大脑和心灵的雇佣管理

        早在上个世纪中叶，现代管理学之父彼得•德鲁克就已经提出了知识工的概念。伴随着科技的进步以及社会的发展，以雇佣知识工为主的企业也相继发展壮大，但随之而来的管理问题也层出不穷，高流动率、高成本、高激励低绩效等，都成为让知识型企业管理者头疼的问题。

        作为中国创业板首批上市企业之一的立思辰科技股份有限公司，于2009年10月成功上市，人员规模由之前的300人发展到700人，突破传统人力资源管理，该企业以5%的低流动率，有效的管理吸引着众多的高知识型人才。这其中是怎样一个法则？基于这个问题，本刊记者走访了立思辰人力资源总经理宋芳女士，期望以该企业为缩影，探讨知识型员工管理的有效模式。
 
        扩展工作范畴
 
        以IT、咨询为代表的知识型企业，普遍存在雇佣成本高、流动率高、绩效无法有效衡量等问题，这是行业特性，这个由运用知识和信息工作的人群组成，并且存在自身特性的群体究竟是怎样一个状态？在分析这些员工特性的时候，宋芳指出了这类人群个性特征：知识型员工的综合水平较高，无论是知识技能还是整体素质，都成为他们区别于其他员工的优势所在。基于此，这类人群的价值观也呈现出很大的不同，他们更看重个人以及社会价值的实现，因此，他们对工作平台以及环境的要求较高，组织的认同感、归属感和荣誉感也相对较高，并且崇尚个性和独立性，有着相对独立的人生观和价值观，这也是知识型企业流动率高的原因所在。

        针对这种情况，传统简单的招聘、绩效、培训等人力资源管理，已经无法为他们提供更好的个人成长环境，也无法控制他们为了更高的目标而离开的机率，因此，在注重工作回报、工作环境以及个人成长基础上，结合企业文化和员工关系的人力资源管理模式，从某种意义上能有效降低流动率，提升管理水平。

        在这样一个大的背景环境下，宋芳对公司人力资源管理提出了这样的要求，把员工的认同感、归属感以及幸福感提升到重要位置，直接纳入人力资源管理范围，从雇佣大脑和心灵的角度出发来进行管理。设立专门的人力资源接待日，便于员工与人力资源管理者有效沟通，为他们提供基于工作基础上的各种细致服务，如心理疏导、心理抚慰、工作环境的改善，等等。这样一来，员工在一个心灵健康的状态下工作，大脑所产生的创意也就更多，其个人价值也更容易得到了实现，企业归属感也更强，流动率也不会太高。
 
        调整重要职责
 
        知识型企业管理的另外一个问题，则是成本问题，其中所包含的不单单是工资成本，还有招聘成本，以及投入产出率，等等。为了适应企业快速成长需求，招聘也是相对较突出的难题。如何在短时间内满足一倍以上的人员空缺，如何有效地通过社会招聘来保证企业正常运作？

        当初，快速招聘到合适的人才是人力资源部的重要职责，主要是通过三种常规渠道实现，内部推荐成为重要手段。在宋芳看来，猎头解决了招聘高层管理者和专业人才的问题。常规的行业寻找，对于挖掘有意向的行业性人才起到了很好的作用。而借助内部推荐的方式则解决了更大的问题。宋芳的解释是：内部人员对于企业发展需求，人员的专业水平和管理倾向、想法等都有很深的了解，能够很快锁定目标，通过人际的宣传，可在短时间内招聘到合适的人员。从这个意义上来说，招聘的时间成本被大大降低，而效率却并没有因此而大打折扣，这也是人力资源部的重要工作。

        为了保证更好的雇佣这类人群的大脑和心灵，宋芳认为，在招聘的时候，人力资源工作者会跟应聘者进行全方位的沟通，让其辩证地了解自己在公司未来三年到五年的发展道路，这也是保证团队稳定性的基础。

        而当员工入职之后，培训工作就成为人力资源部的工作重点，涉及入职人员的素质提升、企业文化灌输，以及统一价值观等。在经历三个月转正期后，人力资源部则会组织面谈，让员工自己阐述工作内容以及工作意向。一般进入企业的员工，都会经历三个月的试用，一年的适应期，三年的能力提升期，五年的个人升值的曲线上升期，其中人力资源部也将企业文化的构建，提升和谐的工作环境以及人文环境的营造等，放入到平时的工作中，这也成为管理大脑和心灵的重要手段。
 
         信息化下的流程梳理
 
        流程梳理一直是人力资源工作的重点，无论是人力资源部门，还是其他部门，流程再造是一个永恒的话题。宋芳回忆公司上市后的情景，首先是人力资源部的重新整合，完善人力资源部，建立专业的模块，成立事业部和区域合作伙伴，接着建立全国的会议以及报表制度，实现点到线，线到面的全方位运作。而在其他部门的整合和构建上，主要工作集中在职责的划分。

         基于木桶效应，宋芳提出了这样一个理论：木板之间如果有缝隙的话，整个木桶也就无法装水，因此需要有弥补缝隙的过程，人力资源部的工作就在于构架现有部门的职责，并且构建完善的流程，以及权责体系、审核体系，让这个木桶没有缝隙。

        出于完善体系，以及梳理板块、流程的需求，宋芳认为需要引进相应的人力资源管理软件。梳理人力资源管理模块和引入人力资源信息化软件，能够起到双管齐下的作用。经验往往能够让人事半功倍，她介绍了自己公司所运用的宏景软件的eHR软件，并详细地介绍了软件的运用与实施。

        在搭建人力资源管理软件的时候，首先是组织结构和人员管理的构建，包括花名册、档案、组织结构。其次是完整的人事管理模式，如入职、离职、调岗、调薪等。对于这点，宋芳告诉记者，基本的人事管理工作是其他模块建立的基础，如果将这些流程电子化，单纯的线下录入无法实现线上调整和审批的灵活性的，因此就需要通过灵活的方式，指派其他相关人员进行线上审批，这样才能实现组织结构变化的同时审批不变。这也是保证知识型人员能动性得到最好发挥的基础。最后，让知识型企业的员工参与到信息的互动，让他们了解自身的薪酬结构，这样才能体现其主人翁精神，才能让人力资源管理工作更高效。

        根据自身的经验和实施，宋芳建议，如果要引进人力资源信息化系统，前提是对整体的人力资源管理模块和流程了如指掌，更要高于事务性的管理工作，并对未来有所规划，这样才能更好地发挥人力资源管理软件的作用。在这个过程中，不能让任何不利因素成为企业发展的掣肘，只有让员工更多地参与进来，才能实现更好地雇佣员工的大脑和心灵。