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1. 人才管理，应对“人才战争”的法宝
上世纪90年代末麦肯锡公司针对企业面临的人才紧缺问题发起了一项名为“人才战争”
的研究，自此“人才战争”一词开始被欧美国家广泛热炒，并被欧美企业普遍重视。为应对“人才战争”对企业提出的挑战，人才管理作为一种有效的回应措施迅速浮出水面。
在管理实践中，人们对人才管理的概念尚存在很多分歧，但总而言之，人才管理是西方发达国家的企业在新的竞争环境下规划、实施的一系列整体性的人力资源管理活动。其本质目的是获取、留住优秀的人才，并通过有效的人才培养与发展形成不间断的人才供给，以保证组织长期商业战略的实现。
人才管理之所以在西方发达国家迅速引起关注并被企业广泛应用于管理实践，其原因主要归结于以下三个方面：
1. 劳动力队伍结构变化带来的挑战。随着发达国家二战后出生人口（46-64年出生的人，在美国被誉为黄金一代“baby boomer”）逐步步入退休的年龄，很多发达国家在人口结构上的劣势已经显露无遗。一方面老龄化的人口结构造成年轻劳动力的供给不足，而另一方面年轻的劳动力往往不具备足够的能力以担负企业发展的重任。所以，当发达国家企业中所谓的“黄金一代”逐步退出企业的劳动力队伍时，企业必须投入更多的精力来关注如何吸引、发展、保留年轻的劳动力。
2. 经济全球化迫使发达国家企业进行人才管理实践。随着跨国劳动者的增加，发达国家的企业发现如何有效利用这些外来的劳动力，弥补本国劳动力的供给不足，并形成多元化的人力资源管理体制已经是大势所趋。另外，随着很多公司的全球化战略的实施，如何有效利用当地的人才资源无疑也是一项巨大的挑战。
3. 信息技术的发展对企业提出了更高的要求。随着信息技术的发展，个体劳动者有更多的机会获取高质量的就业信息，从而使其在劳动力市场上拥有更多的自主性与灵活度。这使得组织不得不面对更多关于吸引和保留优秀人才的问题。
根据麦肯锡2000年的一项相关调查，在欧美发达国家超过60%的企业已经开始着手人才管理的实践活动。调查显示，有效进行人才管理工作的企业已经为股东带来了显著的回报，在人才管理活动中做得最好的前1/5企业平均为企业带来超过22%的业绩增长。
2. 有效人才管理，中国企业面临的挑战
在经济全球化的今天，欧美发达国家企业对人才管理的关注势必对中国的人才市场带来强有力的冲击。首先，随着欧美国家对中国市场的关注，跨国企业广泛拓展其在中国的业务。其离岸经营的模式势必造成跨国企业间、跨国企业与中国本土企业间前所未有的“人才争夺战”。这对没有形成有效人才管理战略的中国企业来说难免措手不及，从而失去先机。其次，中国的劳动力市场虽然表面上存在“人才过剩”的现象，但真正企业可用的人才并不多。具麦肯锡的一次对相关国家人力资源专业人士的调查中显示，如果有100位拿到相关学位的毕业生，在捷克、波兰和印度这100位毕业生中分别有40、30、30人经过筛选后可以被雇佣，而这个数字在中国却只有15人。这对那些持有“中国大学毕业生供不应求”，人才吸引与保留工作并不急迫等观点的企业来说必须引起足够重视，否则势必在中国的“人才争夺战”中被打的体无完肤并被最终淘汰。另外，中国的劳动力市场逐渐愈发灵活，特别是优秀人才，他们对个人的职业发展、“工作与生活的平衡”等问题越发关注，使得中国企业不得不进行有效的措施更好的吸引、发展、留住人才。综上所述，“人才战争”已经向着全球化的趋势发展，并且已经延伸到了中国，这对中国的企业提出了前所未有的挑战。为应对挑战，战略性人才管理刻不容缓。
CIPD2006年进行的“组织学习与发展”调查中对企业的人才管理行为进行了研究，并分5个层次定义了企业人才管理的成熟度。
层次一： 没有人才管理战略规划和正式的人才管理活动。在此阶段，企业没有明确的“人才”定义，人才管理活动完全是偶然为之，或满足临时需要。
层级二： 孤立的人才管理行为。在此阶段，人力资源各模块未按照“人”的吸引、培养、发展、保留串在一起。各人才管理行为相对独立，不能实现有效的信息共享。实际的人才管理行为也不能有效传递组织的发展战略。
层级三： 在公司某些职能模块或某一层级实现一体化的人才管理。此阶段人力资源各模块形成有效整合，形成以人的吸引、培养、发展、保留为核心的工作流。但其范围只限于相应组织层级或职能模块，启到局部支持组织战略或服务于企业短期目标的作用。
层级四： 形成组织人才管理战略，有效支撑组织发展战略。此阶段形成的人才管理战略高度传递出组织未来发展的潜在需求。人力资源各模块依据人才管理战略高度整合、统一。有效实现组织整体的“人才”的吸引、发展与保留。
层级五：人才管理成为企业核心竞争优势，它使得企业在激烈的竞争环境中领先竞争对手，利于不败之地。此时，人才管理不光传递组织的未来发展战略，同时它也是组织未来发战略中不可缺少的一部分。
通过以上五个层级可以直观的了解企业自身人才管理的发展水平。在北森进行的“2009中国人才管理现状调查”中显示，在被调查企业中能够正确理解人才管理概念的只有不到20%，而只有将近20%的被调查企业认为“制定人才管理战略”是一项至关重要的工作。相对而言，“招聘合适的人员进入企业”、“根据企业发展情况对员工实施岗位调整和安置”、“建立稳定的核心员工团队”三项，被选择频率最高。由此可以看出我国企业的人才管理工作尚处于较为初级的阶段，企业的精力多放在员工招聘、安置等人才管理“前端”。如果引用上面的5个层级，我国大多数企业人才管理的成熟度仅处于第二和第三层之间。人力资源各模块之间依然相对独立，没有形成以“人才”的吸引、发展、保留为主线的有机整合。同时，人才管理在中国企业中并未形成战略高度的认识，尚不能有效支持企业未来发展目标的实现。
以上这些现状为中国企业敲响了警钟，在经济全球化的今天，如果我们不能转变思维，有效提高自身的“人才”竞争力，势必会被淹没在即将到来的“国际人才战争”中并最终被淘汰。新时期为中国企业提出了新的要求，只有勇于面对挑战的企业才能脱颖而出，中国企业人才管理急待成熟！
