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. . .一家全球领先的网络技术公司在东欧和沙特阿拉伯等地区迅速扩张，希望这些新兴市场能推动30％－45％的未来增长。然而，该公司面临严重的人才挑战：这些市场上缺乏拥有必要技能和销售能力的潜在雇员，加上考虑到业务发展的要求，公司和当地雇员也存在种种不确定性。
. . .从商业角度来看，两家美国物业管理和制造公司的合并是一次理想的联姻，但仔细考察其人力资源规划、流程和配套设施后，我们发现二者的合并存在重要的矛盾——不仅薪酬和激励机制不同，绩效评估和职业发展规划的方式也各异。这些分歧有可能会妨碍到合并后的整合，加剧关键员工的流失，并挫伤合并公司的增长前景。
. . .一家大型保险公司投资数百万美元引进了新的企业资源规划（ERP）系统，目的是加强财务和运营绩效的分析和报告。但是，该公司却不能利用现有的系统，也无法取得商业利益，因为它的工作相关数据不能以现状导入系统。该公司需要首先重新对职业代码进行分类并在整个企业内澄清职位职能。
这些看似不同的事例有一个重要的共同点：每个企业都在面临重大的组织变革 ——从全球扩张到新的企业技术，而且它们都已认识到有必要重新调整其人力资本管理实践和基础设施，以支持不断发展的业务需求。更具体的说，每个企业都将这样一个新概念 －称为“人力资本结构”－ 纳入自身的解决方案，并成为其中一项至关重要的内容。
简单地说，人力资本结构是一个企业人才结构的详细蓝图，这份蓝图界定了员工在企业的职位、能力、责任、绩效预期和发展机会，并清楚地阐明了应该如何完成工作。
我们可以这样想：新房子的蓝图会描绘房子的大小和形状（包括房间和门窗的数目），要使用的建筑材料，还有各种系统[电气，暖器，管道等]，这些都是房子正常运转的必要条件。同样地，人力资本结构详细说明了实现企业目标所需的人力资本构成和能力，以及综合管理人才和促使企业有效高效运营所必要的核心系统和流程。
通过人力资本结构，雇主可以更好把握总体人力资本的构成和能力——他们的“人才库存”，就当前和今后的业务需要，确定不同职位所需的技能以及现在拥有这些能力的员工。透过这些信息，高层领导者和管理者能够做出更好、更客观的决定：如何在追求商业目标时最好地建立和部署人力资本。
在组织层面上，人力资本结构有助于回答以下关键问题，例如：我们的人力资本需求有怎样的变化？我们该招聘哪种雇员？我们人力资本的发展需求是什么？我们的人才缺口在哪里，如何填补？哪种职位或者职位群体为我们的企业创造了最大的价值？我们表现最优秀的员工在哪里？我们支付给他们的报酬是否得当？
在管理层面，经理能够回答实际的日常问题，例如：某位员工是否拥有其职位必要的技能、能力和经验？如果没有，那么企业里谁有？
把人力资本结构放诸实践
虽然人力资本结构蓝图的制定过程必须视每个企业具体的需求和目标而定，但以下五个步骤具有普遍性的指导意义：
1.战略。这是一个基于需要分析的步骤，收集有关该企业业务战略和关键业务驱动因素的信息，以及采用的人力资本战略。
2. 结构和流程。在这个阶段，企业的基本架构已经成文。相当大的努力将投入到把责任级别和关键业务流程编制到组织架构表中。这一步还将确定必要的人力资源和自动化报告需求。
3. 职位。在这个步骤中，工作重点是澄清全部的工作规范和确定具体的技术和行为能力。根据各个角色确定职业晋升途径，说明并设计自动报告。
4.评估。这一步的重点是如何衡量和跟踪职位和职位表现，如何储存和使用监测数据是，以及相应采取的行动。同样很重要的一点是，决定企业可以将何种技术手段用于人力资源实务。
5. 实施。伴随最后这个步骤的是一个关于员工招聘的整体计划，以及职业晋升和人才发展的跟踪图表。要订立和沟通治理准则，以及配套的指标来显示成果和目标进展。在这个阶段，该框架将在员工和经理间有效“激活”。
人力资本结构的四种关键应用
在许多情况下，人力资本结构都证明它有利于企业的发展。以下人力资本结构的四种关键应用在今天尤其有意义：
1. 一体化的人力资本结构。这是人力资本结构方法最广泛的应用，用来支持企业内重大的、根本性的变革，例如：
·引进新的经营战略
·实行某种劳动力战略，与现有的经营战略结合
·需要在企业内进行人才能力的全面跟踪、报告和评估
·业务和人才流程的全面整合
2.职能部门卓越的能力。除了广泛的企业需求，企业内的职能部门也同样在努力建立世界一流的能力。对于这些职能部门——营销、销售、信息技术、财务、人力资源等，人力资本结构可以用来促进技能的跟踪和发展。
3. 全球一致。随着越来越多的企业在全球拓展业务，无论是通过内部成长还是兼并或者收购，它们都面临着在全球范围内协调人力资源方案和流程的需要，包括人力资本基础设施和配套的流程。这方面的驱动因素包括：
·需要全球一致的职位结构和职位名称
·需要明确职位和界定职责，配合企业的报酬、管理层继任规划和人力资本流动方案
·职位价值、同工同酬、激励机制的全球一致
·新的企业资源规划系统或人力资源信息系统(HRIS)要求全球职位代码结构的协调性和一致性，以期充分利用人力资本的投资
·严格审查对人力资源信息系统的现行投资及其作为人力资本跟踪和报告机制的使用效率
·需要加强跨国家和跨地区的工作流动——特别是为培养高潜力的员工
4. 新兴市场。在全球各大新兴市场，企业——尤其是私有化企业——正在努力：
·建立基于能力而非资历的基本职业结构
·改变他们的技能组合，以反映从产品销售到注重客户服务的变化
·从授权文化转向绩效文化，使用技术以精简程序，提高人力资源效率
·实现“最优类”实践，低成本高效率运作
人力资本结构可以提供必要的基础设施，使任何经营战略在人力资本优化的视角下更具有效率。想象一下盖房子却不先设计一个蓝图来指导建设，你就会知道人力资本结构在有效管理人才、推动经营成功中的重要性了。
