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“给杨元庆颁个‘中国好老板’奖吧。”联想集团董事局主席兼CEO杨元庆日前在公司内部宣布自掏腰包，用自己的个人奖金325万美元（约合2000万元人民币）犒赏近万名一线员工，微博上传出不少打趣和艳羡的评论。
这已是杨元庆连续第二年自掏腰包为基层员工发放奖金。在去年6月份的董事会会议上，因2011年联想集团创出较好业绩，根据公司的薪酬制度，杨元庆获得了比上一年度高出300万美元的年度奖金，他将其拿出悉数发放给了基层员工。
据悉，联想目前在全球范围内拥有4.6万名员工，这次获益的近万名员工仍是联想全球在生产线以及一线从事基础运营工作的基层员工。中国区员工人均可以分到2000元人民币，海外员工人均可以拿到325美元，受奖励的范围遍布联想在20个国家和地区的员工。
“从公司角度来讲，杨元庆此举是想体现联想分享文化、领导的关怀文化以及重视一线基层员工。”任仕达（Randstad）中国区董事总经理王桂生对《第一财经日报》记者分析，“同时，这样的信息传播出去后也有利于联想雇主品牌的推广，以及CEO个人内部权威的树立。”
但中智德慧企业管理咨询有限公司副总经理胡彭令并不推崇这样的激励方式，在他看来，企业高管采取这样的措施，本身就是承认公司现有的激励机制可能存在问题，派红包的做法治标不治本。
“最佳”老板
老板给员工“派红包”并不少见，中国不少地区的企业都有在新年后开工第一天由公司高层向员工“派利是”的传统。腾讯今年新年开工后，董事会主席兼CEO马化腾等一众高管在位于深圳腾讯大厦的办公室向员工派发红包。“刷红包”的员工队伍从腾讯大厦外一直排到39楼，场面堪比春运。
不过，像杨元庆这样大手笔、拿出自己的奖金、在非新年时段向员工发“红包”并不常见。而杨元庆能够做出此举，与联想业绩强劲、个人获得高额奖金有直 接关系。2008年联想集团曾出现巨亏，杨元庆“临危”出任CEO后，联想集团扭亏为盈，业绩逐渐转好，董事会对杨元庆及管理团队的表现给予了高度评价， 并按照四年计划的约定兑现了奖金。
杨元庆2012年第一次拿到高额奖金时，曾经考虑过捐出一部分奖金做慈善。但是他最终改变了想法，认为联想骄人的业绩是全体员工共同努力的结果，因此决定将这部分奖金以特别奖的形式分享给基层员工。
联想集团负责人力资源的高级副总裁乔健在备忘录中提到派红包的原因也表示：“作为企业所有者，作为领导，杨元庆认为自己有责任确保所有员工理解到他们建设联想所带来的影响。”
虽然高管自掏腰包来奖励员工的做法可能出于真心和善举，但在上海启明软件股份有限公司人力资源总监、华东理工大学商学院兼职教授潘丽达看来，难免也有点作秀的嫌疑，“如果企业经营得好，且文化制度、激励机制都合适，根本不用职业经理人个人拿出自己的薪酬来奖励一线员工。”
这是非常具有中国传统文化特色的管理方式，胡彭令表示，认为“工作都是大家做的”，拿到奖励的员工通常也是非常高兴的，从某种意义上来说好像也能鼓舞士气。但是存在的问题是，奖励员工的标准是什么，没有拿到的员工是否有想法，让员工形成期待后是否能每年都这么做？
王桂生认为从激励效果而言，由于是大面积的奖金方式，对联想员工的归属感和关怀感都只是短期效果，“想要建立一线基层员工的长效激励效果，还是需要从内部的相关分配机制着手。”
派“红包”还是薪酬改革？
自掏腰包奖励最基层的员工，显然是CEO意识到企业内部高管与普通员工存在收入差距。
此前，乔健曾向媒体透露，联想集团实行以绩效为导向的薪资体系，无论是公司中高层，还是基层员工，薪酬主要由两部分组成，即基本工资和绩效奖金，越 是高层，绩效奖金占收入的比例越大。此外，包括企业年金在内的社会福利、员工期权等则主要按在公司工作的年限、为公司做出的贡献、在公司所担任的职务分 配。
联想集团公布的2011/2012财年年报披露，杨元庆在该财年的酬金达到1421.8万美元，较前一年1188.7万美元的薪酬上涨了19.86%。
其他联想员工薪酬按照公司政策是严格保密的，但记者在某招聘网站上看到的数据，或可推测部分最基层员工的薪酬状况，该招聘广告是联想电子科技有限公司在北京大兴招聘普工，标出的转正工资为3000~5000元，绩效奖金为月度绩效，最高为岗位月工资的10%。
高管与基层员工的收入差距大不只是联想的现象。北京师范大学经济与工商管理学院公司治理与企业发展研究中心2011年的一份研究显示，中国不同行业高管与员工间薪酬相对差距明显，相对差距最大的三个行业分别是其他制造业、建筑业和纺织服装业，均超过20倍。
管理咨询公司合益集团(Hay Group)的一份报告显示，在亚洲，即便是部门经理等中层管理人员的薪酬，也达到办公室文员等操作类员工薪酬的14倍以上，居全球之冠。这一薪酬差距远 远大于北美（3.5倍）和欧洲（2.9倍），也大于中东（11.9倍）和中南美（10.2倍）。
合益集团董事总经理希金斯(Thomas Higgins)分析，这种情况在很大程度上要归因于新兴市场对经验丰富的人才的争夺，人才争夺战推高了管理人员薪酬。
在胡彭令看来，如果企业CEO意识到基层员工收入相对较低、公司高管与基层员工的收入差距较大需要改变，无论是出于吸引和保留员工，还是出于激励员工的目的，更好、更长效的方式是对企业薪酬体制和管理机制进行改革，而不是拿出自己的钱分给员工。
另一个角度而言，企业内部创始人和高管的分配方式也可以有所变化，如今科技行业领取1美元薪酬俱乐部的CEO们就有甲骨文的拉里·埃里森、Telsa的艾伦·马斯克、Zynga的马克·品科斯和惠普的梅根·惠特曼等。
