建设健康的银行文化

　　企业文化是企业在生产经营管理过程中形成的观念和制度的总和，它既包括价值观念、精神状态、道德规范、行为准则等精神内容，还包括生产经营管理、组织架构、规章制度、收入分配等物质载体。企业文化概念应用到银行业机构中，应该涵盖了公司治理、管理监督、职责分工、经营目标、品牌形象等各个方面。国际上较为成功的银行，都建立了具有特色的企业文化。我国银行业机构在改革过程中，尤其是应对金融开放与全球化竞争中，管理者更看重业务拓展、规模扩张、利润增长等短期指标，忽视了文化建设这项长期工作，导致部分银行产生内部控制体系失效、激励约束机制扭曲、员工道德水准下降等问题。如何建立健康的银行文化成为摆在银行业面前的重要课题。

　　银行文化缺失的表现

　　“一把手”权力失控

　　我国银行实行的“行长负责制”是从前苏联照搬过来的。这种制度的最大缺陷就是没有管理和监督之间的制衡机制。行长在本单位内控制着人、财、物各种重要权力，缺少监督，为其独断专行提供了权力基础。这个问题在国内各家银行中都不同程度的存在，农村信用社尤为典型。由于地域上的限制，基层信用社就像一个家庭，职工基本来自于同一乡镇，他们之间存在千丝万缕的关联，信用社主任类似家庭中的家长，权威最高，下级不敢违背他的指令。据统计，2004年以来，黑龙江省农村信用社发生的百万元以上案件，几乎都与信用社主任有关，其它银行业机构发生的百万元以上案件，65%与“一把手”有关。

　　经营目标有失偏颇

　　我国银行业机构在经营发展中，普遍未建立起正确的经营目标和符合自己的发展战略。银行大都经历过“存款立行”、“效益兴行”的发展阶段，许多银行的管理者只注重这些目标，忽视了风险管理。有的基层营业网点在利润计划的重压下，被迫采用“倒推”方法计算出贷款增长规模，并向职工分派任务。近些年，黑龙江省农村信用社发生了多起顶冒名贷款案，多是由此原因诱发的。

　　薪酬机制激励约束失效

　　从经济学理论研究成果看，薪酬机制虽不是激励约束机制的全部，但它仍然是最主要的内容。一个完整的薪酬制度结构应该是多元化的，包括基本薪酬福利、奖金和长期性激励薪酬（如股票期权）等非固定福利，将员工对企业的贡献与个人收益挂钩，主要发挥激励作用。我国商业银行薪酬制度在激励与约束两个方面都存在缺陷。一方面是基本薪酬过低，约束无力。以2003年末数据为例，工商银行人均薪酬水平仅为花旗集团的7.4-7.7%。另一方面是非固定福利比重过低，激励不够。黑龙江省某银行前台营销人员绩效工资系数仅比后台管理人员高出0.05，差距微乎其微。目前，我国股份制商业银行在薪酬机制设计上要好于其它银行，2004年以来，黑龙江省股份制银行仅发生了2起案件，发案数量占全部的1.6%。