“淘汰制”PK绩效考核

　　为了规避《劳动合同法》给企业带来的辞工难题，近日，泉州市区某企业推出了“末等级淘汰”制度，用意在于规避企业的辞工成本，保持企业创新力。

　　如果说“末等级淘汰”还是个新鲜提法，但是“末位淘汰”这一做法在企业中并不新鲜，像辉煌水暖集团有限公司、泰亚（泉州）有限公司等企业，都实行过。

　　那么，这类的“淘汰”制度，真的能规避辞工风险吗？

　　企业：末等级淘汰将降低辞工成本据了解，实行“末等级淘汰”制度的该企业，是通过定期举行岗位培训和竞赛的方式，对一些跟不上企业发展、技能不能进步的员工实行淘汰，以此降低企业辞工成本。

　　而这一措施出台的背景，据公司相关负责人介绍，这是他们根据《劳动合同法》规定的劳动者因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”的条款而作出的相应对策。

　　“这样做的好处是，降低辞工成本，不用支付经济补偿金，并能让企业保持持久的竞争力，有助于在企业中形成爱岗敬业的良好风气，促使员工不断学习、不断提升技能。当然对那些不是特别差的员工，企业还是会多给他们一些机会来改进与提升的。”该公司相关负责人表示，采取末等级，而不是末位淘汰，就不仅仅是只淘汰末位的员工，而是淘汰整个等级的员工，这样有利于企业的创新和发展。

　　业界：与其淘汰不如规范绩效从2006年开始就实行“末位淘汰”制的辉煌水暖集团有限公司也颇有经验。“其实，不管是‘末位淘汰’还是‘末等级淘汰’，就是希望企业能时刻保持新鲜血液，保持创新力。”公司人力资源部经理王青海说，他们企业实行“末位淘汰”的比例约在2％。平常每月，他们会对各个岗位各个级别的员工都进行绩效考核，到年底进行汇总，对于一些排名靠后、业绩较差的员工进行淘汰。去年，他们从一线到管理层，共末位淘汰了10个人。“因为，企业不进步，就面临着被市场淘汰，而员工不进步，自然跟不上企业发展的步伐，不淘汰不行。”

　　“但，淘汰必须建立在完善的绩效考核的基础上。”泰亚（中国）有限公司人事部魏经理一语中的。原来，泰亚前几年实行“末位淘汰”制，但是效果一般，“最后淘汰的都不是最差的，而是和小组长或者班长关系最不好的人。”因此，这几年，泰亚没有再实行“末位淘汰”制，而是把工作重点放在完善企业的绩效考核等基础工作上。

　　“其实，绩效考核做好了，实不实行末位淘汰倒是无所谓。”福建浔兴拉链科技股份有限公司人力资源总监吴拓则道出了另一部分企业的看法。他认为，虽然末位或者末等级的淘汰制度在企业管理上，可能是一个好办法，但是前提必须是“公开公正透明”，否则，反而会激化同事间的矛盾。

　　据了解，在业界，像浔兴、兴业皮革科技股份有限公司、先创电子有限公司等，都更倾向于做绩效而非淘汰。“这其实可以异曲同工的。”兴业副总裁罗丰旭说，一般，企业中绩效考核靠后的员工，奖金都比别人少，有的甚至还会被降职、降薪或者调岗。更多时候，不是企业淘汰他们，而是他们有碍于面子自己辞职走人。但是，考核的结果也不是一成不变，如果通过努力后，排名靠后的员工又进步了，企业也仍然会给他们提薪和晋升的机会。“最终，我们的目的也是希望员工能跟着企业一起发展进步。”

　　点评：淘汰制还要先分清概念刘宗伟：福建天衡律师事务所泉州分所律师企业要保持持久竞争力和创新力无可厚非，但实践中，有些用人单位混淆了“末位”与“不能胜任”的概念，认为两者是一致的。

　　其实，“末位”是一种用人单位实行考核排名才出现的情况，而“不能胜任”是因为劳动者技能较差导致的，二者有明显的区别。比如在若干位员工的竞争中，可能这些员工都胜任工作，但肯定会有一个处在“末位”，也可能这些员工都不能胜任工作，处在首位的员工技能也不符合岗位要求。退一步讲，即使排名末位属于不能胜任工作的员工，用人单位还得对其进行培训或者调岗后，仍然不能胜任工作的才能辞退，不因其不能胜任工作而直接辞退员工。

　　如用人单位按此制度来淘汰员工，极易被别有用心的员工所利用，以违法解除劳动合同为由，要求企业支付高昂的违法成本从中获取非法利益。

　　因此，企业要淘汰不求上进的员工，最好是从自身实际情况出发，通过建立绩效管理体系，和法律法规有机地结合起来，并对不能胜任工作的标准等内容予以明确规定，才能达到预期目标。否则，各种制度形同虚设，不但达不到企业经营管理目标，反而增加巨大的用工法律风险，得不偿失。