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进入21世纪，随着"知识经济"和"战略致胜"时代的到来，越来越多企业的人力资源管理重点由事务型向战略型转变。越来越多的企业管理者开始关注：如何建立以绩效管理为核心的评估与激励体系，以支撑企业战略的执行。
作为企业生存发展的根本——企业的业绩是由各业务部门的组织绩效共同构成的。所以企业对各业务（运营）部门的衡量标准中，部门（组织）的绩效是重点中的重点。是推动人力资源管理体系运作的核心动力，是其它HR业务如人力规划、招聘、培训、薪酬等业务推进的最初出发点和最终目标。
绩效管理在战略人力资源管理体系中的典型业务流程图:
企业绩效管理主要包含以下几个方面的内容：
包含了和员工个人绩效直接相关的部分组织绩效管理
对员工个人绩效管理是绩效管理活动的主体
绩效考核标准的制订：绩效目标的分解制订下达
绩效考核方案的规则、流程的制订
绩效过程管理：计划及执行管理
绩效考核评估流程和结果反馈
绩效总结和绩效面谈、绩效改进计划
绩效评估结果应用于人员任用、薪酬、培训等方面
在企业中，组织绩效管理和员工绩效管理相结合的流程主要包括下列步骤：
1. 以企业经营目标和战略目标为源头，将企业目标按业务组织架构逐层分解到各级部门成为部门级的目标；
2. 各部门将部门目标分解后下达给每个员工成为员工的绩效目标。
3. 员工将绩效目标对应分解为某个工作期间执行的工作计划
4. 上级和员工之间的绩效过程管理：对工作计划、任务的执行绩效即时进行沟通
5. 定期进行绩效总结、绩效面谈、
6. 定期进行员工绩效考核评估：可部分关联引用当期该员工所在部门的组织绩效考核结果
7. 绩效考核结果应用于薪酬、人员任用等方面，制订绩效改进计划等
为什么说，HR信息系统是推动企业绩效管理执行的有力工具呢？在笔者看来，绩效管理在许多企业流于形式的症结在于：员工的绩效管理是绩效管理的关键执行领域，而员工绩效管理内容多而且重要，涉及范围广，参与人员多，推进沟通过程复杂：
重要性高： 员工绩效作为生产力的直接体现将直接影响企业当前和未来的业绩；
管理关注度高： 企业各级管理者都非常重视员工绩效改进，员工也关心对自己的绩效评价；
涉及的部门多： 几乎所有部门及其业务内容都涉及员工绩效管理活动；
参与的人员多： 几乎所有管理人员和普通员工都包括在内；
过程复杂： 从目标的制订分解到过程管理，到绩效评估结果的产生，整个过程周期长，运作起来比较复杂；影响因素多： 影响员工绩效管理的因素包括了企业外部环境和内部管理，而绩效管理尤其对人力资源管理中的能力培养、薪酬激励、人事任用等方面都和绩效管理有相应的关联影响；
而信息系统平台恰好能够打通业务部门和人力资源管理部门的壁垒，消除"人力资源"和"业务"两层皮的现象，帮助企业有计划地协调好上述因素， 成为帮助企业推动绩效管理执行的必备工具。
金蝶K/3 HR绩效管理系统，面向企业全体人员而设计，提供上下级互动的绩效目标分解下达、绩效过程管理、绩效考核、绩效总结等全面的绩效流程管理，支持工作流方式按预设规则进行绩效考核评估，可完成上下级互动的绩效目标分解下达、绩效过程管理、绩效总结等工作，可实现平衡计分卡、KPI、360度评估等多种绩效评估方式，支持绩效的定性评估和定量考核，将企业对部门绩效和职员绩效的考核规则在系统中以组织或职员考核方案形式进行落实，实现对组织与员工的绩效目标管理和过程管理。绩效管理系统可和K/3 HR人事管理系统、薪酬管理系统等相关系统一起组成更为完整的人力资源管理解决方案。
