谨慎使用末位淘汰制

　　●“末位淘汰制”有鞭策后进的作用，但容易造成员工之间的猜疑

　　●在“末位淘汰制”的压力下，优秀人才易流失

　　谨慎使用“末位淘汰制”

　　１１月３日，山西读者程维通过维权热线（０２３—６３６５８８８８—１１０５８）向本报反映：单位在事先没有通知的情况下，实行“末位淘汰制”，很多员工都不能接受。对此，记者进行了采访。

　　“末位淘汰制”让我们都不适应

　　据程维介绍，他所在的山西南中商贸有限公司为了加强管理，在今年９月宣布对员工实行“末位淘汰制”，其理由是“末位淘汰制”能起到鼓励先进、鞭策后进的积极作用。其具体做法是，各部门经理在每月底对下属员工进行全面量化考核，然后，各部门根据考核后排好的名次，辞退掉名次排在末位的两名员工。

　　程称，这一政策颁布后，在员工中引起很大振动，员工纷纷与部门经理套近乎，在工作中，同事之间也不再像以前那样热情互助，而是互相拆台，挖对方的客户，搞得同事之间关系紧张。１０月，当身边的很努力的两个员工真被解聘后，公司的很多员工在私下认为，公司的这种做法“没有人情味”，“我们都不适应这样的管理制度，从长远来看，这样的制度并不能使公司得到好的发展。”

　　程维还称：“当初我们与公司签合同时，公司并没有这样的规定，现在公司在没有争得员工同意的情况下实行‘末位淘汰制’，难道我们只能眼睁睁看着公司‘随意’辞退员工吗？”

　　用人单位：有利于激活整个队伍

　　面对员工的不满，公司负责人杜某却认为公司实行“末位淘汰制”是发展的需要，员工在没有适应新制度的情况下有一些怨言是很正常的，公司不会因此而取消“末位淘汰制”。

　　据这们负责人称，实行“末位淘汰制”的目的是让整个公司的员工时刻保持积极竞争的状态，从而激活整个队伍。淘汰哪个人，淘汰多少人并不是一个简单的人数比例关系，而是较充分地考虑了现有职工的努力程度。在实行这一制度的时候，每个员工由于熟知自己工作的职责内容和业绩标准，他们可以控制自己考核的结果，可以依据自己制订的具体目标，并通过自己工作的努力程度来把握自己的命运。“末位淘汰制”的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力，淘汰的只是那些不努力工作的员工或不胜任工作的员工，事实也证明，这一制度实施后，员工工作更积极了，工作效率也更高了。

　　职场专家：谨慎使用“末位淘汰制”

　　面对“末位淘汰制”，员工和公司有着两种截然不同的态度。为什么会出现这种情况呢？对此，有关职场专家认为：任何东西都有利弊，“末位淘汰制”也不例外。他们认为，从表面上看，“末位淘汰制”在一定程度上的确能起到激发员工工作潜力的作用，但不足之处也非常明显。第一，实施“末位淘汰制”的结果是使弱者必被淘汰，为了不被淘汰，员工很可能就更加关心自己的排名，而并不一定真正安心于工作，这容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终影响到企业的业绩。第二，如果一些具有潜力的人才真的被淘汰了，不仅对于劳动者来说是不公平的，对于企业来说也是人才的流失。同时，“末位淘汰制”无形中会增加员工的压力，这样很容易使员工跳槽，从而造成优秀人才的流失。更重要的是，这一制度实施后不可避免地会出现现有员工在对同一岗位的新来人员的考核存在“去优挑劣”的倾向，这样一来，就不是按标准的“末位淘汰”，从而适得其反。

　　律师：小心违法

　　律师刘兴银认为：用人单位如果盲目使用“末位淘汰制”也存在一定的法律风险。用人单位辞退员工，解除员工劳动合同必须是员工确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知员工本人后，方可解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，因此，“末位淘汰”的行为是不合法的，劳动者完全可以向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。

　　当然，用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这时，实行“末位淘汰”的行为就不算违法。因为《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”但是，被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，即不是患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的员工；不是患病或者负伤，在规定的医疗期内的员工；不是在孕期、产期、哺乳期内的女职工。