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亲爱的人力资源女魔头：
我是一家小公司的部门经理。我管理一群外部顾问，有一个为公司工作的直接下属。我们公司正在迅速增长，结果我的下属和我加了很多班。我好几次向董事会申请再加一名员工，让我们有轮班休息的时间，这很重要。
在过去几个月中，我得到过几次"不行，我们没有预算"的回答，今天得到通知说，我将得到一个新下属。这是个好消息，对吧？是的，不过，新下属已经面试通过，并且她的工作已经确定了--而我这个上司还没有机会见到他。过去在招聘下属时我一直参与所有面试过程，我怀疑这个员工是一位董事的朋友。
我一方面担心我们个性不合（我知道，不管怎样，我都不得不处理这个问题）。另一方面我更担心，多年参与招聘过程的我，这次被蒙在鼓里。
对这一幕我有两个主要的考虑。第一个就像你说的那样，你的老板和公司董事故意在做出招聘决定时把你排除在外。第二个要点是，下次招聘新下属时别再想它，最好下意识里也不要想。
我们先看第一个问题。在董事会一方，这是真正不可接受的行为。是的，公司是他们的，而且他们确实也能不顾你的决定。你的职位越高，你的权力和影响力就越大，这很公平。但完全忽视直接主管，甚至连会见新下属的机会都不给，这是不可接受的。
相比之下，值得一提的是，如果公司有专人负责监管日常活动，这种情况有可能发生，但他没有招聘和解雇的权力。在这种情况下允许这种做法，但我仍然不建议这样做。而且你的例子也不属于这种情况。
不幸的是，宣称这是不可接受的，并不能撤消已经发生的事。事实上，给这个人打电话撤销聘约也是错误的。即使一位董事真的是她的好朋友，这个人自己可能没做错什么，在这种情况下不该受到恶劣对待。
但你需要跟你的老板和参与招聘的其他人提出这个问题。首先要问一个很直接的问题："在这次招聘中，为什么没有询问我的意见？"
答案可能会是像这样一些蹩脚的回答："她太棒了，我们只能加紧聘用她。"但这不会是真实原因。尽管如此，逼迫他们撒谎也挺好玩的。（可能你会得到这样的回答，"我们知道你不会喜欢她，但她是董事的童年好友，刚从疗养院出来，确实需要一份工作。"那么你可以这样回答："谢谢你能告诉我这些。将来为我招聘员工时，我需要参与，我肯定能把例外情况考虑在内。"）
在这一点上你需要说，"我将直接管理这个人吗？我将负责她的绩效管理、培训、成长，如果有必要也负责对她执行纪律吗？如果她工作不顺利会发生什么事？我需要得到董事会同意才能辞退她吗？"
我确信他们也没想过这些，但你需要知道你的立场。如果你无法得到管理这个人的权力，那么你需要请求，把她分配到另一个部门。让一名员工知道他或她可以随时走在你的头上，这绝对行不通。
接下来，假设这个人仍将成为你的直接下属，我的另一大顾虑是--在这种情况下你的愤怒该怎么处理。即使新员工不配得到这份工作，她本人没有做出雇用决定。你要注意公平地对待她。要根据她的实际工作努力诚实地判断她的工作情况，而不要总想着她是如何得到这份工作的，或者她的个性是否适合你的部门。这是你的部门取得成功的关键。
同样重要的是，你需要关起门来，跟你的老板和其他董事讨论这些事情。如果被你的其他下属和合约商发现，这不仅会影响他们对这位新下属的看法，也会影响他们对你的看法。而且，虽然你必须与你的上司打这场仗，但至关重要的是，别让你的下属知道这件事。
这样做行还是不行，要取决于新员工的个性。但要在她上班前约见她。即使这会杀死你，也要完全主动。从第一天开始起，就要确保你对这位新员工有明确的指导方针和目标设置。给她很多反馈意见，以和善的方式让她明白，你才是老板。
毫无疑问，这个转变将会很艰难。如果你幸运的话，你的上司会在你身后向你道歉，而新员工的工作也会干得挺好。
相比之下，值得一提的是，如果公司有专人负责监管日常活动，这种情况有可能发生，但他没有招聘和解雇的权力。在这种情况下允许这种做法，但我仍然不建议这样做。而且你的例子也不属于这种情况。
不幸的是，宣称这是不可接受的，并不能撤消已经发生的事。事实上，给这个人打电话撤销聘约也是错误的。即使一位董事真的是她的好朋友，这个人自己可能没做错什么，在这种情况下不该受到恶劣对待。
但你需要跟你的老板和参与招聘的其他人提出这个问题。首先要问一个很直接的问题："在这次招聘中，为什么没有询问我的意见？"
答案可能会是像这样一些蹩脚的回答："她太棒了，我们只能加紧聘用她。"但这不会是真实原因。尽管如此，逼迫他们撒谎也挺好玩的。（可能你会得到这样的回答，"我们知道你不会喜欢她，但她是董事的童年好友，刚从疗养院出来，确实需要一份工作。"那么你可以这样回答："谢谢你能告诉我这些。将来为我招聘员工时，我需要参与，我肯定能把例外情况考虑在内。"）
在这一点上你需要说，"我将直接管理这个人吗？我将负责她的绩效管理、培训、成长，如果有必要也负责对她执行纪律吗？如果她工作不顺利会发生什么事？我需要得到董事会同意才能辞退她吗？"
我确信他们也没想过这些，但你需要知道你的立场。如果你无法得到管理这个人的权力，那么你需要请求，把她分配到另一个部门。让一名员工知道他或她可以随时走在你的头上，这绝对行不通。
接下来，假设这个人仍将成为你的直接下属，我的另一大顾虑是--在这种情况下你的愤怒该怎么处理。即使新员工不配得到这份工作，她本人没有做出雇用决定。你要注意公平地对待她。要根据她的实际工作努力诚实地判断她的工作情况，而不要总想着她是如何得到这份工作的，或者她的个性是否适合你的部门。这是你的部门取得成功的关键。
同样重要的是，你需要关起门来，跟你的老板和其他董事讨论这些事情。如果被你的其他下属和合约商发现，这不仅会影响他们对这位新下属的看法，也会影响他们对你的看法。而且，虽然你必须与你的上司打这场仗，但至关重要的是，别让你的下属知道这件事。
这样做行还是不行，要取决于新员工的个性。但要在她上班前约见她。即使这会杀死你，也要完全主动。从第一天开始起，就要确保你对这位新员工有明确的指导方针和目标设置。给她很多反馈意见，以和善的方式让她明白，你才是老板。
毫无疑问，这个转变将会很艰难。如果你幸运的话，你的上司会在你身后向你道歉，而新员工的工作也会干得挺好。
