履历深度分析法在高管人员甄选中的运用

　　履历深度分析法就是通过对求职者履历中的蛛丝马迹和跳槽经历进行有效的分析比对,发现其中的隐情,从而达到去伪存真的作用,较之仅仅通过面试或者其他测评手段可以起到提前甄别的作用。

　　现有的关于甄选和招聘的研究主要集中在面试、测试、背景调查等方面,而且这方面的文献资料很多,但即便如此往往也是研究招聘甄选流程的居多,而研究实质性问题的偏少,而研究如何通过履历深度分析来达到对求职者尤其是高级管理人员甄选的文献资料几乎是难觅踪迹。

　　履历是一个人历史经历的反映,虽然大量的实践表明,很多的求职者履历中充斥了虚假信息,履历深度分析法就是为了达到去伪存真的目的应运而生,因此履历分析,尤其是高管人员的履历深度分析,能起到成本低廉事半功倍的效果。

　　一、履历深度分析的三种常见方法概述

　　根据笔者多年的经验,履历的审读一般有三种方法:

　　(一)关键词分析法,即先将某一职位招聘的胜任资格要求中的关键词罗列

　　出来,按照招聘要求的刚性程度进行排列,如招聘一位总经理秘书和一位人力资源经理的胜任资格要求可以如表一罗列:

　　表一 秘书和人力资源经理的胜任资格要求

　　在审读履历时对照上述要求,使用四种符号对履历进行分析和界定,其中“○”代表“完全符合”;“△”代表部分符合;“X”代表完全不符合;“?”代表履历中不包含相关信息,需要在面试中加以澄清。经过履历审读,可以得到一定数量的符号,而这些符号就代表了相关的求职者与某一职位的吻合度,其中“○”和“△”越多,代表求职者与某一职位的吻合度越高,通过这样的方法可以使得履历的审读更加具有针对性而不至于以偏概全或者发生偏差。

　　(二)职位晋升分析法,即通过对履历中求职者的职位晋升的方向进行分析。借鉴社会学理论,无论求职者在组织内部或者外部的流动,都可以分为垂直流动和水平流动,所谓垂直流动是指求职者的职位向上或者向下变动,所谓水平流动是指无论在组织内部还是流动到组织外部,其职位没有发生变动。于是,职位晋升分析法可以判断,如果一个求职者跳槽很多次,但是其职位没有任何提升,例如某求职者三次跳槽其职位都是“秘书”,那么就可以判断出该求职者的跳槽绝大程度上是注重于薪酬或者其他因素,而不是特别注重职位的跃迁;假如某个求职者的职位的变动都是向上的跃迁行为,例如某求职者跳槽三次,分别担任“助理”、“主管”、“经理”,藉此就可发现该求职者对于个人的职位晋升尤为重视,初步可以断定该求职者的价值观是注重个人的职业生涯的发展,从而达到预先甄别的目的,可以通过其过去的行为方式来预测判断其未来的行为处事。

　　(三)关键诱因分析法,即通过求职者跳槽前后的收益进行分析来判断导致求职者跳槽的诱因是否足够使得跳槽者发生有效稳定的跳槽行为,假如从人追求价值收益最大化这个角度出发进行分析,那么只要能够分析求职者每次跳槽所获利益最大者在何处体现,便可知晓求职者的价值观和其追求的目标,以便确定求职者的意图。通常总是跳槽后的利益大于跳槽前,求职者才会实施跳槽行为,并且这类跳槽行为也比较稳定,笔者将其定义为“跳槽的补偿原则”,也就是说,跳槽本身是一种风险极大的行为,因此如果没有足够的诱因,求职者是不会轻易跳槽的,这些诱因包括企业规模的扩大和稳定性的增强、职位提升、收入增加、上下班路途距离缩短或者更为便捷、工作强度下降等;如果跳槽后的利益全部小于跳槽前,尤其是收入这一重要的诱因有所减弱的情形下,可以推断跳槽者的跳槽行为是不得已而为之,也即极有可能是被动跳槽(被解雇)所致。

　　因此如果充分使用上述三种跳槽的分析方法,尤其是运用第三种关键诱因分析法可以对高管人员的甄选起到一定的作用。

　　二、履历深度分析法运用举例

　　运用履历深度分析法可以对履历进行有效的审读,下面我们举数例来加以说明这些方法是如何运用的。

　　(一)三种最值得警惕的履历表现形式

　　高管人员是组织中的骨干,也是组织赖以生存的核心竞争力,任何一家组织都会对高管人员的招聘甄选给予极大的热情和关注,而履历深度分析法可以在其中扮演一定的重要角色,甚至可以起到事半功倍的作用。在所有的高管人员的求职履历中,一旦发现下列三种履历,则必须予以高度重视:

　　第一、叙述式。叙述式的履历时用类似于讲故事的方法来描述自己的职业经历,这类履历往往存在信息不完整、经历呈现断断续续等问题。例如某高管的履历表述成“作为一个长期从事销售的高级管理人员,我曾经在北京XXX食品有限公司工作达三年左右的时间,期间分别担任区域销售经理和重点客户经理,直接向总经理汇报工作,随后又到上海XXX食品制造有限公司,担任地区销售总监,负责全部产品在该区域的销售工作,带领一支30人左右的团队”,在这样的履历叙述过程中,能够得到的信息极其粗糙且极不完整,甚至是故意忽略了很多重要的信息,这类履历一旦发现必须重新让求职者填写履历表。

　　第二、粗时间概念式。如果履历中看到诸如“1998-2000在上海XX电子有限公司担任技术总工程师,2000-2006在上海XX电子设备有限公司担任产品总工程师”这类履历时,应当注意时间的衔接,因为很有可能在上述两次跳槽的经历中间还曾经有过极为短暂的跳槽经历被求职者故意省略,秘而不宣了,甚至是很多次的频频跳槽都被求职者“合并”了,其实是炮制了一份虚假的履历。

　　第三、分类表述式。如果某求职者用分类表述自己的职业经历时,那一定要对履历进行深度分析,不能马虎大意,例如某求职者这样来表述他的职业经历“销售管理工作经历:1998.7-2001.3在上海XX有限公司担任销售总监,2006.5-2007.11在上海XX有限公司担任主管销售的副总;行政和人事管理工作经历:2003.4-2005.8在XX(中国)有限公司上海代表处担任人事行政经理,2005.11-2006.3在XX(上海)有限公司担任行政人事副总”,发生这类情况时,要注意其履历中时间的衔接性,否则很有可能是存在大量不真实的信息。

　　(二)关键诱因分析法在高管人员甄选中的运用

　　一般说来,高管人员的跳槽可以分为正向跳槽和反向跳槽两种,所谓正向跳槽是指导致跳槽的诱因很大,即跳槽后的收益大于跳槽前,例如从小公司到大公司、从低职位到高职位、从低收入到高收入等;反之所谓反向跳槽是指跳槽的诱因很小甚至没有,即跳槽后的收益小于跳槽前,如从大公司到小公司、从高职位到低职位、从低高收入到低收入。

　　通常情况下不太可能发生全部都是正向或者全部都是反向的跳槽行为,经常可以看到的跳槽是几个诱因是正向的,几个诱因是反向的,即通过正向诱因对于反向诱因的补偿,从而达到个人的利益最大化,或者是实现个人的偏好。要注意的是最大化或者是个人偏好不仅仅是指获得高薪,求职者所追求的可能性是多样化的,如有的注重企业的稳定性,因此选择从小公司进入大公司,而放弃小公司比较高的的职位;有的则注重收入的增加,所以宁可放弃大公司的稳定转而进入小公司,以便获得高职位并获得较先前收入更高的工作,总之各取所需。

　　但是一旦在履历深度分析过程中发现某求职者发生全部的反向跳槽行为,则要对履历进行反复研究并在面试中特别谨慎小心,以免发生把被别的单位淘汰的有问题的人员招入麾下从而导致不必要的问题发生。假如发生跳槽的诱因经过分析后可以断定其跳槽后的收益远远大于跳槽前,这类跳槽是比较有效和稳定的。例如某跨国企业曾经试图招聘总经理助理一名,前来应聘者甚多,最终经过几轮筛选确定一名候选人,但总经理无法确定此人跳槽进入本公司的稳定性如何,笔者便用关键诱因分析法帮助该企业总经理加以确定。下面用一张表格来说明该求职者跳槽前后的个人收益对比。

　　表二 总经理助理候选人跳槽前后个人收益对比

　　通过上述表格分析我们可以发现,跳槽前求职者的收益是1个“+”4个“—”,而跳槽后的个人收益是4个“+”1个“—”,因此总体而言诱因很大,对于该名求职者而言,如果跳槽成功,其收益是大于跳槽前的,因此跳槽的诱因很大,因此跳槽的成功将会对求职者带来极大的好处,可以断定该高管人员加盟企业后的稳定性也较强。

　　由于针对每个人的诱因各不相同,各种诱因的强度也不一样,因此在适当的情形下可以针对不同的诱因要素设定权重进行分析。

　　三、履历深度分析法甄选的缺陷及局限性

　　笔者长期使用和验证履历深度分析法,觉得其在很多情况下是可以发挥一定的功效的,但是该方法也有一定的缺陷,主要表现为:

　　(一)更多适用于淘汰求职者。由于通过履历的深度分析可以发现很多问题,因此往往被用来淘汰和筛选求职者,而在确定哪些求职者是可以考虑的候选人的时候往往受制于履历的真实性难以确定,因此其效用就受到影响。

　　(二)一般用作面试前的筛选辅助。由于面试的代价比较大,耗时比较长,因此可以通过履历的深度分析法在面试前将完全不合格的履历迅速加以淘汰,但是如果履历经过求职者的精心“包装”之后,履历的深度分析就无法起到作用了,因此必须通过面试来达到去伪存真的目的了。

　　(三)各种因素变化很大。由于每个人跳槽的动机不同,个人的偏好和追求的目标不一,因此履历的表现也就迥异,因此单凭履历来确定某一高管人员的甄选往往也会“以偏概全”,所以在使用过程中,既要深度分析履历,在面试之前做到心中有数,胸有成竹,但也不能盲目偏信履历的分析的功效。

　　综上所述，履历深度分析法是一种简洁高效成本低廉的甄选求职者的方法,尤其是在高管人员的甄选中尤为有用,因为履历的深度分析的基础就是履历中存在大量的可供分析的信息,因此当信息量足够的时候是可以起到事半功倍的功效,从而达到在面试前就可掌握求职者的大量信息,面试就是为了进一步验证和补充这些分析的结论,做到在面试时知己知彼,有助于提高面试的效用。当然履历深度分析不是万能的,一般也同其他的甄选方法一起使用,将会更加有益于高管人员的甄选。

　　参考文献:略