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人力资源从业者是”街头篮球“还是”职业篮球“?

   日期:2019-03-10     作者:张学民    浏览:8    评论:0    
摘要:近日,偶然翻看到关于街头篮球与职业篮球之间的比较,街头篮球王花哨动作的背后是与职业球员真实实力之间巨大差距的文章。这类文章这两年一直都时不时地出现,翻来之前的多篇来读,轮廓很快浮出水面。这些年,街头篮球深得大众的喜爱,吴悠童鞋作为国内街头篮球第一人,更是深得业余篮球爱好者的爱戴。吴悠童鞋曾非常轻视职

近日,偶然翻看到关于街头篮球与职业篮球之间的比较,街头篮球王花哨动作的背后是与职业球员真实实力之间巨大差距的文章。这类文章这两年一直都时不时地出现,翻来之前的多篇来读,轮廓很快浮出水面。

这些年,街头篮球深得大众的喜爱,吴悠童鞋作为国内街头篮球第一人,更是深得业余篮球爱好者的爱戴。吴悠童鞋曾非常轻视职业篮球的板凳球员。而结果却在与板凳球员一对一的单挑中被虐地很惨!翻看更多的资料后看到这样一段文字“吴悠曾经组织过一支名叫CL的街球战队,但却有CBA未透露姓名的后卫曾经私下里调侃说,他一个人能打半支CL战队。更为尴尬的是,CL战队曾经和八一女篮常打对抗赛,结果却是胜少负多,足见街球和职业的差距该有多大!”

这类文章最后总会在“业余”和“专业”两个词上大做文章。我想,之所以促发我写这篇文章的也正是“业余”和“专业”这两个词。在培训和人力资源领域混迹多年,其中最为深刻的一点竟是:人力资源从业者中,十有八九总是很“业余”,而“专业”的却极其罕见。人力资源从业者的挑战和机遇可见一斑!

人力资源作为一个职业,其工作质量对企业有着深刻地影响。自上世纪70年代开创 “人力资源”这样一个专业领域及一个新职业以来,已经有近50年的历史。而人力资源发展至今也并非一帆风顺,其中,关于“炸掉人力资源部”,拉姆查兰和尤里奇之间持续未断的嘴仗也已有10年以上的历史。至今,人力资源从业者的价值与地位依然普遍遭到质疑。而与之相反地另一方面,人力资源从业者绝大多数则坚持认为自己很专业。

到底什么是“专业”?什么是“业余”?确实是值得我们好好讨论的一件事!

我们完全可以借鉴街头篮球与专业篮球之间的比较,梳理一下人力资源从业者的“专业”与“业余”。我们可以借鉴篮球,从“基本功”和“比赛获胜”两个角度来做分析。

首先,从“基本功”的角度,街头篮球花哨的东西很多、动作很漂亮,而职业球员则没有那么多的花哨动作。但,街头篮球与专业篮球球员在“基本功”层面差距甚大确是不争的事实。人力资源的“基本功”是什么?在我看来,人力资源的“基本功”应当是关于“人才”的底层核心技术:能力技术与评鉴技术。《人才管理圣经》中DDI的刘伟师先生将人才管理的核心技术定为:能力技术、评鉴技术和发展技术,就我个人而言,发展是人力资源解决方案的一种,是在能力技术和评鉴技术基础之上的应用。也就是说人力资源所有解决方案都离不开能力技术和评鉴技术,但应用层可以不是以发展技术为核心的解决方案。

如果我们认同能力技术和评鉴技术是关于“人才”的底层核心技术,也是人力资源从业者区别于其他职业岗位的核心技能,是人力资源从业者的“基本功”。我们反思一下,人力资源们的“基本功”如何?就我所见,人力资源从业者在“基本功”层面与“专业”一词差距蛮大。很多做了5-10年的培训经理、总监们手里连一份“能力词典”都没有(您能弄清楚到底什么是能力吗?您做的培训项目是闹着玩还是真正针对清晰的能力差距而设计的有效能力培养项目?如果您的价值更多的是知道很多培训公司,很多老师的课程,我想真多不需要5-10年那么长时间),这5-10年我们到底做了哪些有价值的工作?为企业创造了哪些必要价值?值得深思呀!同样是招聘的童鞋,更应该是能力技术和评鉴技术的重度使用者,而现实是,招聘童鞋不过是在做收简历,组织面试等等的闲杂工作而已。其实,对于人力资源价值的质疑从来不是空穴来风!

如果,我们同意人力资源从业者的核心工作是关于“人才”的,能力技术和评鉴技术是人力资源从业者的“基本功”,人力资源在“基本功”这件事上确实需要极度的反思,不为过!

对于“比赛获胜”,更是衡量和评价人力资源从业者价值的核心点。是“业余”还是“专业”?特别需要从“比赛获胜”角度来思考分析。对于人力资源从业者的“比赛获胜“是什么?如何定义?人力资源的战场应当是企业情境,人力资源应当是帮助企业获得竞争优势过程中最重要的力量。而更进一步,人力资源从业者是掌握最多”人才“专业技能的角色,没有之一。而人才是企业最核心竞争力已是不争的事实,逻辑上人力资源从业者应当是核心中的核心,是战略规划中不可或缺的角色,按照拉姆查兰关于CHRO的构想,CEO、HR负责人和财务负责人是战略制定的核心三角色之一。

从促动业务战略和战略规划的核心角色的角度,绝大多数人力资源从业者显然依然无法称得上是“专业“的。在这个方面支持业务、战略,获得竞争优势仅是一个基本要求,那些只会照搬别家公司人力资源解决方案,是无法在获得竞争优势上有太多价值的,不得负分已经是阿弥陀佛!那些,仅凭经验或道听途说来构建的人力资源解决方案价值几何?人力资源解决方案缺乏逻辑性和策略性在于人力资源根本没有一个针对于业务和战略成果的决策分析框架,何来通过系统分析进行决策的有效的人力资源解决方案?人力资源从业者丧失决策权,更没有使用过哪怕仅有的一个决策框架,进行决策分析!而对于优秀的人力资源的要求更进一步的描述应该是:非支持业务战略,而就是战略本身。从这两层面看,大多数人力资源从业者距离”专业“一词相去甚远!

从“基本功“和”比赛获胜“角度来分析,容易得出结论:人力资源从业者绝大多数算不上“专业”。“业余”是肯定的。那么人力资源从业者有多接近“专业”?我想我的回答是:差距甚远。这是人力资源从业者的巨大挑战,也正是人力资源从业者的机会所在。

全球人力资源大师罗斯维尔先生在与我们合作的公开课上曾经说过,在美国职业风险最高的前两名:第一是CEO,第二是人力资源的负责人。“风险“一词的另一面,是人力资源负责人在企业中责任、重要性和影响度!

摒弃旧有的思维模式,看到不足,则见到机遇,这是当下人力资源从业者的唯一出路。少抱怨企业对于您的重视程度不够,多从自身“专业“性不足出发,我相信您定会有一个更好的明天。具体如何做?我这里分享给大家两张图,简单澄清一下我对于人力资源从业者努力方向的思考与建议。

第一张图:人力资源技术发展三个阶段(人力资源专家-布德罗)

      跳出以”程序/服务“为基础的人力资源管理,关注有效的”人才“技术(能力技术与评鉴技术)与着眼于改进组织的决策是人力资源未来价值的核心着眼点!

    

      第二张图: 人力资源专业价值路径图谱©顶尖合力管理咨询

人力资源的专业性来源于区别其他职业岗位的“人才”技术:能力技术和评鉴技术;选、用、预、留通常作为人力资源最常用的解决方案,需要跳出“程序/服务”属性,解决方案要针对创造组织竞争优势这一目标建立相应的决策框架,从而可以使用相关数据,进行分析、决策,使解决方案具有逻辑性和策略性,与创造组织竞争优势强相关! 

 
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