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996,为什么原来行,现在看起来不行,将来肯定不行?

   日期:2019-04-16     浏览:45    评论:0    
核心提示:近日,996事件成为现象级全民话题,从到996.ICU网站,到马云、刘强东的发声,自媒体大V、甚至人民日报等都在参与讨论。我们首先有个疑惑,互联网行业的加班文化由来已久,为什么996最近挑动了所有人的神经?从这个时间点上,我们首先看到的是行业发展阶段的变化,中国互联网行业在资本的助推下,从跑马圈地不计成本地高速扩
     近日,“996”事件成为现象级全民话题,从到996.ICU网站,到马云、刘强东的发声,自媒体大V、甚至人民日报等都在参与讨论。我们首先有个疑惑,互联网行业的加班文化由来已久,为什么“996”最近挑动了所有人的神经?

从这个时间点上,我们首先看到的是行业发展阶段的变化,中国互联网行业在资本的助推下,从跑马圈地不计成本地高速扩张,到今天进入平稳发展的阶段,也就是从“创业到守业”的变化,背后是创业元老和普通员工之间对待工作与回报的差异。其次我们看到了互联网行业劳动力结构的时代变迁,80后成为主力,90后进入职场,成长背景以及现实压力让他们对待生活与工作相比较上一代劳动力也存在巨大差异。

关于“996”,小K带您从劳动力的角度看一下背后的原因和我们的观点。

“996”与中国互联网行业发展变迁

在“996”热议中马云和刘强东的回应格外引发关注:

4月11日马云在阿里巴巴内部交流活动上谈到“我个人认为,能做996是一种巨大的福气,很多公司、很多人想996都没有机会。你不付出超越别人的努力和时间,你怎么能够实现你想要的成功?

4月12日晚间刘强东也在朋友圈发文《地板闹钟的故事》,他回顾了创业时的拼搏与付出,他说“京东永远不会强制员工995或者996,但是每一个京东人都必须具备拼搏精神!“”混日子的人不是我的兄弟。”

的确,我们不能否认,中国互联网行业的成功离不开马云、刘强东等最初创业者的巨大付出。中国互联网在全球异军突起,甚至有赶超硅谷之势,那时候马云、刘强东等创业元老们,他们的工作强度远超996,甚至12×12,正如刘强东所说:每天晚上闹钟2个小时响一次,为了24小时服务客户。那个时候,为什么没有人去批评996?

我想首先是付出与收获的对等。在行业高速发展中,阿里巴巴成功上市成为美国最高市值的公司,马云成为中国首富,刘强东也到纳斯达克敲钟,跟随他们创业的“兄弟们”大多已经“财务自由”,并成为今天互联网行业的领军者。

而今天中国互联网行业进入了平稳发展期,从强调快速扩张,到关注业绩盈利,加入BAT的程序员更多是普通的“打工者”,他们很难复制创业者们当年的财务回报。所以员工也自然在关注个人付出与经济收入的平衡,也就是工作与生活的平衡。

刘强东向全体京东配送员发的内部信中提到:“京东物流2018年全年亏损超过23个亿,这已经是第十二个年头亏损了。这两年对公司来说是相当困难的两年,公司已经亏了十几年,如果这么亏下去,京东物流融来的钱只够亏两年的!”管中窥豹,我们能看到互联网行业从不计成本的扩张,到关注盈利,追求平稳发展的转变。

马云定义的“福气”vs.新生代劳动力想要的“幸福”

马云称“996是一种巨大的福气”,但是也许这只是马云的一厢情愿,随着80后成为互联网职场的主力,90后登上职场舞台,作为60后的马云眼中的“福气”可能很难激励新生代劳动力。

根据Kronos全球劳动力研究院的报告《管理今天日益复杂的多代劳动力》,婴儿潮一代(60后)”为工作而生Live to Work”的理念演变到X一代(70后)的“工作是为了生活Work to Live”,目前正在被千禧一代(80后)“以我的方式工作Work My Way”以及Z一代(90后95后)期望“因我不同Make a difference”的观点取代。

与互联网创业期劳动力结构不同,今天的互联网行业80后成为主力。今年是2019年,80后已然奔4,进入“上有老,下有小”的人到中年阶段。他们要赡养年迈的父母,照顾年幼的小孩。再加上中国一线城市高昂的房价,超长的通勤时间,子女看护、教育,二胎等现实问题,80后面对的是巨大的生活压力,以及迫切的工作与生活平衡的需求。

而正如前段时间“佛系”90后被刷屏,对于家境更为富裕,大多数是独生子女,普遍受过高等教育,从小有着丰富个人爱好,成长在互联网科技浪潮下的90后、95后甚至更小的新生代劳动力,马云和刘强东一再强调的“拼搏、努力、付出”,是否能真正打动他们?

强调加班文化,不如提升劳动力效能

“996“”事件中,我们看到雇主在不断树立加班文化,无论是在年会、内部讲话等渠道强调“奋斗”“拼搏“,还是在内部邮件中淘汰“三类人”,甚至直接把在公司时长作为是否“拼搏”的依据,实行“末位淘汰”等,皆是如此。然而我们要思考的是:加班一定意味着工作产出更高吗?

从管理的角度,我们认为这本质上是一个“偷懒”的表现 —— 老板缺乏有效的业绩衡量方式,于是只能考察员工的“工作时长“。员工也未必知道“我的核心价值是什么”,于是只能靠拉时长,来告诉老板“看,我真的很用功”。

德鲁克在《卓有成效的管理者》中强调“管理者的工作必须卓有成效”。是的,企业应该重点关注的是如何“让员工富有成效”,关注、有效衡量并正向激励员工的工作产出、成效,并在这个过程中让员工获得成长,获得成就感。

我们知道“上有所好,下必甚焉”,当企业领导者在片面强调加班、拼搏以及牺牲精神时,员工为了迎合领导,不得不刻意加班,甚至泡工作时长,谁在公司呆地更久,谁就更努力,这样的想法下,员工会不自觉地降低自己的效率,把时间拉长,营造自己“努力”的形象。这样的企业文化与风气,长久来看不仅不利于企业业绩的提升,也对雇主品牌与社会形象带来负面影响。

今天科技仍然在迅猛发展,人工智能、机器学习、3D打印、大数据分析、数字化技术等,这些酷炫的名词正在逐步转化为帮助人们提升效率的落地工具。企业强调加班,不如关注先进的技术与管理,优化业务流程,自动化事务性工作,将员工从低价值的重复工作中解脱出来,用于更高价值的任务中去,减少工作时长,降低无效加班。让科技进步给人类带来更多的休息时间与幸福感。

激励新生代劳动力的正确姿势

职业分析师Dan Pink在他影响全球的TED演讲《令人惊讶的激励科学》中谈到,研究人类行为驱动力的科学家们告诉我们,激烈今天的脑力工作者以及新生代劳动力,应该围绕着让他们获得更多的自主性、掌握感和使命感——Autonomy,Mastery,Purpose。

一个有趣的现象是:当我们在热火朝天讨论 “996” 的时候,国外在做什么呢?在热火朝天地研究怎么缩短工作时间,或者给员工更多在时间上的自由。

在谷歌,工程师有20%的时间,做所有他们想做的事情,自由的分配他们的时间、组员、工作方法。诚如大家所知,在谷歌每年有一半的新商品,都来自这20%的时间:比如谷歌邮箱、Orkut、谷歌新闻等。

Kronos劳动力研究院携手未来职场发起的《每周只工作4天?》全球调研,访问了澳大利亚、加拿大、法国、德国、印度、墨西哥、英国和美国8个国家的超过3,000名员工,探求大家如何看待员工与工作的关系。75%的员工称他们每天的工作时间不应超过7个小时,而大多数员工表示低效流程以及个别低效的员工是导致他们加班的主要原因。

Kronos在全球奉行的WorkInspired企业文化,以及在北美地区推广的myTime无限休假计划。在一个开放的系统中,对员工休假天数不设限,取而代之的是,休假时间由员工个人与其主管协商确定。而在实施这一计划的第一年,公司取得了有史以来最好的财务结果,Kronos相信,快乐、敬业的员工可以为公司创造更大的价值。

关于“996”Kronos中国劳动力研究院院长缪青先生结合Kronos多年来全球劳动力管理实践发表了自己的观点。他表示:“我们不能否认员工付出与奋斗的意义,从更大的视角来看,改革开放以来中国经济创造的奇迹,离不开国人的勤劳和努力,让西方人羡慕的"中国速度“也来自于此。但是我们更应该去思考,行业发展阶段以及劳动力结构的时代变化背后员工需求的改变,以及与之相应的绩效衡量和激励方式的改变。行业从高速扩张到平稳守业,新生代员工踏入职场,他们有着与上一代不一样的职业和生活诉求,需要新的激励方式,激发他们在有效的时间内全情投入。我们更希望企业以最新的科技与管理方式,优化流程,提升工作成效与劳动力效能,最终实现企业业绩与员工需求的平衡。

 
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