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2002年，学机电专业的小鲁（化名）
从中职技校毕业进入富士康的研发部门，从底薪600元/月的一线岗位开始自己的打工生涯。八年过去，小鲁的底薪已经涨到1800元/月，技术级别为研发三级，和另外一名同事一起构成2人小组，承担这个2人团队的黑白班轮值，一般的工作时间是在8-10小时，延长一点大概在12-14小时。
每个月两人会倒一次黑白班，也即是两人轮流值白班或者晚班，本月值白班的人下个月值晚班。两人的工作内容完全一样，工作表现也不相上下，2009年组长给出的绩效评级都是乙级，按照这个级别，小鲁2009年的年终绩效奖金，应该是按照乙级对应的系数2.5来乘以自己的最低工资，而这个结果在他进入富士康的八年里，已经是他多次能够拿到的业绩。
但出乎小鲁意外的是，2010年开年后，小鲁并没有如愿拿到本应该获得的绩效奖金！为此，小鲁跑去问主管原因，主管说是上面定的，因为人事部新的规定要求每个小组必须要有一个丙级，小鲁的对班（也即另一个倒班同事）绩效结果由乙级提高到了甲级，所以这个丙级名额必须由小鲁来接受。尽管小鲁跟主管再三申诉：原来的评级都是相同的乙级，为什么2009年全年也没有通知将遵循这种强制性规定，却突然在绩效奖金发放前这么做？又是依据什么将对班的评级提高却将自己的评级降低？对此，主管也没有好的解释，只能重申这是公司人力资源部的强制规定，而且事前他也并不知情，对于评为乙级的结果他确定是经自己同意的，后来强制定一个丙级的名额则由人力资源部的决定。与此同时，主管只能安慰小鲁，鼓励他今年好好干，争取一个好的绩效评级依然有希望。
小鲁觉得非常气愤和不公平，把这件事和对班讲 ，对班也很是诧异，因为他也清楚两个人的工作内容和能力确实相差无几，搞不明白原因何在。但是气愤不平归气愤不平，小鲁一时间也觉得自己无力改变这个结果，继续申诉也几乎没有渠道，只能眼睁睁看着对班拿到3倍于自己的绩效奖金，而自己2009年全年的收入只是单纯的底薪+加班工资。而且，更让小鲁难受的是，他因此觉得自己工作的目标动摇了，他不是不信任自己的同事和主管，只是他无法确信人事部的规定和制度未来又会怎样。假如他今年继续将乙级确定为自己的奋斗目标，年终评级却因人为因素达不到乙级怎么办？或者尽管被评定为乙级但是绩效奖金依然不能按照评级兑现怎么办？
小鲁觉得以前的奋斗还是有所动力的，但是现在却觉得非常受挫。尽管此前也会不满意一些管理方面的问题，比如每个月的绩效评估结果其实都会受到主管个人意愿的左右，员工必须和主管搞好个人关系；再如完不成任务便被直接主管藐视、训斥，有时甚至会强制要求延长工作时间但是不给加班工资，归因于员工怠工偷懒或者手脚太笨，却完全不认为是未考虑实际将任务量制定得过多过重；再或者因为替人借了文件被他人搞丢，或者长时间借用使用频率太高的资料，最终也弄得不知去向没有办法归还，都一概不问缘由要自己承担罚款。
如今，小鲁已经很习惯主管们的做派了，尽管他依旧会不满，但是不会再直接与之发生冲突；他也清楚作为员工来讲，要是自己真的不愿意干完全可以辞工，因为毕竟年轻，消极怠工偷懒其实不是在浪费自己的青春吗？而2008年劳动合同法出台之后，那种延长加班时间但是不付加班工资的事情，也明显减少很多；至于弄丢了借来的文件，现在已经会逐渐注意去减少这种事情的发生，但是公司的管理漏洞却依旧没有补上，比如机密性不高但是使用频率很高的文件，完全可以交由使用部门的某个员工直接保管，没有必要全部集中到仓库。
总体来讲，在富士康的八年青春年华，小鲁并没有特别不满意公司的管理制度或者规定，比如绩效管理中考核的各类绩效指标、考核评级模式、与评级挂钩的绩效奖金制度、个人发展和晋升通道等等，小鲁觉得自己只是一个照章办事的小角色，偶尔有些小小的反抗或不满，顶多也是和直接主管起些摩擦，导火索多因执行者的态度和方式过于粗暴、简单、草率，主要还是停留在对执行层面问题的不满。事后制度和规定依旧运行，主管也照常管理不误。大概这些也不是小鲁操心就能够改变的事情，或者他干脆就懒得去操心这些事情。
但是八年的青春年华汩汩而逝，小鲁越来越觉得生活和工作单一、枯燥，每天都做着相同的工作内容，基本是厂区、食堂、宿舍三点一线式地工作、生活，极少数周末不加班的时候会到外面去逛逛，但是一出去就要花钱，次数多了攒的钱就少了，自己着实消费不起。现在每每都觉得食堂的饭菜食之无味，厨师似乎特别舍不得放油放盐，什么菜都是不咸不淡；同时，公司的管理执行似乎旧问题不去新问题又出，底薪、加班工资、绩效奖金加起来的收入在这个高消费的都市和物价飞涨的社会显得越来越可怜，辛苦奋斗换来的结果似乎和自己的预期差距越来越大，但是却根本无力改变这样的现状。
小鲁也在考虑自己是不是应该换一份工作，周围也不乏和小鲁有相同想法的员工。小鲁觉得如果可以的话，希望进一个小一点的企业做和自己目前技能相关的工作，特别是希望能熟悉全套的工艺流程，而不是像眼下在富士康，工作不过是一个工序的操作。但是小鲁还是有所不舍和担心，毕竟富士康是自己抛洒了八年青春年华的地方，自己也没有十足的把握可以应对外面的竞争，八年积攒的工作经验让自己真正拥有了什么能力呢？可是不离开，晋升的道路似乎还很遥远，眼下的难题和困惑则非个人能力可以改变。
这就是所谓的命运掌握在自己手中吗？小鲁不知道什么时候可以度过这个令他煎熬的迷惘和纠结期，他也希望自己可以更快一点做出决定！
编者注：与这位在富士康已经工作八年的员工交流不过一个多小时，很多话题并不非常深入和细致，但是笔者却能深切地感受到他内心的不满、矛盾和无奈，以及受困于枯燥单一的环境而急切地希望寻找到一个倾诉的渠道，渴望来自外界的了解、交流和帮助。从其言谈中，我们对于富士康绩效管理的状况只能是以管窥豹，其特点、问题、作用等等似乎都不够深刻、全面，但是作为人力资源管理者，我们应该可以充分发挥自己的才智去深入探究，希望读者尤其能站在旁观者的角度，发现和反思自己在做绩效管理时的问题，无则加勉有则改之。
附录：富士康化解危机措施（截至2010年6月8日）
针对连续发生的员工跳楼事件，富士康科技集团近日推出了一系列关爱员工措施，化解危机。据富士康集团工会联合会副主席陈宏方介绍，富士康集团近日推出的系列改善措施主要包括：
建立24小时通报机制，针对员工工作、生活、交友、情感、心理等异常状况，建立信息员制度。信息员以车间主管、宿舍管理员及室友等为主。
构建关爱平台。设立员工关爱热线78585和员工关爱信息平台，由专人负责联络，每条信息都必须得到及时处理。
建立联席会议制度。每天下午5点，在员工关爱中心召开专项会议，现场解决问题。会议由行政总经理主持，人力资源、党委、工会、卫生、安全等部门主管及专案工作人员参会。
推动“富士康心灵之约”系统工程。集团工会落实“心灵驿站、心灵家园、心灵视窗、心灵物语、心享网站、心灵空窗、心灵热线、心灵港湾”八大项目建设。开展员工心理健康拓展训练。开设心理咨询室、宣泄室。为员工播放励志、情感、成长类电影。
推动员工保障工作。执行“周休一”制度，即员工每周至少休息一天。开展加班管控保护稽核；推动员工救助工作。救助困难员工、慰问困难员工家属、慰问患病员工、工伤员工，及时发放慰问金。
进一步调升深圳地区生产线员工的薪酬及工资：自10月1日起，通过三个月的工作考核，基本薪资会达到2000元。此外，记者了解到，加班工资也会跟随底薪做相应调整。加薪可以保障员工尊严，加快经济转型，为了这一目的，郭台铭或需在人力成本方面再掏出人民币50亿元。
「富士康集团其它地区之厂区依当地生活物价指数及各项社会保障规定，自7月1日起另行公布」
