从“守株待兔”向“主动出击”转变，我们必须主动挖掘候选人，并注重与候选人的关系维护及管理，才可能以最优的投入产出比为企业建立一条动态的人才供应链。
我们承认：人才库的建立并非一蹴而就。但在招聘越来越困难、成本越来越高昂的今天，建立并维护一个活跃的企业人才库已经势在必行。如果不建立人才库，企业就容易在人才竞争上输于竞争对手，而失去人才就意味着失败。
