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当跨越式和裂变式发展成为汽车业的发展方向，在努力吸引适应国际竞争的高层次人才同时，如何对他们进行有效的、科学化的绩效考核？这是长安汽车认真思考的问题。只有规范公司高层次人才的激励和约束机制，才能使绩效管理成为保持竞争力、留住人才的有效工具。由于高层次人才分类较细，在考核指标的量化方面难度较大，如何针对博士后、在职博士、项目博士、外聘专家的工作特点，制定规范、科学的考核评价体系，成为长安汽车绩效考核的重点。
考核四原则
在考核中，普遍做到四个原则：激励性原则，对考核的结果与绩效进行挂钩，拉大考核等级的差距，力争最大限度地发挥他们的聪明才智；操作性原则，高级人才从事的是高精尖科研工作，考核标准一定要有可操作性，并有具体的量化指标；公开性原则，在考核过程中要对考核的指标构成、评分标准进行公开，将考核结果反馈给本人，对考核不好者，要分析问题所在，指出工作中的不足；导向性原则，绩效考核的目的，是通过考核，充分发挥他们的主观能动性，把工作做得尽善尽美。
考核细分化
在考核的四个原则上，还要根据博士后、在职博士、项目博士和外聘专家不同的工作特点，制定相应的考核标准和考核方法。
企业博士后考核。长安汽车对于博士后的考核主要包括阶段性考核、中期考核和出站考核。在制定博士后的考核评价指标体系时，尽量做到量化指标的标准科学合理，学术水平和学术成果的数量和质量的评判标准符合博士后的科研工作实际，避免过度量化的评价指标体系和过程严密控制的评价程序，特别是对创造性和前瞻性课题的考核标准要适当放宽尺度，增加可操作性，并严格按照考核程序进行，随时追踪科研项目的进度和质量，对博士后的科研工作完成情况、科研成果、敬业精神、科研能力、学术水平、协作精神等进行综合考核，全面评审，确保博士后的培养质量。
在职博士考核。长安在职博士的考核以季度考核和年度考核相结合，考核内容分为素质考核和业绩考核两部分。素质考核主要包括思想品德、工作作风、团结协作、廉洁自律等内容的考核，具体考核内容见附表1——《博士素质考核表》。业绩考核主要包括科学素养、工作能力、工作业绩、科研成果等内容的考核，具体考核内容见附表2——《博士业绩考核表》。考核实行百分制，其中素质考核占20%，业绩考核占80%。综合成绩分为四等，95分以上为优秀，91-95分为良好，85-90分为中等，70-85分为及格。每次考核结果都要进行分析，并可用总分10%的权重对考核结果进行调整，使考核做到公平、公正、公开。
项目博士考核。项目博士的考核是根据公司项目管理考核办法执行的，考核一般根据项目计划书的时间节点进行，每到项目阶段里程碑就会对前期工作进行总结和考核。由于项目博士实行年薪制，因此，考核结果与年薪总额挂钩。若一年内项目阶段评审有两次未通过，则取消项目博士的主研人员资格。考核扣分制为：1)如果阶段性工作没完成，对项目阶段里程碑有一定影响，但通过努力能减小影响 ：主观原因扣除比例0.3%～0.5%X，客观原因扣除比例0. 1%～0.3%X(X为项目博士年薪总额，以下同)；2)如果阶段性工作没完成，对项目下一节点或任务有较小影响，但不影响项目阶段里程碑：主观原因扣除比例0. 1%～0.3%X，客观原因扣除比例0. 07%～0.1%X；3)如果阶段性工作没完成，对项目下一节点或任务无影响 ：主观原因扣除比例0. 07%～0.1%X，客观原因扣除比例0. 05%～0.07%X。
短期外聘专家考核。短期外聘专家的考核是根据外聘专家的工作性质而制定的，由于他们都是业内资深的高级专家，具有丰富的实践经验，因此考核采取总结回顾的方式，按月进行。考核内容主要是针对外聘专家聘用协议的工作任务完成情况，进行检查和总结，并将考核结果与外聘专家的薪酬挂钩。
