企业在绩效管理上所面临的问题

　　每一个企业都有自己的绩效管理制度。无论制度内容如何，总会一直在运作中，使用中; 虽然有时感到有些不对劲，但是多年下来还没任何大问题。于是便得过且过。

　　另一种心态是，反正世界上没有完美的制度，目前的绩效制度即使不理想，在没有得到更好的制度以前，也只好将就使用。

　　很多企业，都是在这种心情之下经营着。如果有更好的绩效管理制度，深信会有更好的经营绩效。

　　究竟企业在绩效管理上面对了哪些问题呢? 概略地说，约有下列几种：一 制度上的因陋就简;

　　有很多公司，在成立之初，只是随手找一份绩效管理办法来应用，等到公司成长到某种规模时，即使发生问题，仍然沿用。 或者头痛医头，脚痛医脚。 而不是在开始时就先建立好绩效管理制度。 造成这种现象的主要原因可能有下列几种原因：

　　1当时没有专责的人力资源或人事专业人员

　　绩效制度是顺手套用，依照所知公司现用资料，或市面书刊内容稍加修改，甚至不加以修改便拿来应用; 只要是有了就好，省钱就行，顾不得是否适合。

　　2 根据自己经验，自行设计，也不加以深入研究公司特性与需要，更忽略了内部沟通，径自使用。 因陋就简的结果，使制度窒碍难行，聊备一格，失去绩效管理的真意

　　二 管理者缺乏共识

　　这种共识可分为对制度内容的共识，执行优先级重要性上的共识，以及执行程度上的共识。 由于各级主管抱持的角度不同，如果绩效制度没有经过认真讨论，消除歧见，对于制度内容的本身，就会有不同的看法，因而造成对执行优先级上的差异。 最后，在执行上，有的主管认真，有些则应付了事，甚至有些相应不理，到打考绩期限截止时，匆匆交卷。 这样的绩效管理制度，不可能发挥公正公平的效果; 结果，打完考绩，怨声载道。 所以，管理者在绩效管理制度上的各种共识是十分重要的。

　　三 缺乏客观的衡量标准

　　这是指绩效管理制度窗体中的衡量项目而言。 也就是考核的项目过于抽象，' 考核结果不能代表真实的绩效成果。 例如，考核项目中如果有很高百分比放在 “忠诚度”，"工作态度”，“服从性”等抽象的主题上，绩效成果便很少能看得到。 真正努力工作的人，如果对主管不能言听计从，很可能他的考核总成绩不会理想。 没有具体衡量标准的绩效管理制度，要比没有制度更糟，因为大部分靠印象，靠感觉，靠直觉所实施的绩效管理，不只是缺法客观性，甚至还会破坏了主管与同仁间的信任关系。 具体而客观的绩效衡量标准，实在是制度存在价值的关键。

　　四 绩效管理过于重视过去的表现，忽略了前瞻性性的发展

　　由于对绩效管理的精神与认知了解不同，考核工作大多是集中在一年一次，一年两次，或每季一次。 即使是每季一次，每逢考核作业时都是以过去的表现为基准; 打考绩，等于是算旧帐; 很多人都是愁眉苦脸。 事实上，绩效管理不只是针对过去做考核或考评而已，主要重点要重视为何能够达到目标? 为何绩效良好? 又为何有些工作没做好? 为何有些做得好? 应该如何改善才能做得更好?

　　强调主管如何协助同仁找出瓶颈，并改善缺点，才是前瞻性的，有价值的，有意义的绩效管理，。

　　这些问题，几乎每一企业都会遭遇到，甚至曾经遭遇到，可能只有程度上的不同而已。 这些所面临的问题，多是观念上的，部分是制度内容上的。 只要有其中之一，就可能使企业内上上下下感到不安。

　　本文的目的之一，就是要协助企业解决类似的问题。 希望企业负责人与人力资源主管，先要消除上述问题，建立符合企业需要的绩效管理制度。