企业重视按绩效支付薪酬以应对亚洲的经济复苏

　　人力资源网　2010年3月30日上海讯　根据美世的一项最新研究，随着亚洲经济持续出现复苏的迹象，越来越多的企业正在通过提高高管的短期激励的目标值水平加强按绩效支付薪酬的文化，同时还更加重视以浮动薪酬作为改善激励措施的一种更为灵活的方法。

 

　　美世的“亚洲高管薪酬快速调查”表明，计划要在2010年实施高管基本薪酬提升的企业出现了大幅增加（从2009年的30%增加到了目前的65%），这一情况标志着亚洲的经济出现了更为光明的前景。该情况在中国更为普遍。我们的研究显示，超过70%的中国被调查企业计划要在2010年为高管提升他们的基本薪酬，相比2009年的38%出现了大幅增加。不过，企业并没有将提升基本薪酬作为激励和鼓励高管的唯一手段。此次研究还表明，除了传统的财务指标（例如销售收入和盈利水平）之外，许多企业目前正在将个人绩效纳入到企业的高管短期激励计划中。但此次研究并没有发现整个亚洲地区在高管长期激励计划设计方面有什么大的变化。

 

　　美世亚洲薪酬咨询业务负责人郑伟先生评论到：“虽然亚洲的许多企业正在考虑对其高管薪酬计划进行长期的结构性改变，从而增强薪酬和绩效之间的关联，对风险和奖励加以平衡，并最终推动长期可持续的经营绩效；不过我们已经清楚地看到，目前企业主要更关注高管个人绩效的差异。”

 

　　根据美世的“亚洲高管薪酬快速调查”的分析结果，在中国，高管的总薪酬包当中大约有30%-50%是与浮动薪酬（短期激励加上长期激励）相挂钩的。本土的中国企业往往会主要通过短期激励向企业高管提供激励。尽管中国企业认为长期激励是支持企业战略的最重要的薪酬激励组成部分（根据美世的其他研究），但此次调查显示，在中国，长期激励平均仅占企业负责人的总薪酬中的20%。而根据我们的其他调查，在西方国家，这一部分往往相当于总薪酬包的50%以上。

 

　　同样，较大规模的企业往往更为重视企业负责人总薪酬当中的浮动薪酬部分。在销售额超过人民币700亿元的企业里，企业负责人的总薪酬当中有55%是由浮动薪酬构成的；而在销售额低于人民币35亿元的企业里，浮动薪酬仅占到32%。美世中国资深高管薪酬咨询顾问谭颖基先生认为，“造成这种情况的部分原因可能是中国的大型企业的薪酬激励做法更为市场化，更强调按绩效付薪的国际惯例。”

　　过去一年半以来企业一直在应对成本控制的挑战，结果导致了员工人数减少和冻结基本薪酬，不过由于亚洲的经济持续出现了改善的迹象，更多的企业计划要在2010年为员工提供加薪的机会。

 

　　在2010年，有72%的中国被调查企业计划要为高管提高基本薪酬，相比之下，2009年这一比例仅为38%。不过，在高管不同级别之间，基本薪酬增长率的差别非常大。虽然企业副总裁和向副总汇报的高管的基薪预期会有5%的增长，但企业主要负责人的基薪增幅将仅有1.5%。这表明，虽然前几年企业主要负责人的薪酬出现了快速的增长，但现在的增长速度正在减缓。

 

　　根据“亚洲高管薪酬快速调查”，与其他亚洲市场类似，在中国市场上，参与调查的企业最常用的三项业绩考核指标是个人绩效（79%）、利润（79%）和销售收入增长率（78%）。在规模扩大被认为是最优先的业务重点的市场中，以销售收入增长率作为考核标准似乎成为了最常用的绩效考核指标之一，这一情况并不会令人感到惊奇。

 

　　同时，虽然亚洲企业越来越多地将个人绩效纳入其短期激励计划当中，各企业所采用的形式却差别很大。许多企业都重点关注进行短期的调整，例如提高实际的奖金水平和目标值水平；而其他一些企业则考虑进行结构化变革，例如调整短期激励中采用的财务和非财务指标；还有非常少数的企业采用了递延机制或“回溯”条款，以应对变化中的外部环境。

 

　　大约有45%的参与调查的中国企业打算要在2010年提高企业高管短期激励的目标值水平（在2009年这一比例为32%）；有64%的被调查企业表示，2010年的高管短期激励计划的实际发放的奖金额很有可能会提高（2009年这一比例为36%）。此次研究还显示，与2009年对比（9%），计划要在2010年扩大短期激励计划的激励对象范围的企业数量会略有增加（13%）。这表明，各企业对2010年的经济状况都比较乐观。谭颖基先生认为，“还有一个明显的迹象就是，越来越多的中国企业正在提倡按绩效支付薪酬的企业文化。”

 

　　在中国，有55%的被调查企业已经实施了长期激励计划。在有长期激励的企业中，超过半数的被调查企业（56%）采用单一长期激励手段。股票期权在中国仍然是最普遍的激励手段（59%），其次是限制性股票/限制性股票单元（44%）和绩效单元/长期现金激励（28%）。

 

　　在实施了长期激励计划的企业当中，没有多少表示要在计划设计方面进行改变。绝大多数被调查企业并不期望在2010年对绩效考核指标的数量和生效期进行调整，同样激励计划的其他主要因素（例如，授予频率和等待期）仍然保持不变。

 

　　大多数被调查企业（71%）都计划保持其长期激励的目标值和预期提供与2009年同样的实际长期激励的奖励水平；而且，相比2009年（6%），计划要扩大2010年（22%）的长期激励计划激励对象范围的企业数量还略有增加。

　　郑伟先生还表示：“很显然，各企业目前正在充分借助比其他地区复苏更迅速的亚洲经济带来的各种业务机会来重新设计其高管薪酬体系。不过，目前存在着的挑战是如何优化长期激励计划，从而通过有效的设计对高管起到长期激励的作用。特别是在中国，长期激励往往被认为是用于激励和保留高管的最重要的构成部分。”

  

　　为了对亚洲的高管薪酬趋势获得更全面的了解，美世在2009年11月发起了该地区的第二次“亚洲高管薪酬快速调查”。整个亚洲地区总共有233家企业（其中有58家企业来自中国）参与了此次研究，这些企业来自各行各业，这233家企业的销售规模中位值大约是人民币62亿元，其中58家中国企业的销售规模中位值大约是人民币64亿元。此次调查所收集的数据来自上市公司、私营企业以及各行业上市公司的子公司。

　　美世公司是全球领先的咨询、外包和投资服务供应商。美世帮助客户解决最复杂的福利和人力资本方面问题，设计并帮助管理健康、退休和其他福利。美世是全球最大的福利外包供应商。美世的投资服务包括投资咨询和多管理人投资管理。美世拥有超过19000名雇员，分布于40多个国家。该公司是Marsh & McLennan Companies, Inc的全资子公司，后者已在纽约、芝加哥和伦敦的证券交易所上市，股票代码：MMC。更多信息请访问www.mercer.com 或cn.mercer.com