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所有企业管理层和拥有者深知，优秀的销售人员是一种稀缺资源，出色的销售经理很难挖掘，而杰出的销售总监更是像大海捞针一样难觅。那么，怎么样才能让销售团队有上佳表现呢？雷格斯全球销售总监 Bob Gaudreau 根据二十年管理全球销售团队的经验，总结出取得全球销售成功的六大步骤，为销售管理人员指点迷津。也正是因为这些基本原则，雷格斯的业务得以从欧洲的一个城市快速扩张至全球 90 个国家的 550 座城市。这六大步骤为：
保证招聘过程正确：销售人员的工作职责描述越细致，招聘要求就越明确，就越能帮助识别和聘用合适的人选，这一点往往被忽略。面试过程应坚持采用结构化模式，包括以下两个主要部分：正式的面试人问卷表和双人面试。面试应至少有两名独立的经理参加。这可以确保统一的面试提问，并根据工作职责描述考察应聘人员的能力，确保招聘决策客观公正。如果全凭个人喜好招聘销售人员，那么失败的几率会很高。
先入职辅导，后在岗培训：在岗培训和入职辅导是两项不同的工作。高质量的入职辅导帮助员工了解公司，企业文化以及公司对员工的期望和职责要求。相比之下，在岗培训是为了更好地完成工作。作为入职辅导的一部分，所有员工无论职务高低，哪怕是前台接待人员，都应借鉴雷格斯的“见面”方式。他们需要学习如何与客户打交道，了解客户的需求和行为，处理来电咨询，顶岗见习和支持其他同事。经过 4 周的入职辅导之后，销售人员将参加“精英学校”学习，进一步提高销售技能，并参加各个销售环节的测试。销售人员通过学习取得的主要成果是：愿意投身于销售培训，同时希望新的培训生认真对待培训工作，努力达到培训效果。
强调过程而非结果：新员工到位之后，应要求所有销售人员集中精力开发客户，建立稳定的业务来源。采取一种准科学的考核方式，设定新客户预约数量、主动营销电话次数或客户回电目标等指标。在聘用销售人员的最初阶段，对其工作表现进行评估和考核，以便能够分析、纠正和/或完善他们的销售活动。这项工作应持续开展，以便不断完善销售团队。雷格斯的所有销售代表都制定了个人发展计划，其中的相关资料可用于评估他们的销售技能，以及如何帮助他们从“良好”提升到“优秀”。
激励和奖励机制：无论销售人员的招聘和培训工作有多成功，他们仍需面对残酷的日常工作考验，接受潜在客户的无数拒绝。培养销售人员积极向上的态度，每周或每月抽出时间激励他们，这是支持销售团队的重要方式。所有销售管理人员都应该在团队中倡导主动进取精神，并发挥率先示范作用。平庸的管理人员可能会说“不要学我做，要按我的吩咐做”。这种管理方式很愚蠢。最会激励他人的领导人应当表现得像个专家。哪怕管理一个 1,000 多人组成的销售团队，看到有人取得非常出色的个人成绩时，都可以尝试发送电邮以表祝贺。最后，物质和其他形式的激励也很重要。除了基本的佣金奖励计划，还可推出季度、专项和临时性的特殊激励方案。这些奖励方案不必具有可预测性，而是用于解决业绩增长乏力问题。
确保销售绩效目标与公司战略和表现保持一致：销售团队时常觉得自己是在真空环境中工作。公司应确保建立正式的架构，让销售团队以前瞻性眼光看问题，并应深入阐述公司业务目标以及如何实现业务目标，不仅从销售部门的角度，更要从公司整个业务的角度全盘考虑。例如，通过向销售管理人员做“国情”报告，解释企业正在追求的目标，以及如何达成目标，销售团队就能明白整个公司与他们之间的关系，并理解自身努力在其中所发挥的作用。
让销售团队有机会“亲身体验”产品：优秀的销售人员能够亲近客户，让客户体会到他们在真正体验被推销的产品或服务。雷格斯自身也在使用其推销的产品：灵活自如、给人留下深刻印象的专业办公地点和设施。雷格斯的销售人员可以随时随地，随心所欲地按天使用雷格斯办公室或按小时使用商务贵宾室。这意味着，他们可以今天在自己家附近工作，明天到客户附近办公，随时享用便利的会议地点，借助即插即用型技术进行演示报告，或者在出差路途中打印和装订文案。为了向客户提供符合其需求的真正意义上的全球性方案，雷格斯利用自身的覆盖全球 1,200 个地点的视频会议室网络与客户保持沟通交流。确保让销售团队同样能够“亲身体验”产品，尽可能拉近他们与客户的距离，这一点极其重要。
优秀的销售团队应当进行周密计划、充分准备，采取差异化策略开发业务，同时，无论是向老客户推销还是开发新客户，销售团队都需要加倍营销努力，专心致志。这样才能确保全球销售管理取得成功。
保证招聘过程正确：销售人员的工作职责描述越细致，招聘要求就越明确，就越能帮助识别和聘用合适的人选，这一点往往被忽略。面试过程应坚持采用结构化模式，包括以下两个主要部分：正式的面试人问卷表和双人面试。面试应至少有两名独立的经理参加。这可以确保统一的面试提问，并根据工作职责描述考察应聘人员的能力，确保招聘决策客观公正。如果全凭个人喜好招聘销售人员，那么失败的几率会很高。
先入职辅导，后在岗培训：在岗培训和入职辅导是两项不同的工作。高质量的入职辅导帮助员工了解公司，企业文化以及公司对员工的期望和职责要求。相比之下，在岗培训是为了更好地完成工作。作为入职辅导的一部分，所有员工无论职务高低，哪怕是前台接待人员，都应借鉴雷格斯的“见面”方式。他们需要学习如何与客户打交道，了解客户的需求和行为，处理来电咨询，顶岗见习和支持其他同事。经过 4 周的入职辅导之后，销售人员将参加“精英学校”学习，进一步提高销售技能，并参加各个销售环节的测试。销售人员通过学习取得的主要成果是：愿意投身于销售培训，同时希望新的培训生认真对待培训工作，努力达到培训效果。
强调过程而非结果：新员工到位之后，应要求所有销售人员集中精力开发客户，建立稳定的业务来源。采取一种准科学的考核方式，设定新客户预约数量、主动营销电话次数或客户回电目标等指标。在聘用销售人员的最初阶段，对其工作表现进行评估和考核，以便能够分析、纠正和/或完善他们的销售活动。这项工作应持续开展，以便不断完善销售团队。雷格斯的所有销售代表都制定了个人发展计划，其中的相关资料可用于评估他们的销售技能，以及如何帮助他们从“良好”提升到“优秀”。
激励和奖励机制：无论销售人员的招聘和培训工作有多成功，他们仍需面对残酷的日常工作考验，接受潜在客户的无数拒绝。培养销售人员积极向上的态度，每周或每月抽出时间激励他们，这是支持销售团队的重要方式。所有销售管理人员都应该在团队中倡导主动进取精神，并发挥率先示范作用。平庸的管理人员可能会说“不要学我做，要按我的吩咐做”。这种管理方式很愚蠢。最会激励他人的领导人应当表现得像个专家。哪怕管理一个 1,000 多人组成的销售团队，看到有人取得非常出色的个人成绩时，都可以尝试发送电邮以表祝贺。最后，物质和其他形式的激励也很重要。除了基本的佣金奖励计划，还可推出季度、专项和临时性的特殊激励方案。这些奖励方案不必具有可预测性，而是用于解决业绩增长乏力问题。
确保销售绩效目标与公司战略和表现保持一致：销售团队时常觉得自己是在真空环境中工作。公司应确保建立正式的架构，让销售团队以前瞻性眼光看问题，并应深入阐述公司业务目标以及如何实现业务目标，不仅从销售部门的角度，更要从公司整个业务的角度全盘考虑。例如，通过向销售管理人员做“国情”报告，解释企业正在追求的目标，以及如何达成目标，销售团队就能明白整个公司与他们之间的关系，并理解自身努力在其中所发挥的作用。
让销售团队有机会“亲身体验”产品：优秀的销售人员能够亲近客户，让客户体会到他们在真正体验被推销的产品或服务。雷格斯自身也在使用其推销的产品：灵活自如、给人留下深刻印象的专业办公地点和设施。雷格斯的销售人员可以随时随地，随心所欲地按天使用雷格斯办公室或按小时使用商务贵宾室。这意味着，他们可以今天在自己家附近工作，明天到客户附近办公，随时享用便利的会议地点，借助即插即用型技术进行演示报告，或者在出差路途中打印和装订文案。为了向客户提供符合其需求的真正意义上的全球性方案，雷格斯利用自身的覆盖全球 1,200 个地点的视频会议室网络与客户保持沟通交流。确保让销售团队同样能够“亲身体验”产品，尽可能拉近他们与客户的距离，这一点极其重要。
优秀的销售团队应当进行周密计划、充分准备，采取差异化策略开发业务，同时，无论是向老客户推销还是开发新客户，销售团队都需要加倍营销努力，专心致志。这样才能确保全球销售管理取得成功。
