周鹏程:企业文化现状VS预期之分析模型

　　一个企业在塑造自己独具特色的文化体系时,总希望能对自身文化现状有详尽的了解,并对文化未来建设的方向有系统性的把握,而不仅仅是各类活动、各类理念或各类讲话的简单集合。

　　然而,目前对于绝大多数企业,乃至咨询公司,分析一个企业的文化现状和预期走向的工具并不像战略管理、营销管理或者人力资源那样成熟,导致企业对于自身文化现状的认识更多停留在散乱的表象上,而无法做出一个系统性的判断,从而在一定程度上模糊了新的文化理念提炼和未来文化建设的重点。

　　下文笔者结合个人咨询经验,简单介绍一套企业文化现状和预期对比分析的模型。这套模型的原型来自于美国学者奎因(Quinn)对于高效率组织的经济指标研究,他将39个评价组织经济效率的指标综合为4个主要方面,两个纬度,如图一所示。

　　图一

　　图1的两个纬度分别为工作内容和工作方式,根据工作内容可以分为内部运营和外部发展两个方面,而根据工作方式则可以分为灵活自主和稳定控制两个方面。从而,我们就得到组织内部取向、外部环境取向、稳定控制取向和灵活自主取向四种文化取向。

　　事实上,任何一个企业在运营过程当中,在各个层面都会与这四种文化取向存在一定联系。因此,我们可以综合来看工作内容和工作方式两个纬度,并将其形成的四个象限划分为四种文化类型,其中灵活自主取向和外部环境取向组合成灵活变革型文化,其他依次是团队支持型文化、层级规范型文化和市场绩效型文化,如图二。

　　图二

　　图二所示的企业四种文化导向在现实中并没有好坏之分,关键在于是否能与自身所处的发展阶段、行业特征、管理风格、人员素质相适应。一个成功的组织通常是以某一或两类文化为主导,四种文化处于均衡状态的综合性文化,比如家电行业就会具备足够的市场绩效文化与层级控制文化,以支撑组织产品和服务的产出,同时注重灵活变革文化的建设,加强产品和服务的创新性,在必要时又需要依靠团队支持文化进行自上而下一体化的变革。

　　通常来讲,灵活变革型文化更注重反应速度、客户意识、变革意识;团队支持型文化更注重授权、沟通和以人为本;层级规范型文化注重集权、等级、规范;而市场绩效型文化则注重市场意识、竞争意识和风险意识。如图3所示的就是一家以团队支持型文化为主,层级规范和灵活变革型文化为辅的企业,比较典型的就是发电企业,许多产品和服务相对垄断的企业都倾向于这类文化。

　　图三

　　一旦确立这四类文化导向,那么我们就可以通过设计调查问卷,深入分析企业各层级员工对于组织管理、成功标准、领导管理、文化凝聚力等各方面的看法,来得到企业当前的文化现状和对未来文化的预期。表1是以“凝聚力”为例所做的文化现状和预期调查问卷样式,需要注意的是:第一,问卷的每个选项都对应一类文化导向;第二,无论是现状的四个赋值,还是预期的四个赋值其总和均为100,而且每项赋值不超过50,不低于10,这样就可以使用雷达图进行有效统计。

　　表一:企业文化现状和预期导向赋值表凝聚力现在预期

　　问卷调查之后,我们就可以对企业的现状和预期文化作出对比分析。图4就是某电力企业的总体文化现状和预期对比分析图。

　　图四

　　如图四所示,我们就可以对该企业的文化现状和预期做出系统判断。该图至少包含三层意思:首先,从文化现状来看,该企业的文化团队以支持型为主,市场绩效型次之,层级规范型再次,而灵活变革型最末;其次,从文化预期来看,团队支持型依旧为主要导向,其后则变为灵活变革型,再次为层级规范型,市场绩效型为末;最后,通过对比分析,我们就可得出结论,该企业的文化建设应继续保持以团队支持型为主,大力加强灵活变革型文化,一定程度上减弱层级规范和市场绩效型文化。

　　当然,上述模型中我们淡化了企业的不同层级、不同职能、不同学历和年龄段对于文化现状和预期的不同看法,事实上,我们经常会发现不同人群对于文化的变革和定位有相当不同的看法,尤其在高层和基层、业务人员和管理人员、老员工和新员工之间可能会存在非常大的差异,这些差异一方面需要企业予以重点关注,另一方面又有助于企业更好的理解存在于自身之中的亚文化生存状态,并且促进矛盾各方的相互理解。在实际咨询工作中,亚文化的差异分析是企业文化现状和预期分析的重点。

　　在得出企业文化现状和预期的基本判断后,我们接下来就可以进行有针对性的文化理念提炼和宣贯。其中,文化理念的提炼主要侧重于各类企业文化理念与文化总体判断之间的有机结合,根据企业的主要文化导向和变革趋势,判断创新理念是否为重点、团队理念是否应突出、绩效理念是否应弱化等等;而文化的宣贯则分别有所侧重,图五即为如何加强灵活变革型文化的一个示意。

　　图五:灵活变革型文化落实推广示意图

　　企业在落实文化理念时,只有对每一项文化内涵进行具体分解,才能将自身文化的精华和要素渗透到企业的各项规章制度和具体行为当中。真正的文化落实,在笔者眼中,就是99%+1%的关系,企业文化不可能独立得以落实,只有有效与企业发展战略、人力资源策略和各种经营管理制度等结合在一起,才能真正落到实处。

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