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小王最近情绪糟糕透了，坐在自己办公室，冲着墙上那张《××年度销售统计表》不断叹气。这也难怪，全公司十多个办事处，除自己负责的办事处外，其他办事处的销售绩效全面看涨，唯独自己办事处的统计表作犬牙状，不但没升，反而有所下降。可烦心的事还没完，临近年末，公司年终考核又来了。
小王叹了一口气，自言自语道：“天天讲管理，天天谈管理，市场还做不做。管理是为市场服务，不以市场为主，这管理还有什么意义。又是规范化，又是考核，办事处哪有精力去抓市场。公司大了，花招也多了，人力资源部的人员多了，总得找点事来做。考来考去，考得主管精疲力竭，考得员工垂头丧气，销售怎么可能不下滑。可是还得应付啊，否则公司一个大帽子扣过来，自己吃不了还得兜着走。”
好在绩效考核也是轻车熟路了。通过内部电子系统，小王给每位员工发送了一份考核表，要求他们尽快完成自评工作。同时自己根据员工一年来的总体表现，利用排队法将所有员工进行了排序。排序是件非常伤脑筋的工作，时间过去那么久了，下属又那么多，自己不可能一一都了解，谁好谁坏确实有些难以区分。不过，好在公司没有什么特别的比例控制，特别好与特别差的，自己还是可以把握的。
排完队，员工的自评也结束了，小王随机选取6名下属进行了5-10分钟考核沟通，OK啦！问题总算解决了，考核又是遥远的下个年度的事情了，每个人又回到“现实工作”中去了。
小王的例子肯定不是个别的，相信在很多企业里面都有。转眼又到了年底绩效考核的时候了，这样的事情在很多企业里面又该重复上演了吧。
首先要面对考核的是公司的直线经理。直线经理真可谓是“兵头将尾”，上面有公司领导层定下来的考核任务，虽然心里有一百个不情愿，可是又不能不去做，万一完成得不好，担子还得自己背，只能硬着头皮去执行；下面还要面对一帮跟着自己在外打拼的同事的期待，万一绩效考核没有达到预期效果，有人对考核结果不满意了，埋怨肯定首先会冲着他。真的是两头不是人，谁都得罪不起。正因为年终考核涉及各方面的利益甚至是人员的去留，因此一线经理们总是会想着能拖延时间就拖延时间，不能拖延就马马虎虎完工了事，尽可能地逃避对员工的绩效考核。到了最后，可能就像案例中的小王一样，应付了事，对上对下好交差。
还有千千万万的被考核者，也就是普通员工，每到年关都是忐忑不安，甚至是人人自危。这也难怪，谁要现在我们很多企业都是把年终考核的结果用于作为确定利益分配的依据和工具呢，要是考核成绩不合格，别说来年的涨薪水、职务晋升等等没自己的份，工作保不保得住还是个问题。每个人都想方设法完成自己的考核数据、观察公司的形势、揣摩领导的心理，同事之间也是暗中比较，生怕自己比别人落后。总之，接受考核的员工是“各怀鬼胎”，谁还有心思去正常工作？
“绩效管理难”可以说是专业人士的普遍共识。说它难，因为它难在说起来简单而落实下去不容易，难在考核的成效往往与花费的功夫未必成正比，难在考核的措施难以保证得到预期的考核结果，难在管理精度与管理成本之间的平衡不好把握。
那么，如何才能让管理者和员工高高兴兴地接受考核呢？能不能让年终考核在富有成效的同时还具有乐趣？
事实上，这个目标是可以实现的，绩效考核可以是一个令人愉快并且能真正带来效益的方法。可以这么说，如果能掌握好正确的实施方法，恢复年终绩效考核的真实面目，措施得力，执行得当，方法正确，让管理者和员工都能够以轻松的心情和平常心态去面对考核，并在愉快的心情中享受这样一个过程，相信这个目的是完全可以达到的。
