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从岗位能力模型到任务图谱—业务价值学习体系的构建逻辑

   日期:2020-12-11     浏览:190    评论:0    
核心提示:近年来,如何支持企业业务发展,已经成为企业学习的热点课题。许多企业在传统培训学习项目中,引入了业务课题,运用行动学习的方法共创讨论,取得了一定的成效。然而,这些做法却没有根本性的突破,对业务发展真正价值的创造是有限的。那么,这背后的原因是什么?究竟如何建构基于业务价值创造的企业学习体系呢?人才发展企

近年来,如何支持企业业务发展,已经成为企业学习的热点课题。许多企业在传统培训学习项目中,引入了业务课题,运用行动学习的方法共创讨论,取得了一定的成效。然而,这些做法却没有根本性的突破,对业务发展真正价值的创造是有限的。那么,这背后的原因是什么?究竟如何建构基于业务价值创造的企业学习体系呢?

人才发展企业培训体系的构建逻辑起点是从岗位能力模型开始的。根据组织架构与岗位要求,构建岗位能力模型,根据岗位能力模型的能力指标,构建学习地图,建设课程体系与内训师体系。

基于岗位能力模型的构建逻辑,很难支撑企业业务的发展。这主要出于以下几点原因:

一是能力模型与真实业务场景有距离。岗位能力模型的构建是根据岗位职责,但是在进行能力项的提炼时,往往会抽象总结成为战略思维,分析能力,创新能力,执行能力,沟通能力等细项。这些能力与岗位所面临的真实业务场景存在很大距离。如果用从这些能力出发,构建学习地图与课程体系,就会发展出通用性的学习内容。如创新课程,沟通课程,结构化思维课程等。这些课程对发展学员思维有一定帮助,但是与学员日常面临的实际工作差距很大。

二是能力模型发展出的学习体系是静态的,无法适应业务动态性发展。能力模型的构建是基于岗位的,岗位设定的前提是组织架构的稳定性,而组织架构是服务于战略与业务的发展的。在VUCA时代,环境动荡变化,战略与业务就需要敏捷进化。组织架构与岗位自然需要不断改变以服务于战略与业务的变化。即使组织架构与岗位没有调整,但是岗位的职责与任务也会发生改变。这种情况下,期望以静态的岗位能力模型,以及相应发展出的学习地图与课程体系,去服务支撑业务的动态发展,无异于刻舟求剑。

三是能力模型企业学习对业务支持的学习转化路径太长。学习培训的重点是发展人的能力。希望通过知识的传授转化为人的能力的提升,通过人的能力的提升转化为工作中业绩的提高。要知道,学习转化是非常困难的,从知识到能力,从能力到绩效,每一步转化,都会有折损。导致学习对业务支持的真实效果难以评估。

四是能力模型是个人维度的学习,而业务发展则是组织维度的,他们之间难以匹配。岗位能力模型显然是个人维度的学习,是发展个体的能力。而业务发展则是站在组织维度思考问题。业务模式与产品的创新,业务组织能力提升,无不是站在组织维度思考问题。这两者视角的差异,正是传统培训体系难以支撑业务的核心原因。

从上述四点原因分析可以看出,传统人才发展培训体系之所以很难对业务发展创造价值,是因为其目标与构建逻辑与业务发展无法匹配。因此,传统人才发展学习体系中,即使小修小补,也无法根本解决问题。如果要做业务发展的学习,就需要对学习体系的范式进行重构。

业务发展的企业学习体系的构建逻辑则不同,它的构建起点是组织的战略业务问题,是客户价值的创造,通过业务价值链的梳理,基于业务价值链中的关键举措,发展不同岗位的关键任务图谱,从任务图谱出发构建知识与方法模型。并基于知识与方法模型开发多元化的学习产品。并根据每年战略业务出现的最新问题,不断迭代与优化方法模型。

业务发展企业学习体系的构建主要有四个核心环节,业务价值链,任务图谱,知识方法模型,学习产品开发应用。

构建业务价值链

业务发展学习体系构建,需要从企业战略业务的视角出发。既要抓住企业当下所面临的核心战略业务问题,又要能够系统化,涵盖企业业务价值链的整体。

这就需要建构企业业务价值链,作为业务发展学习体系的构建支点。业务价值链是组织为客户创造价值的整体流程与关键环节。只有梳理清晰这个业务价值链,才能对企业的业务状况建立整体性的认知。发现学习能够助力业务的关键价值点。

业务价值链的梳理通常是以客户为中心的,而不是以现有的业务职能为中心的。从客户需求出发,以为客户创造价值、体验与建立客户忠诚度为目标,构建出完整的业务价值链。具体可以根据企业业务的实际情况,以客户旅程中心,以时间为维度,划分具体的客户触点与阶段,建立客户价值创造的目标。

在客户旅程清晰之后,就需要规划企业在客户旅程不同阶段的业务工作模块。业务工作模块是指在特定的客户阶段,企业主动为客户创造的价值的特定业务工作与活动。如服务体验的提升,品牌的塑造,客户社群的建立等等。将客户旅程不同阶段的业务工作模块梳理清晰完整,做到MECE原则,不重复,不疏漏。

梳理基于岗位的任务图谱

业务发展学习体系构建的核心是岗位任务图谱的建立。与人才发展学习体系的能力模型不同,业务发展学习体系的构建核心是岗位任务,根据具体业务场景的任务图谱,建立与规划学习内容。

岗位任务图谱的建设基础是业务价值链。在企业业务价值链中业务工作的主要模块下,根据不同业务岗位的职责,进行岗位具体工作任务分解与梳理。从而形成不同业务岗位在不同客户旅程阶段及不同业务工作模块下的具体工作任务。将所有的客户旅程阶段与业务工作模块汇总,就能产出业务岗位的任务图谱。

任务图谱把业务岗位的工作任务与组织的业务价值创造链接起来,为规划基于岗位的学习内容打下了基础。

业务知识方法模型

业务发展学习体系的目标是应用,是帮助业务工作的实际改进。因此,当关键业务岗位的任务图谱产出后,就应该根据任务图谱开发针对性的知识,建构方法模型。知识方法模型的目标在于帮助业务岗位更好的完成工作任务。因此,知识方法模型更加有针对性,它不是一般泛化的知识。

知识方法模型将关键岗位的主要工作任务统合起来,并针对性的给出系统的解决方法、工具与知识、案例。在具体开发知识方法模型的过程中,一方面要对内部业务岗位优秀经验进行萃取,另一方面还要结合相关内容的前沿理论与外部标杆实践。通过咨询与建构的方法提炼。做到既要有系统性,又要简洁高效,易学易用。

知识方法模型的建立极其重要。它是课程、项目等学习产品开发与应用的基础。如微课等数字化学习内容的开发,业务绩效学习项目的应用,都需要借助业务岗位的知识方法模型。此外,随着企业业务的持续变化,知识方法模型也需要不断的迭代更新,从而不断统一业务语言。

从上述描述可以看出,业务发展学习体系构建逻辑有以下特点。

一是构建起点不同。人才发展培训体系的构建起点是岗位能力模型,而业务发展学习体系的构建起点是战略业务问题,具体从业务价值链的梳理开始。

二是发展视角与重点不同。人才发展培训体系是从岗位的能力出发,重点发展的是能力。而业务发展学习体系的发展视角是任务,关注不同岗位执行战略业务关键举措的具体任务是什么,直接面对业务具体场景,通过构建知识与方法模型,直接具体的帮助不同岗位提高工作绩效。

三是静态与动态的区别。人才发展培训体系是静态的,而业务发展学习体系是不断动态发展的,每年随着战略业务的变化,会产生新的关键战略业务任务,业务价值链就会迭代更新,岗位任务图谱及知识方法模型就会相应进化,不断赋能组织业务发展。

 
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