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CHRM: PwC设计的Saratoga模型中的人才效能指标建设与其他公司的人才效能指标的区别在哪？
Oliver：在我们最近的一次调查中发现只有9%的受访客户表示他们已经施行了深层次的人力资本分析，而超过一半的受访客户表示他们希望在3年内实现深层次的人力资本分析，很多客户在数据，系统，分析能力方面面临诸多困难，这些困难是他们难以成功施行有效的人力资本分析。Saratoga模型为普华永道专有知识资产，它基于“人才资本智能成熟度”提供近三百个专门指标用于量化人才资本效能，也是目前市面上公认的最具权威性的模型，被众多500强企业所采用。这不仅是一套指标库，更是一套行之有效的建设企业人力资本智能分析体系的方法论：1)首先我们会协助HR 梳理及定义哪些关于“人”的问题是企业所关注的；2)接着从我们的Saratoga 指标库里挑选出相关的指标进行关联并论证这些指标对人力资源战略的支持或者关联度，根据不同层面用户关注点的不同，会将指标进行分层及对其数据来源进行确定，并确定各层级和各指标之间的关系，以协助不同层面用户的“调频”；3)然后我们进行对标实现数据在不同纬度的分层挖掘，对标可以有4个纬度，内部各部门之间对标，内部与历史数据进行环比对标，外部与同行对标，或者外部跨地域，跨行业对标；4)有了这些指标后我们就开始建模对不同指标进行关联，正向数据深挖指标的根源，以分析问题本质，逆向业务模拟改变关键因素，预测将来业务需求；用于建模的工具有很多种，如敏感性分析，what-if情景分析，决策树分析等；5) 我们根据不同的用户，设计仪表盘，以最为直观清晰的形式展现最相关的数据，如针对高管解Oliver“我们在哪里，我们要去哪里”的问题，针对HR 解Oliver“我们HR运营得什么样”的问题，如果企业有应用平衡记分卡，我们也可以据此设计基于平衡记分卡的人才效能仪表盘；6）最后我们会建议合适的智能分析工具架构，建设路线图及系统实施。
CHRM: PwC如何整合新技术的战略咨询服务进行跨地域性的合作？
Oliver：通常来找我们的客户需要的不是一个单纯的实施技术顾问，而是一个能将技术与组织目标及流程有效链接的业务整合顾问，以协助HR将其对商业的触觉和理解转化为全面综合的人才资本战略。作为全球领先的管理咨询服务供应商之一，我们拥有超过6,000名专业管理咨询顾问分布在全球151个国家及地区，从我们团队的名字可以看出来我们既非传统的 HR 咨询服务提供者，也非单纯的系统集成商，我们是关注企业变革与人才相关问题的商业合作伙伴，为客户提供全方位，跨地域关于企业变革与人力相关的全方位管理咨询服务。
CHRM: 现在的竞争非常激烈，所以组织架构非常多变，PwC该如何应对客户公司的组织架构的多变？
Oliver：我们强调的是知识和能力的转移。变化是永恒的，我们通过与客户合作，挖掘其人力资源方面的需求，并一起寻求解决办法，从而使客户在这个过程中掌握并具备持续应对变化的能力。
CHRM: 做HR顾问时遇到的最棘手挑战是什么？
Oliver：我曾经碰到有些客户在实施系统的时候期望值过高，希望这个系统能够在一夜之间改变、提升整个公司的人力资源管理，但系统只是个工具而已，如果里面的内容没有准备好或者优化好，仅仅是照葫芦画瓢，垃圾进垃圾出，是无法仅仅通过上一套HRIT系统在短时间内实现提升的。比如人才管理，如果客户在前期没有定义好什么是本企业的关键人才，可以什么样的标准或者标签去衡量，没有相应的政策和流程去管理等等前期准备阶段的工作没有做好充分，最终往往结果是系统无法推广下去，造成一个很大的落差。
CHRM: 结合您在人力资源领域的丰富经验和深刻理解，您对人力资源职业发展有什么建议？
Oliver：以HR专业为自身根本点，从个人角度来说，必须要以HR专业为自身的根本点，其他方面，如HRIT技术都是提高效率、提供便利的辅助工具，是支撑业务和人员发展的手段。
