HR:企业适合导入e-HR吗?

　　HR:企业适合导入e-HR吗?

　　不少人认为e-HR是一剂良方,有病治病,无病强身,有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。

　　目前,国内企业形态的复杂程度远远超过发达资本主义国

　　家-既有跨国大公司,也有家族大企业,还有数不清的中小企业,而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段,而企业管理的"统治"方式就更是涵盖了从奴隶社会到社会主义社会的不同阶段。

　　所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合,形成了五花八门的企业特色。因此找到一个完全适合企业现状的e-HR解决方案的概率与大海捞针无异。

　　因此,完全有必要先评估一下企业是不是适合导入e-HR。就象前不久,有一家省级的烟草公司进行e-HR项目招标,可到最后不了了之了。原因就在于通过招标他们发现企业根本不具备上e-HR的基础。

　　首先,e-HR需要公司有稳定的人事基础管理体系,比如说考勤、薪资等。再灵活的e-HR产品也有一个基本的流程架构,如果公司人事管理朝令夕改,e-HR的调整肯定跟不上实际,反而会成为变革的绊脚石。所以不妨先考虑把管理体系建立起来,再考虑更进一步的信息化。

　　其次,e-HR需要公司的人事管理权责明确。e-HR的操作设定不同的权限,分配不同的用户来完成。因此,就必须要有对应清楚的人事管理权责分工。否则系统中的数据的准确性和及时性就很难保证。

　　第三,e-HR需要公司人事管理人员具备相当的业务水平。e-HR带来的改变是全方位的,尤其是对人工作习惯的改变。e-HR要求每一个工作步骤和流程都留下记录,这就需要管理人员遵循相应的规范进行操作,并真实记录。否则再好的电脑也不能用错误的信息分析出正确的结果的。

　　有了相应的管理基础,也并不是什么样的e-HR系统都适合的。尤其不能听信SuperSales们针对行业的e-HR解决方案的说法,更不要迷信标杆。就象你们知道的,在模特身上很好看的衣服,在我们身上可能会很不好看一样,我们一定要独立地分析和评估e-HR与自己企业的适合程度。

　　如果有可能,找与自己发展水平、管理形态更类似的企业,如果他们成功实施导入e-HR,那借鉴的意义可能会更大一点。

　　在这里建议准备上e-HR的企业,最好到人事管理模式和水平较接近的公司,与他们座谈一下,问一些问题-他们有没有上e-HR?为什么?上得效果如何?问题出在哪里?怎么解决的?这将有更有益于作出准确的判断。(techtarget)