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近日，北森发布的《社 会招聘数据分析报告》席卷了整个招聘圈，报告中很多反常识的数据引起了HR圈的广泛热议。基于北森人才管理云计算平台的数据分析，此报告上篇主要分析了招 聘市场的人才供求关系以及不同招聘渠道的效果。报告显示，招聘市场的供求最高峰并不重合，传统老牌招聘网站虽然仍以量取胜，但新兴招聘网站在效果上已经大 大领先，而仍被一些企业忽视的内部推荐，其效果远超其他传统渠道，这些结论都与我们之前的常识有很大出入，HR们直呼大跌眼镜。HR们不禁在思索：在招聘 渠道已经发生颠覆的同时，是否也该顺应时势及时调整招聘策略呢？
HR要永远坐等“金三银四”招聘季吗？
报告称，2014年企业招聘的高峰期是3月，而 简历投递的高峰期在2月，人才市场的供需比例高达16.2：1。可见，春节后为求职活跃期，最佳人才供求比例并未出现在企业公认的“金三银四”招聘季。造 成招聘供求高值错峰出现的原因在于，春节后求职者已率先行动，而大部分企业却才刚开始筹备招聘工作。
因此，北森建议企业在制定招聘计划时应充分考虑供给的因素：春节后是求职者投递简历的高峰期，企业应早做准备；在供求量都较低的9-12月，企业可激活储备人才，提前主动接触求职者；此外，企业可把招聘计划的配额合理地分配到供过于求的6-8月。
内部推荐的简历通过率远超老牌招聘网站
从职位在不同渠道投放的比例可以看出，企业招聘门户和前程无忧、智联等求职网站仍被企业视为社会招聘的主要渠道，内部推荐紧随其后。
因此，求职网站仍是企业最主要的广告投放渠道，其次是企业招聘门户、内部推荐。智联、前程无忧、猎聘网的单位广告收到简历量位列三甲。
从收取简历量的角度看，目前企业收取简历主要依 托于外部招聘网站，对招聘门户和内部推荐的开发则显得不足。然而，内部推荐及拉勾网、大街网等新兴招聘网站的简历通过率远高于智联、前程无忧等老牌求职网 站。而针对劳动密集型职位，赶集网和58同城的效果则遥遥领先。除去劳动密集型和知识密集型职位简历通过率差异大的影响，内部推荐的简历质量最佳，地方性 网站的简历质量较低。
六大行业的职位投放集中于招聘网站、企业招聘门户、内部推荐
北森还针对人才需求较旺盛的六个行业，分析了不 同招聘渠道的效果。地产、机械制造、计算机、金融、制药/生物工程五大行业投放的广告均主要集中于求职网站，其次是企业招聘门户，第三是内部推荐。机械制 造业在各招聘渠道的广告投放比例相对最低，计算机业的广告投放比例高于平均水平，消费品行业对于招聘门户的广告投放比例最高。求职者可据此选择所在行业投 放职位多、简历通过率高的渠道投递简历。
据业内人士透露，报告一经推出，HR和求职者受 益匪浅，一些招聘网站却惨遭“躺枪”，更有求职网站对简历通过率较低等结果表示“不服”。然而，数据骗不了人，在一切靠效果说话的时代，打口水仗没有任何 意义，所有招聘渠道最该做的是根据数据显示的结果不断去思考如何改进自身招聘的效果，为企业真正提供价值。
