人才测评师 为选贤任能给出科学判断

　　小何要升职了，除了以往的民主测评、领导谈话等程序，今年，小何的公司多了一个环节——进行人才测试。也就是说，小何需要在规定时间内在电脑上完成一系列问题，这些问题均为客观选择题，并没有所谓的标准答案。根据小何的答题结果，公司的人力资源专员将对小何的工作能力、性格等进行分析，这份分析报告也将在小何的升职决定中占据重要位置。

　　这种答题的形式是否能够反映出一个人的能力和性格，是否能够作为一种客观、科学的结果直接影响一个人的职业发展，这就需要对报告进行分析和测评的人必须掌握专业的测评技术——人才测评，作为一种正在被大中型企业关注的人力资源管理手段，正在被越来越多的引入企业日常的人力资源管理中，而人才测评师，也正在成为“紧俏”的职业。

　　顾名思义，人才测评师是指运用人才测评技术选贤任能的专业的从业人员，人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段，它从个体的内心深处去挖掘人才的潜能，甄别人才的内在素质，综合利用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术对各类人才进行测试、评价、考核、选拔和培训，为单位选拔人才、使用人才、管理人才提供更科学客观的参考依据，使人力资源管理达到“人适其事，事得其人”的优化组合。

　　目前，世界各地已经广泛地将人才测评技术应用于人力资源管理和开发。有资料显示，在国外的人才选拔中，应用人才测评的比率高达83%。在我国，大中型外资企业一般都有自己的测评系统，并且越来越多的企事业单位也将素质测评报告作为人才选拔与任用的重要参考依据。

　　人力资源管理越来越受到企业的重视，为专业的人才测评师提供了广阔的就业前景。诺姆四达集团董事合伙人、执行总裁纪超介绍，对人才的评价是否客观有效，不仅体现在人才测评工具的可靠性，而且还包括从事人才测评人员的专业性。人才测评不是每个人都可以操作的，因为测评结果的信度和效度与很多因素有关，尤其是对于测评结果的解释，它需要专业的测评师作一个专业的解释或分析，不然就有可能导致对测评结果的误解。

　　所以，无论是企业的人力资源部门、猎头公司、职业咨询顾问公司还是各大人才市场都非常需要专业的人才测评师，作为开展各项人力资源业务的重要技术支持。身为全国高级人才测评师评委会评委的纪超介绍，目前从事人才测评师工作的分为两种情况，一是专门从事这类工作的，人数在千人左右，还有一种是取得人才测评师证书的，全国大概有五、六千人。这些专业人士有的服务于专业机构，比如人才测评公司，这样的公司全国将近百家。还有一些是在企业的人力资源管理部门工作，此外也有一些在高校中进行专业授课。

　　相比这些数字，每年社会对人才测评师的需求量将在5万人左右。同时，随着企事业单位招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业管理等人力资源管理水平的不断提高，第三方专业人才测评机构发展壮大，各高校就业指导中心的就业辅导等都将加大对人才测评师的需求。可以说，作为一个新兴的行业，或是作为行情看涨的人力资源管理人员的一项“必杀技”，人才测评师可谓是方兴未艾。
 
　　不过，与蓬勃的发展势头不相匹配的，则是人才测评师职业认证的相对滞后。据了解，目前，相关政府部门并没有全国统一的职业资格认证，而是由各地的行业协会进行培训和颁发证书。就北京地区而言，则是由北京人力资源服务行业协会与诺姆四达研究院进行“《人才测评师》实战训练营”培训并颁发证书。
人力资源领域目前已经取得国家官方职业资格认证的，只有人力资源管理师和心理咨询师，而这样的划分明显与该领域的发展现状不符。纪超透露，行业协会和相关的培训机构现在与政府部门在沟通，希望将人才测评师作为一个独立的职业认证。
  
　　.Q&A（纪超，诺姆四达集团董事合伙人、执行总裁，中组部、国资委大型央企管理人员测评命题及面试专家，全国高级人才测评师评委会评委，中企联职业经理人鉴定专家）

　　1.Q：课程中的实战演练部分是怎样的？

　　A: 将会结合不同的方法，比如心理测验的练习，还有模拟面试，现场观看视频然后打分和评价，现场提问练习等等，这些都将通过设计情景并加以应用。

　　此外，今年还将上线有一套测评师的培训系统，学员在线练习。

　　2.Q：我已经从事多年招聘管理了，学习人才测评对我会有实质性帮助？

　　A：多年做考核、面试的人，看人的准确性还是不错的，但更多是依靠一种感觉，不具有非常明确的科学性。比如，你可能觉得这个人好，但是说不上好在哪，属于直觉型。

　　通过系统的学习，将能够掌握更多理论依据，更加准确、快速的判断、分析一个人，提高工作效率。

　　3.人才测评师行业收入如何？

　　以诺姆四达为例，一个合格的测评师，年薪起点20万左右。当然，这个起薪与其他公司相比，还是比较高的。
 
　　卫弘，中信金属有限公司人力资源总监

　　记者：当时为什么会报名这个培训？

　　卫弘：我一直做人力资源工作，招聘是核心模块，我之前在联想负责招聘，常需要对人员甄选，如何了解人、用手段来评价人，这是核心技术。这些工作不容易做，我是想多学习一些评估人的方法和理论，这对人力资源工作也是一个很重要的基础。我个人也很有兴趣。
 
　　记者：你在培训中学到了这些吗？

　　卫弘：我学会如何判断测评的科学性、如何来理解测评的效果，这是很重要的。网上有很多测评工具，包括手机工具也有，但是这些工具准确性和可信度如何，很多人都不知道。培训中讲到，如何进行测评的框架和逻辑，比如所在场景、行为背后的关系，无领导小组讨论的要点等等，都梳理的非常清楚，内容方面实践案例也比较多。

　　对于我来说，在有限时间内，掌握争取的工具，起到速成作用。对我的招聘工工作帮助很大。
 
　　记者：你认为什么样的人适合去做人才测评师呢？

　　卫弘：人才测评师有点像医生，一个合格的医生对病理病因要有系统的训练，有丰富的经验和临床的实践，对病人的判断和评估和解决达到比较好的效果。测评师也一样，另外很核心的一点，从业者至少对自己的职业有契合度，比如对人际的敏感、沟通表达和交流，起码在平均线，不能过低，对人际有较好的把握。

　　当然，也要接受必要的职业训练，研究人的行为，心理学必要的训练。对人才测评领域的工具、手段都有所了解。

　　我们生病了知道去医院，那是因为我们对自己的认知还远远不够。其实人才测评也是如此，我希望我的同事都能来学习。从事招聘的人力资源人士，应该有这个资质，是个自我加分因素。其他人力资源管理人士，起码也应该掌握一定的相关的知识。
 
　　来源：新京报王荟