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黄怒波:人力资源是企业核心竞争力

   日期:2014-07-30     浏览:490    评论:0    
核心提示:2011年12月30日,“2012年中国人力资源管理新年报告会”在北京举行,北京中坤投资集团董事长黄怒波参加此次报告会并发表讲话。黄怒波表示,所谓的人力资源管理其实更应该被叫做人力资源运营,这是一个企业核心竞争力的标志。 黄怒波指出,作为企业管理者,如何让员工跟着你一起发展、创造,推动社会进步,是其面临的主要问题,而这一问题就是人力资源的问题。

以下黄怒波为演讲实录:

黄怒波:

很高兴谈论人力资源的话题,我从来没有做过这个课题,但是做企业每天都要面对这个问题。我当时从政府机关出来,那个时候不知道干什么,就找了几个人在中关村做企业,那个时候还谈不到人力资源的问题,只是试图把自己从前官员做成一个商人。现在我们中坤已经是国际化的企业了,我们现在大概有将近3千员工,我们员工的特点就是跨国籍、跨民族。第一,我们在新疆做了大量的企业,大量的员工到现在还不会讲汉话,有一次我们培训,我讲了三天,他们就坐的直直的听了三天,但是一句也没听懂,但是他们特别感动,从一个小村庄到了首都北京,这也是一个培训。我讲几个观点大家探讨一下,你们都是专家,都是理论者、管理者,我们是企业,我们比你们辛苦,我们每天要面对理论解决实践的问题,就是你想做好企业怎么让员工跟着你一块发展、创造,推动社会的进步,这是企业老板最大的问题。

我先讲一下现在的现状。经过市场化的洗礼中国民营企业差不多都形成了规模。前30年中国经济发展是投资拉动型,外贸拉动型,资源扩张型,这时候人力资源的特点需要的是能打拼的人,比如说我们做地产的需要能够有人去沟通、盖房子、管理施工队,有人去卖房子、营销,是要这样的人才。强调的是市场拓展能力,沟通能力和营销能力,这些人才大部分是你们培养的学生,像人大管理学院还有各个商学院培养的职业经理人。但是这个概念在上个世纪应该还是可以的,带来的问题是这些人才是以利益的分配为理想,工资低了我就走,因为中国经济发展的太快,城市化速度也太快,所以人力资源是不够用的。这个时候我们人力资源来源一个是专业知识培训体系,比如说MBA学生比较多,还有把我们的员工送到商学院培训,还有海外人才,主要是企业体制内自己的培养,因为空降一个人是非常危险的,弄不好会发生很大的冲突,大部分的购并失败主要是企业人力资源文化的冲突导致的。这个时候主要是奖励机制,期权股权制我不太知道,在我们这样房地产企业和旅游企业已经没有意义了,就是大家看不到你的未来,所以对这一块不重视,这是目前的特点。但是这个特点是人力资源流动性特别大,不稳定性高。

再有另外一个重要的标志就是民营企业的裂变基本完成,冯仑说的野蛮生长阶段基本结束,你仔细看没有一个民营企业没有经过裂变的,裂变就是打架。大家一开始没有钱就凑到一块,后来有钱了就开始出现问题、内讧、分裂,从冯仑、潘石屹你们也看到,中坤也经历过很残酷的你死我活的裂变过程,这个时候人才就分裂了,各拉一帮。

人力资源成本的迅速提高,北京最低工资提到1320元,几年前中坤的平均工资是在1500元左右,现在已经超过2000,尤其新的劳动法公布以后对民营企业家有很大的影响。现在很多企业不招工了,很多企业是人力密集型的,劳动法出来以后我今年少招了8000人,很多人力成本提升过快,国家该承担的东西转嫁到民营企业身上。我们在德国、美国都看,尤其是美国投资。美国有一个法则,他的劳动法是无理由解雇,老板解雇一个人告诉你,你可以走了就可以了。你看雅虎解雇掌门人,就是出差中一个电话,在中国是绝不可能。我不是说不好,在美国做无理由解雇背景是社会保障体系极为完善,比如说解雇半年后,他原来待遇和工资都不变,都可以在社会上领取,这个保证他有一个缓冲期。中国社会你颁布一个法,你的把公司法建立起来。民营企业直接的原则是轻易不招工,这样说我们经营成本达到了很高的高点,人力资源的困境已经到了。

第二个大问题,中国民营企业现在面临什么样的变革时代,实际上中国经济进入前所未有的时候,尤其中国经济在转型,转向哪里?转向服务型、消费型。中国这个民族从来不是一个服务型的民族。比如印度是,英国是,法国是,这些比较成熟的社会体系都已经转变到了服务体制,他有服务意识,而且有一套相应的服务体系,人才激励机制出来。中国没有,中国是野蛮生长,我们把树砍了,把农民赶走,把地征走给拆迁了。我们一直没有想到该给谁服务,政府不知道是为公民服务。在这方面我们进入一个大变革的时代,中国经济真的要转型了。但是人才的概念和人力资源培训体系还没有转变,还是落后的。我举个例子,我昨天签了一千万捐一个教席,我跟教务长研究,我捐服务学一个讲席。中国没有,中国没有服务教学的体系。我们在全世界找最好的教授来,在中国设立第一个课程就是讲服务,这个讲席建立以后其他学校会跟进。比如我们做一个产业叫旅游度假产业,我发现我招过来的人,我在全世界找人。这个企业有酒店、度假村、景区和大型的文艺文化演出,没有一个人才能够统一贯穿起来,没有这样的人才队伍。你找管酒店就是管酒店的,他以为这个酒店仅仅是住,这个是解决精神需求和文化需求。我们现在希望有一个专业的培训机构,像中欧这样从理论上提出这样的问题。现代化商业到中国很短,现在还是摸索的阶段,大家都在建,但是不知道怎么管。我们在美国招聘人才也很难,美国没有这么大的商业业态,美国商业业态划分非常明显。你要想去玩儿到好莱坞。想去吃饭,专门有餐饮,你想购物有专门的购物的地方,很少美国的商业可以把中国这么庞大的商业综合起来。做大型的商业百货一定是过时的,在互联网时代,店商走到哪儿会把哪儿杀掉。你们在网上可以全部完成,成本又低。好多人没有意识到,人才还在往那个方向培养,培养出来是没有用的。我们怎么能够看到下一步店商的提供,这是一个挑战。我们企业每年在面对,我找谁帮我。

国际化的需求,你们知道我为什么去冰岛,因为民营企业长大了,我们发现我们已经在全球化的时代,中国已经被国际化了。我们所有的领域都给外企开放了,我们的空间,一个国进民退,民营企业很惨,国企走到哪儿民营要退到哪儿。第二个,我们给外资超国民待遇,结果我们所有利益都被国际化了,但是民营企业成长起来上哪儿要空间,我们把很多眼光放到国际上了。这时候带来一个新的问题,就是国际化问题的需求。我们本土培养人才到现在为止全是满足中国发展需求,他没有培养国际化的意识。我们经济在转型,我们人才培养体系,人力资源观念在转型,这是一个巨大的挑战。对企业来说不是坐而论道,每天都在想办法,怎么把人才招出来。

现在我有几个想法。第一个,需要中国人力资源培训体系尽快转型,不要再以过去旧的理论框架培养人才。比如金融危机以后,实际上已经证明全世界商学院是有问题的,他们没有培养出推动社会进步最需要的人才,而是培养了很多坏蛋带来了金融危机。因为他的理念就是利润至上,他的教育背景就是竞争,竞争的背后就是达尔文的生存法则。在这个观念上培养上世纪的人是可以的,但是这时候已经出问题,为什么出现这么多劳资冲突,背后的因素,社会对于道德,对于共享的东西已经越来越回来了,我想商学院的教学体系,案例都是有问题的。中国的案例以及西方案例我们学过的,基本上这些企业都倒闭了,你新的理论体系在哪里?他不适合了。能够研究经济变化后,我们人才会是什么样,要有一个预测性。刚才曾院长讲的我很感动,理性与公正,这是下半个世纪人才培养的中心思想。第二个,需要国际化培养的视角。我们一定要研究国际上怎么走过来的,日本是怎么走出去的,怎么解决人才问题。韩国怎么走出去的,美国怎么走出去的,这是巨大的课题。要研究英国怎么在全世界走,背后一定有极大的人力资源体系在支撑,否则走不到现在,这个我们要换一个视角,不要关起门研究自己,因为我们自己的基准模式还是比较落后的。这样需要建立一个国际化的企业文化核心体系,人力资源体系,要找出普适价值的共享理念,不管你是外国的人力资源人才,还是中国的,我们都接受一个理念,比如是不是共享?是不是在创造我们全球化的时代。

我刚才谈到一个问题,人力资源的成本上升是不可避免的,我们不要抱幻想。反过来,作为企业千方百计不要从员工身上扣钱。我现在做的最自豪的是,我发现我有3000名员工,但是大家很稳定。我的任务,觉得他们天天要稳定,带着笑容回家,这是我的光荣,我特别自豪。为什么?那是有本事,让我员工感到安全。我们很多员工下班以后不摘胸牌,带着中坤集团那几个字,他会感到自豪。我们现在员工最近出现一个生孩子潮,大家都拼命生孩子,还想生龙凤胎,这是我们的光荣,她敢在你的企业生孩子,说明她对你企业是放心的,你给她安全的机制,你让她在这儿可以活的很好。每一个员工后面都是家庭,我不是菩萨能够普撒甘露,但是让这3000人活的很安心,我觉得社会多了一些稳定,所以为了员工我们应该考虑。为什么员工安心?第一,不简单是工资机制,我老讲你比当下工资机制略高一点,他还要考虑成本问题,但是最重要的,让他觉得在这个企业自豪。比如我们有两个党委,我很奇怪的是,我们好多大学生从来没要求入党,但是到了中坤大家纷纷要求入党,我不是党委书记,但我出面干涉,他们应该提高要求,不能随随便便就批准入党,要控制质量,所以我们每年控制10到15名大学生。这些孩子我特别感动,在我这儿入党升不了官发不了财,都是大学几年毕业了到了中坤就想入党。这些孩子入党特别好,从来没有迟到早退,大家工作都很尽心。这是企业文化,我做了大量的公益,我给唇裂孩子捐了2000元,我让我们的员工都去看这些孩子,他们每个人都很感动,把身上的钱都拿出来捐给其他孩子。

另一方面,我们人力资源机构要选对行业。现在互联网和人力成本这个行业肯定很惨,人员流动性很大。但是对于中坤来说,选择一个跟社会经济政治向上发展的行业。比如我们做的旅游地产,这种资源中国越发展,他越升值,在这样的背景下,你员工的工资调整大大被增加的物业升值所覆盖,所以你根本不怕你工资到底多收2000万还是3000万,他不在乎。你要加入一个行业,选择这个时代发展成正向的。

我们现在探讨很多模式,第一,我们向劳动力就业职业培训也关注,比如我们解决就业,像北京的门头沟区、新疆,我们用哪些劳动力?用从来没有工作过的中年妇女,前一段书记和我们去门头沟看挺开心,这些妇女一辈子没工作过,但是我们把她们培训培训然后上岗,她们觉得挺自豪,她们说终于可以挣钱了,而且还是在家门口,解决一个低端的服务员的问题。服务员是年轻有文化的,我们把她再提升做管理人员。人力资源体系的解决,不要老盯着白领阶层和大学生,应该多方面考虑这个问题。第二,我们引进国际上多人才,引进到企业以后,为现有企业人力资源体制是一个互为补充、激励和提高。我们现在一招人要讲汉语,现在不要求,随便讲什么语言。我有中国的员工能讲日语、法文和英文,形成了国际共享的文化气氛,这是需要的。再一个,我们支持一下,在宁夏有葡萄酒(微博)庄,在北京我们有一个学校1000万建了一个葡萄酒专业。比如在喀什我们有高尔夫球场,我们招的球童孩子有意见,我一辈子在家就是种草,我到高尔夫球场来还得弄草,来了以后他发现是一个新的就业,也很高兴,也很受尊重。一个企业你要用多种方式参与到社会人力资源体系构建中,不是简单的抱怨。对于专家来说,我们企业人才实践有很长的时间。我们在中欧建了讲习,在中国地质大学(微博)有山的资源,我们建立了户外运动管理专业,北京好多户外基地没有专业,解决了大学就业,我们又解决了新的人力资源培养体系。

总体的意思是,在一个新的大变革时期,共建一个新的人力资源体系是所有各界的责任,不光是学院的责任。企业一定要参与进来,一定要解决服务大众。人力资源管理应该是人力资源运营或者经营,管理还是从管理的角度管理他们,这是有问题的。现在没有这样的区分,我宁可叫人力资源运营,这是一个企业核心竞争力,而是管理者的运营,所以我想很多问题我们还可以继续探讨。感谢有机会跟大家共享这些。谢谢大家!
 
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