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从阿里、京东、华为说起:小公司磨好豆腐,大公司做好价值观

放大字体  缩小字体 日期:2016-09-20  阅读次数:72
编者按:阿里月饼事件最近阿里因为月饼事件开除了四名员工,引起各路大侠众所纷纭,激起了大家对价值观、人性和管理等话题的热烈讨论。阿里开除4名员工有问题吗?其实,站在不同的角度,自然有不同的看法。你说阿里够狠,也有道理,不 就是几盒月饼嘛,况且人家事后马上向行政负责人做了汇报,你也不至于两小时之内让人家走人啊;
阿里月饼事件

最近阿里因为“月饼”事件开除了四名员工,引起各路大侠众所纷纭,激起了大家对价值观、人性和管理等话题的热烈讨论。阿里开除4名员工有问题吗?

其实,站在不同的角度,自然有不同的看法。你说阿里够狠,也有道理,不 就是几盒月饼嘛,况且人家事后马上向行政负责人做了汇报,你也不至于两小时之内让人家走人啊;你说阿里做法正确,也很自然,这么大的一家公司,如果不用文 化来管理,不用思想来统一,如何政令畅通、行动一致呢?

马云对公司文化是异常看重的,他曾这样说过,“上等公司治理靠文化,中等公司靠制度,下等公司靠亲友义气。很多公司的文化是在说墙报,杂志和活动。其实文化和这些东西关系真的不大。文化是虚的,必须做实。”因此,在阿里的管理中,对违反价值观的处理的确够狠。比如,2011年阿里的“中国供应商事件”-

2009年底开始,阿里巴巴B2B公司发现平台客户的投诉欺诈有上升的趋势。调查之后,发现2009年和2010年,每年有1000余家“中国供应商”客户涉嫌欺诈。为此,在2011年2月21日,阿里巴巴B2B公司宣布,为维护公司“客户第一”的价值观及诚信原则,公司清理了涉嫌欺诈的“中国供应商”客户,公司CEO卫哲、COO李旭晖因此引咎辞职。

阿里月饼事件

而这次的“月饼事件”,相信也让阿里的管理层犯了难,按照他们的说法,是“忍痛”做出开除四位员工的决定。阿里巴巴集团市场公关委员会主席王帅说:今天这个引起争议的决定,让我们再次提醒自己和每个员工,每场游戏都有规则,所有偶然总有必然。无可奈何是因为万事都有底线。很遗憾,但祝愿他们的未来更好。

有人会说,阿里的决定太上纲上线,太过政治化,但是如果价值观是道“红线”的话,你触碰了,该不该被“法办”呢?

京东也碰过类似的违反价值观的例子。在《刘强东自述-我的经营模式》中提到过这样的一件事:

 刘强东

京东曾经有个高管,因为让秘书帮忙打了两次卡被开除了。在京东,对总监级别以上的高管,迟到、请假这些事是不做强制要求的,更不会因为迟到而 惩罚。但我们内部有这样一个制度,就是在年底和在升职加薪的时候,对员工有一个综合的分析,包括参考过去的考勤记录。这个高管为了追求一份完美的考勤记录 ――没有任何迟到、缺席、早退――便让秘书代替打了两回卡,其中有一次还是因为要送孩子去上学。

刘强东说,“可能对很多公司来说,这并不是什么大惊小怪的事情,更何况还是高管。但是在京东不行,在我确认了这件事,并且这个高管也承认了之后,我马上把他请走了。这是京东的一条红线,谁也不能碰触。这就像一个潜藏的地雷,无论是谁,只要碰到肯定会炸。

每个公司都有自己的价值观,没有好坏之分,只有匹配和不匹配的问题,因此,阿里有自己的“六脉神剑”价值观,京东有自己的“客户为先、诚信、团队、创新、激情”的价值观。对于阿里这样近4万名员工,京东10余万人的企业,如果不用价值观和企业文化来统一行为和思想,如何能做到步调一致、目标一致、路径一致、执行一致呢,又如何做到目标和愿景的实现呢?

当然,至于阿里在处理“月饼事件”的四名员工的人情化方面,值得商榷。 这么短的时间让员工离职,甚至让员工连个和同事告别的时间都不給,的确让员工感觉到了“丝丝寒意”,这不由得让我想起当年联想裁员时,速度也是神快,以至 于员工发出感叹“联想不是家”。但针对这样的言论,柳传志当年是这样回应的:

“我很抱歉地对《公司不是家》的作者说,我们考虑问题的角度不同。元庆 只能从企业发展的角度,从大局的角度看问题,这才是最根本的以人为本,最根本的为员工负责。如果元庆真的用为局部员工负责的方法去考虑问题,企业就会陷入 一片儿女情长之中,完全无法发展,中国就会失去联想。因此企业前进的主旋律只能是战鼓,是激昂。以元庆为代表的联想高层领导承受着巨大的压力。

 是的,高层有高层的考虑,你开除也罢,劝退也罢,让员工在最后走的时候,給点“温暖”,給点“人情化的关怀”,会不会更好些呢?

说了这么多价值观的故事,其实想说明的是对于大公司来说,作为企业文化 一部分的价值观异常的重要,它是在关键时刻指导人们选择和前行的准则,它为人们指明前进的方向。如果企业的价值观很清晰,而员工自己的价值观也清晰,并且 能够共享价值观,价值观能够匹配一致,那么员工对公司的承诺度是非常高的。高承诺度的员工有什么表现呢?在领导力巨著(中文书名《领导力-如何在组织中成就卓越》,国内版权课程《领越领导力》作者库则斯和波斯纳看来,高承诺度的员工,“绩效表现始终处于高水平;推进创新,使组织不断前进;对工作有激情;对公司、部门和角色有承诺”。

苏进《领越领导力》版权课程

那有人说了,小公司也有明晰的价值观、企业文化吗,我们还不知道公司明天能不能活下来呢?这是事实。价值观固然重要,但对小公司来说,不一定在公司初创时期就把价值观定的复杂和规范,相反,可能会束缚了员工的手脚。在这一点上,听听任正非先生的高论,或许对你有启发。

任正非在今年4月和华为公司日本代表处、日本研究所的员工谈话的时候,说过这样的话:

“我 们没有什么复杂的价值观,特别是小公司,不要这么多方法论,认认真真地把豆腐磨好就有人买。我昨天中午还排了很长的队去吃面条,人家反复给我介绍这面条来 自中国,怎么中国人面条没有做好,让日本人把面条做得那么好呢?这个就需要反思了。所以任何一件事,不要把方法论说的那么复杂,消耗了我们的精力,其实我 们就是一句话,你真真心心地对客户,终有一天客户会把口袋里的钱掏到你的口袋里,客户还心甘情愿。”

小公司先磨豆腐,别太高大上去讲企业文化小公司先磨豆腐,别太高大上去讲企业文化

的确,小公司天天讲价值观,的确害死人,不要老是被这些东西蒙蔽了双眼 而看不到眼前的责任,好好把“豆腐磨好”,就能招徕顾客,企业就能慢慢地发展。我的观点就是,在你很小的时候,公司没有明确的价值观也无妨,但是一定要让 员工明白自己想要的是什么,只有自己知道什么重要、自己想要什么,大家才能“磨好豆腐”,才能逐步成长为一个大公司。

坚守价值观

不 管是价值观,还是“磨豆腐”,重要的是我们知道自己想要什么,知道企业的“红线”在哪里。当老板的不易,打工赚钱养家的员工更是辛苦,既然是在一个平台上 共事,则要互相尊重,关注共同利益。“幸福工作,快乐赚钱”是员工之追求,营造积极向上充满正能量的文化是公司发展之根本,所有一切的实现,还是离不开管 理和领导手段,那就让我们左手管理、右手领导,用领导力去温暖管理吧-既要磨好豆腐,又要建设好价值观体系,最重要的是这个企业和员工共享的价值观,一定 要百折不扣的去践行!

 
关键词: 价值观 领导力
 
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