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"真想不到，这套系统的效果与我们的期望值相差这么大。"方先生又叹了口气，陷入深深的苦恼之中。方先生是上海一家大型国有制造企业的人事总监，半年以来，他率领人事部门为公司建立起一套人力资源管理系统（Human Resource Management System，HRMS），
运行一段时间后却受到公司高层领导的严重质疑，公司内部的员工对这套系统也是颇有微辞。
"公司总裁说资金投入了，时间也投入了，怎么与以前相比没有什么变化呀？"方对公司领导的话不知如何作答。 与"老板"的抱怨相对应的是，公司其他部门反馈的意见也打击了方领导的人事部门人员的最后一点信心---他的同事们抱怨公司的人事管理陷于混乱，甚至影响了部分部门的业务增长。
"这个结果与当初规划的简直是南辕北辙"。方说他怎么也没有想到上了这么一套人力资源管理系统会是这样的"政绩"，"早知道这样还不如维持现状"，方对记者抱怨。类似方先生这样的苦恼，记者在采访众多公司人力资源总监的时候屡屡遇到。
人力资源管理系统作为人力资源老总们的新宠，在中国的成长中遇到了不少的烦恼。
烦恼之一：企业自身的问题
"现在很多公司之所以使用HRMS软件，是因为别人都在用，并且是哪家软件便宜用哪家。"铂金中国有限公司总经理先书森（Alsen）一针见血地指出当前HRMS市场的现状，铂金是一家专业的人力资源管理系统集成商。"他们对使用HRMS软件的目的不明确，没有进行公司内部管理的需求分析。"先书森这样为方先生把脉。
一般而言，人力资源管理工作分为四个层次，包括人力资源战略（战略性工作）、人力资源运作体系建设（基础性工作）、日常例行性事务管理（例行性工作）、战略人力资源管理（开拓性工作）。"人力资源系统主要在人力资源运作体系的基础上，实现业务流程自动化，并将占人力管理70％时间的日常例行性事务管理的时间大大压缩，使得人力资源管理者有时间与精力去从事战略人力资源管理的工作。"申刚正希望为那些把人力资源管理系统看成一劳永逸的公司老总们降降温，申来自另一家人力资源管理咨询公司北京博惠思华。
"HRMS充其量只是一个管理工具，不可能解决所有的问题，"申刚正说。战略人力资源管理的范围主要包括：企业文化的建设、薪酬与绩效体系的设计、职位分析、重要员工职业生涯规划等。 "这些工作都是需要靠管理者结合企业业务实际情况进行创造性思考才能完成，信息系统是无法胜任的，"申刚正补充道，"但信息系统可以通过对数据的分析来对战略人力资源管理工作提供决策支持"。
根据业内人士的共识和实施HRMS公司成功的经验，一个公司在选择HRMS时，最关键是要清醒地分析自身所处的管理阶段，了解自己需要通过信息化解决什么问题，达到什么目标，在这些前提下，才能提出自己的需求，也才能使得自身的需求不至于漫无边界。
当对自身的需求有了明确的认识之后，选择系统时才能有更明确的方向。"这也许是方先生遇到的问题"，申刚正末了总结道。
烦恼之二：供应商的问题
"HRMS系统实施过程中如遇到问题，软件供应商也是一个很重要的原因。"作为专业的HRMS提供商，先书森对此体会颇深，"有很多不懂管理的软件人员通过拷贝别的公司的人力资源管理流程来编写软件。"这样设计出来的一套软件，其流程可能很复杂，却往往只解决公司人力资源管理中某个节点上的问题，而对于公司以后的发展没有很大的适应性。"很多所谓无所不能的HRMS软件仅仅是信息收集，其所宣传的强大功能和低廉的价格本身就不可信。"先书森也谈及了HRMS软件供应市场出现的低水平重复的问题。
而导致HRMS供应商停留在低水平重复的原因，申刚正和其他业内人士一致认为是由于国内在人力资源管理与开发上的基础工作做得不扎实，"没有机构根据中国企业的实际情况来引导企业发展自身的人力资源管理体系"。更多的一些商业机构，把为企业的服务当成一种短平快的业务，直接把国外的技术引进到国内，而并没有真正消化吸收?quot;这是一种急功近利的表现，表明了一部分软件供应商的短视"，申刚正进一步指出。
烦恼之三：标准统一的问题
"目前HRMS市场的最大问题是标准不统一"，而且不仅系统标准不统一，系统测量的有效性方面，不同软件提供商之间也存在很大的差异。"他们往往夸大自己的标准，从而误导了企业。"
先书森和申刚正认为标准的不统一已对HRMS软件的推广与普及产生了极大的阻碍作用，比如，企业的HRMS系统怎样与政府的劳动人事管理系统相衔接的问题等。HRMS标准的欠缺还导致HRMS与企业中其它管理系统的兼容成为大问题，这也是另一个HRMS在企业实施效率不高的原因。
"企业人力资源管理系统到底能为企业带来什么好处？"申刚正认为现在是该反思国内企业人力资源管理的时候了。
