手机版|
二维码|
随着人才市场化的进程，企业在有着更多人才资源选择的同时，也面临着“面试高手”不断涌现的困扰。有些企业面试过程中气氛轻松，异常顺利，但录用的人才在实际工作考验中却暴露出越来越多的弱点，比如解决问题能力不足、不能承受工作压力、合作性差等，让招聘人员百思不解：为什么当时没有发现这些缺陷呢？
过于和谐顺利的面试，可能掩盖了一些深层次的问题与风险。所谓“疾风知劲草”，缺乏了“逆风”的考验，是发现不了真正人才的！我们需要一种更有效、更深层次、更具冲击力的面试方式，以迅速探测应聘者的“庐山真面目”，它就是——压力面试。
吹尽狂沙始到金
所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，来探测应聘者深层次的素质与个性。
为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验时才会真正体现出来。而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力与个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。
那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试我们力求发现那些适应企业文化与岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。
不打无准备之仗
压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过事先精心设计的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官占据主动，取得较好的面试效果。设计压力面试问题可从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型与简历疑点，这三方面在非压力面试中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍与矛盾的角度提出问题的。比如以下对销售岗位设计相关的问题（见表1）：
企业层面的考察
每个企业由于文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，比如责任心、成就导向、影响力等，招聘人员可以围绕这些因素，从压力面试的角度提出问题。
笔者曾面试一个在地产监理公司做项目总监的人，当时曾问他：“如果在您的岗位上缺乏责任心，会出现什么问题？”他提到会影响项目的质量、成本和进度目标，就唯独把“安全”这个因素遗漏了。笔者觉得有些可疑，就追问他关于安全方面的问题，结果他开始心虚，说出当时所监管的项目出了安全事故，即电梯突然掉下来砸死了几个工人，他也由于这个事故被公司调离该项目。笔者再问他认为自己在这次事故中负有什么责任，应聘者回答说这种事情三方都有责任（包括开发商、施工方、监理方），是不可预料的，经常要看运气。从他的回答中可以看出，他丝毫没有对自身的疏漏之处进行反思，责任意识非常薄弱，其面试结果不言而喻。
岗位层面的考察
对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员的要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。
设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如何处理，面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在碰到谈判进入僵局时该如何处理等；另一种是基于未来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟时间内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头是否能关注细节。同样地，以上两种方法都要从创造压力，制造障碍与困难的角度设计问题。
针对简历疑点的考察
在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。招聘人员要训练见微知著的本领，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题，详见下页表2。
打破沙锅问到底
每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捕捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。
提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多地是从“排除”的角度来面试。招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观察应聘者，专心倾听其回答，从中捕捉提问点。
利用现实与预期的反差
应聘者在面试回答中通常都会怀着较高的预期，而对现实困难估计过少。如果企业只是将公司好的一面呈现给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。相反，告诉应聘者企业的真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，刻意制造矛盾，可以测试应聘者的价值观与偏好。
比如笔者面试的两位应聘者都强调原单位工作加班不多，工作环境很好，于是向他们提问：“我们公司经常加班，工作环境也不好，你能接受吗？”有一位应聘者听说后就打退堂鼓了，说其换工作主要是想多些时间陪家人，如果工作要占用过多个人时间，自己可能会另行考虑；另一位应聘者迟疑了一会儿才说加班问题不大，但最好不好超过一定限度。从这里我们可以看出这两位应聘者对加班还是比较在意的，敬业度有所不足，如果企业工作环境与条件不佳，那么录用这样的人在管理上可能会存在一定难度。
类似的问题还有：“我们这里福利待遇与你们公司有较大的差距，你还会考虑吗？”“我们可能提供不了你期望的职位。”“我们的工作不是你感兴趣的，你如何选择？”“我们公司要外派，你会考虑吗。”“你会喝酒吗，如果让你经常出去应酬，你怎么想？” “如果你的上司学历水平没有你高，做事能力不如你，你会怎么看？”“当你要推行某项政策时下属置之不理你怎么办？”……
提出异议与质疑
在面试过程中，有意地质疑应聘者的观点，然后观察其反应，这是一种较为典型的压力面试。类似的质疑性问题有很多，如：
“你认为你刚才的回答正确吗？我觉得似乎不太正确。你为什么那么肯定？”“你不是广东人吧？不会说广东话，你在广东怎样开展工作？” “如果我们认为你不能胜任这个岗位，你会怎么办？”“你给自己本次面试打多少分？”“你认为自己的哪项技能需要加强？”……
貌似风马牛不相及的提问
出奇不意地问一些与工作岗位完全不相关的问题，可以看出应聘者的反应能力与解决问题的能力。
比如可借用一些社会问题与现象，“你认为中国什么时候会造航空母舰”，“你怎么看待超女现象”等等，从中经常可以看出应聘者的价值观、爱好与关注点，有时候这些价值观、爱好与关注点会间接影响其工作的发挥。比如一个完全不关心娱乐信息的人可能就很难做好人力资源员工关系的工作，因为这个岗位需要经常与员工进行一些非正式甚至是生活化的沟通。
其他还有一些莫名其妙的问题，比如“36的立方是多少？”“您认为2008年2月17日的利率将是多少？请回答确切的利率数字，精确到百分点后两位。”这些问题可以测试应聘者的逻辑思维能力、推理能力、创新能力与解决问题能力等。
推理进逼使其无法自圆其说
针对应聘者回答中的可疑之处，特别是一些夸大的内容，可引导对方逐步推理，要求作出合理解释，比如说做房地产的销售额可以从多少套房、均价多少计算出来，建筑面积可以从土地面积与容积率计算出来。利用相关数据的推理，往往可以引出一些自相矛盾的地方。
笔者曾面试一名招聘主管，所在高档化妆品行业，他开始提到行业内人才非常稀缺，一般的招聘渠道很难奏效，公司80%以上的人才都是同行业内挖角来的，而国内的竞争对手只有2～3家，后来他又提到公司的招聘量非常大，每月平均录取40多人，都是由他一个人来完成。笔者就问平均每面试多少个人可录取1人，回答说要面试15个人左右，笔者再问及其面试的方式，回答说是一对一的面试。笔者心里暗暗计算：按此比例他一个月要面试600人，每个工作日平均要面试27人，按照一个人的时间与精力分配是不可能做到的，而且这与他先前提到的行业内人才非常稀缺又相互矛盾。当笔者对此提出质疑时，对方哑口无言，显而易见这里面有很大的水分，应聘者有不诚实的倾向。
再如，很多中高层管理岗位的应聘者特别喜欢从宏观上分析问题，这时候招聘人员很重要的任务就是让其从“高空”落地，通常可以问一个问题“能不能举一个具体的例子说明？”这样应聘者就不得不降到地面上来了。
感性+理性的双重评估
由于压力面试营造了一种紧张的氛围，这导致了应聘者的反应会第一时间通过肢体语言表现出来，这能最为真实地反映其内心世界，因此需特别留心观察。压力面试的评估可分为两部分，一个是感性的，一个是理性的，感性部分更关注外表、神态表情、肢体语言（见表3），理性部分更关注回答内容中的行为与事件，所以面试现场要同时记录应聘者这两方面的信息。
比如在面试中应聘者在遭遇突如其来的质疑后，心里可能认为自己已经没有希望了，于是有的人会马上出汗，有的会垂头丧气，还有的会突然攥紧拳头，或者手挠喉咙准备反击。这些细节都是需要去关注与记录的，同时要记录应聘者回答中是怎么想的、怎么做的、结果如何，作为评分判断的依据。比如表4中列出了秘书职位的一些资质要求，我们可以通过设定测评标准，并记录面试过程中的感性与理性的证据，从而做出判断与评价。
火候适中，收放自如
在压力面试过程中，压力不仅仅是应聘者需要面对的，招聘人员同样需要面对，这对双方都是考验，其中存在的风险需要招聘人员技巧性地规避。
首先，招聘人员要确认面对压力的情景是候选人将来的工作必须面对的，不要无中生有，比如一名档案管理员很少会面对压力场景，而对销售、客户服务、公关、外贸等岗位则需要经常处理紧急事件或面对业务压力。
第二，要注意把握压力面试的“度”，压力过大会让对方反感，不要使压力演变成冲突，因为人像弹簧一样，压到承受不了就会反弹；而且给予压力的“点”也应和岗位需要尽量相关。笔者不建议招聘者提问那些涉及隐私或有伤自尊的问题，因为如果运用不好不仅会影响应聘人员对公司的印象，更重要的是，会打击应聘者的自信，这实质上有违人力资源工作者“以人为本”的职业操守。比如有招聘人员对一名女性应聘者说：“你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、不太阳光的感觉。”结果对方最后是哭着出来的，对企业也造成了消极的影响。另外，招聘人员要确保具有控制与处理现场问题的能力，特别是遭遇应聘者歇斯底里的反应，要提前建立应对机制。
第三，压力面试要有技巧性，有曲径探幽之妙，体现招聘人员的智慧。提问要循序渐近，不要一开始就使用，而要逐步深入，先按常规的考察程序，在探测不到深层次的素质时再进行一定的压力面试。比较合理的非压力面试与压力面试的分配比例是7 :3。另外，压力面试最好在初试时使用，在后续的复试中应该尽量让应聘者放松，同时呈现企业较为真实的文化与氛围，使双方在一种自然的状态下加深了解，达成一致。
最后，压力面试较多是通过面谈这种静态的方式，在实践中还可以运用动态的方式，比如让一个应聘营销策划岗位的人去参加广告创意会议、让工程管理人员到施工现场处理具体问题，看其如何做出专业的分析与判断，这些都是压力面试的方式。
总之，要充分利用好压力面试手段，在与应聘者的每个接触点上去观察人、认识人，利用运动与碰撞的机会，洞悉应聘者的真性情、真能力，寻觅到能逆风飞扬的人才！
作者简介
黄渊明 卓越置业集团有限公司人力资源部招聘经理
