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拟定各职务的绩效考评要素是企业设计绩效考评体系的前期工作，考评要素拟定的成功与否直接影响着绩效考评实施的效果。“绩效分析”方法是拟定考评要素的最好方式，但对很多职务，特别是非生产或非销售性职务来说，“绩效分析”方法有时会显得较为复杂，非专业人员往往不太容易操作。
这里我们介绍拟定绩效考评要素的其他7种较为简单的方法，相信会对您有所帮助。
方法一：榜样分析法
榜样分析法顾名思义就是通过对该职务少数典型员工进行工作分析，以他们为标准所建立起来的考评要素。
使用榜样分析法的首要工作是寻找“标竿”，我们可以将该职务中工作业绩表现最好的员工筛选出来，将其梳理成该职务的“标竿”。然后通过观察“标竿”的工作方式，并分析“标竿”各项能力及素质对工作业绩的影响。
在这些特征中，我们要寻找出最为实质的要素。将这些要素推而广之，就可以成为该职务的考评要素。
榜样分析法操作简单、实用性强，特别适合于对一些综合事务性职务拟定考评要素是使用。
美国企业家协会曾经用35年时间，调查了4000名经理，从中筛选出了1612名最成功的经理加以分析，你出了19项优秀经理的考评要素。它们是：
工作效率高；
有主动进取心；
逻辑思维能力强；
富有创造性；
有判断力；
有较强的自信心；
能辅助他人；
为人师表；
善于使用个人的权力；
善于动员员工的力量；
善于利用交谈进行工作；
善于建立亲密的人权关系；
乐观；
善于与群众打成一片；
有自制力；
主动果断；
客观；
善于进行自我批评；
勤俭艰苦和具有灵活性。
方法二：头脑风暴法
邀请一些该领域的专家，和一些有长时间工作经验的老员工，还可以包括该职务的上级管理人员等等。用一个专门的时间请他们坐在一起，尽情地提出自己对考评要素的看法和意见。
记录人员可以将每一个人的观点都写在白板上，每个人都可以提自己的观点。但要注意的是，不要反驳别人的观点，这也正是“头脑风暴法”的特色所在。考评专员可以启发性的提问，让他们多将一些自己所提考评要素的依据。
会后，考评专员对会议记录进行归类和整理，形成各职务考评要素的草稿。在对相关人员召开一次讨论会，逐渐明确各职务的考评要素。
方法三：结构模块法
针对各职务不同工作内容及性质，结合考评者和被考评者的实际情况，可以设置出不同的考评要素块，然后对每个要素块进行细分，最终设计出考评要素。最常见的分类方法，可以将考评要素分为工作态度要素块、工作能力要素块和工作业绩要素块。
比如销售人员的工作能力要素块可以细分为以下六个考评要素：
对产品性能掌握程度；
知识结构及运用；
谈吐；
观察力和联想力；
对顾客心理掌握情况；
创新精神。
方法四：培训目标分析法
我们可以通过对培训目标进行分析来确定该职务的考评要素。培训目标实际上就是该职务从业员工被期望所达到的工作能力及素质要求。这些信息都可以为拟定考评要素提供素材。
比如某公司软件工程师职务的培训目标是：
熟练掌握B/S体系结构；
具有详细设计能力；
具有较高的编码水平。
这些培训目标实际上都涵盖了该岗位的考评要素。
方法五：参照法
我们可以寻找同行业其他企业同职务的考评要素，以此作为基础，并根据本企业实际情况进行修改，从而建立起本企业该职务的考评要素。需要注意的是，虽然有些企业的职务名称相同，但实际工作却可能大相径庭。所以在参照同行企业的考评要素时，一定要注意该职务的岗位职责是否与本企业相同。
