用信任激发员工的积极性

　　专访人物：朗盛化学集团全球人力资源总监刘峥嵘，1998年进入拜耳（中国）有限公司人力资源部，1999年升任经理，2001年出任总监，2002年出任拜耳聚合物集团亚太区人力资源总监，2004年担任朗盛集团人力资源高级副总裁。

　　德国朗盛集团（LANXESS）计划明年在中国新增250个职位，这预示着朗盛在中国的员工总数将以平均每年超过30％的速度增长。虽然朗盛去年7月才从德资跨国化工业传统巨子———拜耳集团分拆独立出来，但自从今年1月底在德国法兰克福上市以来，朗盛的股价已经上涨了50％，因此，它在中国大范围的拓展计划极其引人注目。

　　令人意外的是，这个年销售额近70亿欧元、在全球25个国家拥有约两万名员工的化工业新巨头，却让一个地地道道的中国人刘峥嵘坐上了全球人力资源总监的位置。“有胆量让我这个中国人来管理公司全球的人事，说明这个企业非常与众不同”。成功的决策，以及成功决策的速度树立了企业的可信性，刘峥嵘认为这是朗盛吸引人才的优势所在。

　　据透露，应届大学毕业生有希望直接进入朗盛，但朗盛对明年招聘计划中的应届生所占的比例目前还没有确定下来。虽然刘峥嵘承认“只招一两个人的时候，企业都需要有经验的人”，但是，“大规模招人的时候，只招有经验的人是不明智的，企业往往会进行混合性的招聘，让有经验的来带那些没经验的”。没有在跨国公司工作经历的人同样有进入朗盛的机会，因为“重要的是你有没有保持你的上进心和好奇心”。

　　拥有“好奇心、发表意见的勇气、公正的态度”，刘峥嵘认为这样的人更适合在朗盛发展。“这个人首先要对他本职工作以外的东西感兴趣”。在跨国公司做管理人员，刘峥嵘认为首先要对公司内外的一切信息都感兴趣；“其次，这个人要有胆量发表自己的看法”。刘峥嵘认为这很难，因为机构越大，等级越多，各种顾虑越多，能不能把自己的想法大胆地说出来，“这是一个人在朗盛能不能发展的一个重要的标准”；“第三，是做一个管理人员要有一种很强烈的公正的意识”。刘峥嵘说，作为上级，要想到如果我是下级的话会怎么做。“如果上级只是把指标分派下去，如果下级做不了就换人，这样组成不了一个团队”。刘峥嵘提到的这些标准正好印证了他能够在短时间内实现在跨国公司里的“火箭般的职位穿越”的原因。

　　作为一个人力资源总监，刘峥嵘时刻要考虑的问题之一就是，如何对员工的业绩进行正确评估。在朗盛，员工不必担心因为工作目标没有实现而被扣奖金，因为刘峥嵘认为，单纯用数字的指标来衡量一个员工的业绩是非常不成功的模式。“绝大部分公司会在年初设立一个目标，年终会根据完成情况进行打分、算奖金。这看上去非常科学化，但一旦把指标和钱挂起钩来，对行为的误导就开始了”。刘峥嵘认为把目标和奖金挂钩造成的结果就是给员工造成一种非常防守的心理，员工就不会开诚布公地把他能达到的目标说出来，这样恶性循环的结果就是，制定的目标会缩水，而这违反了当初树立这个目标的初衷，“我们制定工作目标，首先是要了解这个生意到底有多大的潜力，第二是要员工了解自己哪里做得好哪里做得不好。年终目标没达到，我们会坐下来分析原因，并找出解决的方法，但如果原因是员工主观能动性或者是他的能力方面的问题，那么就不是少发给他奖金的问题，而是他是否适合这个位置的问题”。

　　基于这种认识，朗盛的人力资源体系在尝试走另外一条路，在全球范围内把奖金分成两块，一大块是不作任何评估，只要今年公司总的业绩目标达到了，这一大块的奖金每个人都有；另外一小块的奖金会交给每个部门的经理，让他按照他个人的标准来发，“这样做的基础是，公司相信95％以上的员工都全心全意为公司尽力了，也需要员工对公司、对上级充分的信任”。对手下员工进行正确的评估，“应该靠管理者的本能、直觉和嗅觉，而不是数字、表格、公式”。他认为这种评估体系将节省大量的人力物力资源，而在这样的系统下，激发员工的积极性就需要另外一种机制，朗盛用的是信任。

　　作为一个崇尚创新的企业，朗盛在员工的培训上也在进行新的尝试。刘峥嵘认为“纯粹地做课堂性质的培训，会浪费在实际工作中培训的机会”。朗盛目前正尝试利用公司里面跨部门、多功能性的综合课题组对员工进行培训，员工在做项目中的各种表现、合作伙伴对他各种不同角度的评价将会被记录在案。“像我们这种新成立的公司，有许许多多的课题，我们注重让员工在做好本职工作之余，加入到这些课题组中去”。

　　对于中国的应届大学毕业生，刘峥嵘希望他们不要因为大多数公司喜欢招聘有工作经历的人而太难过，因为“这是一个全球性的问题，其他国家的大学生也在面临同样的问题”。他认为大学生首先要进入想进入的圈子，对自己有正确的定位，真正有挑战的职位并不是都存在于那些有名头的大公司，“计划一个事业，要按照35年的长度来计划，短视、自暴自弃才是最危险的”。