浅谈绩效考核中的两大误区

　　浅谈绩效考核中常见的两大误区

　　一． 认为绩效考核是人力资源部门的事，与其他部门无关。的确，人力资源部门在绩效考核中扮演着举足轻重的角色，但如果没有各部门直线经理或主管的配合，想成功的做好绩效考核，那是不现实的。我们先看一下部门直线经理及人力资源部在绩效考核中的角色分工：

　　人力资源部 部门直线经理或主管

　　角　色　分　工

　　开发绩效考核系统 设定绩效目标

　　为评估者及被评估者提供培训 填写评分

　　监督和评价该系统的实施 参与结果的运用

　　参与考评结果的运用 针对考核系统向人力资源部提供反馈

　　设定绩效目标、填写评分、参与结果运用以及针对考核系统向人力资源部门提供反馈等都是绩效考核成功与否的关键步骤，而从上表的角色分工中可以看出，这些关键步骤的实施都是由各部门直线经理或主管具体负责操作，我们可以设想，如果一个公司的绩效考核没有部门直线经理或主管的配合，单凭人力资源部的力量，其考核的结果又会怎样呢？我想，其结果一定不能如实反映被评估者的绩效，其绩效考核的最终结果一定是失败的。

　　二． 认为绩效考核就是绩效管理。其实绩效考核与绩效管理是两个不同的概念、不同层面的问题。绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估，即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么；而绩效管理是将组织和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程，下表是绩效管理与绩效考核的主要区别：

　　绩效管理 绩效考核

　　l 一个完整的管理过程

　　l 侧重于信息沟通与绩效提高

　　l 伴随管理活动的全过程

　　l 事先的沟通与承诺

　　l 管理过程中的局部环节和手段

　　l 侧重于判断和评估

　　l 只出现在特定的时期

　　l 事后的评估

　　从上表可以看出，绩效考核只是管理的一个点，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力。而绩效管理是一个面，是对所要达的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使公司的整体绩效不断进步。